நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் ஆளுகை கலாச்சாரத்தின் அமைப்பின் அம்சங்கள். பெருநிறுவன கலாச்சார நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள். இதே போன்ற வேலைகள் - ஒரு நிறுவனத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகித்தல்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் சமீபத்தில் அதிக கவனத்தைப் பெற்றுள்ளது; இது நிறுவனத்தின் அருவமான சொத்தாகக் கூட கருதப்படுகிறது. இது மிகவும் நியாயமானது, ஏனென்றால் மற்ற விஷயங்கள் சமமாக இருப்பதால், மிகவும் வளர்ந்த மற்றும் பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனம் எப்போதும் போட்டியில் வெற்றி பெறுகிறது.

கட்டுரை பின்வரும் சிக்கல்களைக் குறிக்கிறது:

• "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து என்ன உள்ளடக்கியது?
• கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஏன் நிர்வகிக்க வேண்டும்?
• பெருநிறுவன கலாச்சாரம் எவ்வாறு நிர்வகிக்கப்படுகிறது?

நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்ன

நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்அடிப்படை தார்மீக மதிப்புகள், நெறிமுறைகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் நடத்தையின் தரநிலைகள் ஆகியவற்றின் தொகுப்பாகும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கான பேசப்படாத விதிகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்கள் ஆகும், இது அதன் அனைத்து நிலைகளிலும் செயல்களின் நிலைத்தன்மையை தீர்மானிக்கிறது: நிர்வாகம், துறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட ஊழியர்கள்.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் உள்ளது, அது நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக வரையறுக்கப்படுகிறதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், அதன் பணியாளர்கள் சமூகத்தின் உறுப்பினர்கள்; அவர்கள் வாழும் மற்றும் பிற சமூகங்களின் அதே சட்டங்களால் நிர்வகிக்கப்படுகிறார்கள். இது நிறுவனத்தின் உள் செயல்முறைகளின் பிரதிபலிப்பாகும், ஆனால் ஒட்டுமொத்த சமூகத்தின் சிறப்பியல்பு வெளிப்புற உறவுகளின் அமைப்பின் ஒரு பகுதியாகும். ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் பின்வரும் காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது:

• தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஆளுமை;
• உற்பத்தியின் பரப்பளவு மற்றும் தொழில்நுட்ப அம்சங்கள், வணிக பகுதி;
• உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலுக்கான விதிமுறைகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்கள்;
• நிறுவன வளர்ச்சியின் கட்டம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளின் பார்வையில், பெருநிறுவன கலாச்சாரம் நேர்மறையாகவும் எதிர்மறையாகவும் இருக்கலாம், ஆனால் அதை ஒரே இரவில் மாற்ற முடியாது. நிர்வாகச் செயல்பாட்டின் போது, ​​இந்த இலக்குகளை படிப்படியாகச் சரிசெய்து மாற்றியமைக்க நீங்கள் அதனுடன் தொடர்பு கொள்ளலாம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிக்க இரண்டு வழிகள்

பெருநிறுவன கலாச்சார மேலாண்மை- இலக்குடன் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தில் ஒரு நனவான, முறையான, நோக்கமுள்ள மாற்றம் , அதன் பணியாளர்களின் விசுவாசம் மற்றும் அர்ப்பணிப்பு, நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை அடைவதில் பணியாளர் நடத்தை நோக்குநிலை.

நிறுவனம் தற்போது அதன் வளர்ச்சியின் எந்த கட்டத்தில் இருந்தாலும், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிக்க இரண்டு வழிகள் உள்ளன.

• முதல் வழக்கில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் ஆளுமை மேலாளர். அவர் தனது யோசனைகளுக்கு ஏற்ப அதை வடிவமைத்து மேலே இருந்து மூலோபாய பார்வையை செயல்படுத்துகிறார். "மேலே இருந்து" உருவாக்கப்பட்ட கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகள் அமைப்பின் பெரும்பான்மையான உறுப்பினர்களால் ஆதரிக்கப்படுவதற்கு, தலைவர் தொழில்முறை மட்டுமல்ல, உயர் தார்மீக அதிகாரத்தையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, அவர் அறிவித்த கார்ப்பரேட் மதிப்புகள் தொடர்பாக, அவர் மிகவும் நேர்மையானவராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் தனிப்பட்ட முறையில் தவறாமல் அவற்றைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும். இந்த முறை சிறிய வணிக கட்டமைப்புகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமானது, ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒவ்வொரு நாளும் நிறுவனத்தின் தலைவரைப் பார்க்க முடியும்.
• இரண்டாவது வழக்கில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் கீழ் மட்டத்திலிருந்து தொடங்குகிறது.தன்னிச்சையாக உருவாக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் மதிப்பீடு மற்றும் பகுப்பாய்வுடன் அதன் உருவாக்கம் செயல்முறை தொடங்கும் போது பெரிய நிறுவனங்களுக்கு ஏற்றது.

ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகித்தல்

மேலாண்மை இலக்குகளை அடைய, பின்வரும் கருவிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் மூலம் நீங்கள் நிறுவன நடத்தையை விரைவாக பாதிக்கலாம்:

பெருநிறுவன கலாச்சாரம் பற்றி மேலும் அறிக

• பணியாளர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் நடத்தைகளை மதிப்பிடுவதற்கும் கண்காணிப்பதற்கும் அமைப்பு;
• சில சூழ்நிலைகளுக்கு தேவையான எதிர்வினைகளை வளர்ப்பதற்காக பணியாளர்களின் பாத்திரங்களை விநியோகித்தல் மற்றும் பயிற்சி செய்தல்;
• பணியாளர் வேலை: ; ஊழியர்களின் பயிற்சி மற்றும் மறுபயன்பாடு; தேவையான திறன்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் அவர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் மேம்பட்ட பயிற்சி;
• பெருநிறுவன மரபுகள், சடங்குகள், சடங்குகள் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சி மற்றும் கடைபிடித்தல்.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள்

நிறுவனத்தின் தற்போதைய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நீங்கள் சரிசெய்யத் தொடங்குவதற்கு முன், அத்தகைய அளவுகோல்களின்படி அதை பகுப்பாய்வு செய்து மதிப்பீடு செய்வது அவசியம்:

• தற்போதுள்ள மரபுகள் மற்றும் சின்னங்கள்;
• அடிப்படை நிறுவன மதிப்புகள்;
• நடத்தை தரநிலைகள்;
• பொதுவாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரிகள்;
• ஊழியர்களின் பிராண்ட் கருத்து.

இந்த குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், வலிமை, உணரும் திறன் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வகை தீர்மானிக்கப்படுகிறது; அதன் தன்னிச்சையான உருவாக்கத்தில் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் காரணிகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன.

அடுத்த வேலை இரண்டு நிலைகளில் நடைபெறும்:

• பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை வடிவமைத்தல்;
• அதன் மொழிபெயர்ப்பு மற்றும் பராமரிப்புக்கான அமைப்பை செயல்படுத்துதல்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் யோசனைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் உருவாக்கம்

வடிவமைப்பு கட்டத்தில், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் மதிப்புகள், அணுகுமுறைகள், தரநிலைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் இலட்சியங்கள் உருவாக்கப்பட வேண்டும். இதைக் கருத்தில் கொண்டு, அதன் பரிமாற்றம் மற்றும் பராமரிப்புக்கான அமைப்புகள் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான படிவங்கள் மற்றும் முறைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, மேலும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான படிவங்கள் மற்றும் முறைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

அதன் மூலோபாய இலக்குகளை பூர்த்தி செய்யும் ஒரு நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் அறிமுகம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

• நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு;
• கார்ப்பரேட் குறியீட்டில் உள்ள நெறிமுறை தரநிலைகளுக்கு ஊழியர்கள் மற்றும் இளம் தொழில் வல்லுநர்களின் தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் தழுவல்;
• ஊழியர்களின் நிறுவன நடத்தையை கண்காணிப்பதற்கான ஒரு அமைப்பை செயல்படுத்துதல், இது பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகளுக்கு எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறது அல்லது முரண்படுகிறது என்பதை புறநிலையாக மதிப்பிட அனுமதிக்கிறது;
• நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதற்கும் இணங்காததற்கும் வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளின் முறையை செயல்படுத்துதல்;
• பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி, அதன் பிரபலப்படுத்தல்; ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்கும் புதிய மரபுகள் மற்றும் சடங்குகளை உருவாக்குதல், பெருநிறுவன கூட்டங்கள் மற்றும் கொண்டாட்டங்களை ஏற்பாடு செய்தல் மற்றும் நடத்துதல்;
• கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகளுக்கு பணியாளரின் உறுதிப்பாட்டை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் ஒரு தொழில் மேலாண்மை முறையை செயல்படுத்துதல்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், ஒரு நிறுவனத்தின் வளமாக, விலைமதிப்பற்றது. இது ஒரு பயனுள்ள HR மேலாண்மை கருவியாகவும், தவிர்க்க முடியாத சந்தைப்படுத்தல் கருவியாகவும் இருக்கலாம். ஒரு வளர்ந்த கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் படத்தை வடிவமைக்கிறது மற்றும் பிராண்ட் உருவாக்கும் செயல்முறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். நவீன சந்தை யதார்த்தங்களில் இது மிகவும் முக்கியமானது, அங்கு வெற்றியை அடைய எந்தவொரு வணிகமும் வாடிக்கையாளர் சார்ந்ததாக, அங்கீகரிக்கக்கூடியதாக, திறந்ததாக இருக்க வேண்டும், அதாவது பிராண்டின் முக்கிய பண்புகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் 2 வழிகளில் உருவாகிறது என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்: தன்னிச்சையாகவும் நோக்கமாகவும். முதல் வழக்கில், பணியாளர்கள் தேர்ந்தெடுக்கும் தகவல்தொடர்பு மாதிரிகளின் அடிப்படையில் இது தன்னிச்சையாக எழுகிறது.

தன்னிச்சையான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நம்புவது ஆபத்தானது. கட்டுப்படுத்துவது சாத்தியமற்றது மற்றும் சரிசெய்வது கடினம். எனவே, அமைப்பின் உள் கலாச்சாரத்தில் சரியான கவனம் செலுத்துவது, அதை உருவாக்குவது மற்றும் தேவைப்பட்டால், அதை சரிசெய்வது மிகவும் முக்கியம்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கருத்து: முக்கிய கூறுகள், செயல்பாடுகள்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் போது உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் அனைத்து குழு உறுப்பினர்களாலும் பகிரப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்திற்குள் நடத்தை மாதிரியாகும். இது ஊழியர்கள் வாழும் மதிப்புகள், விதிமுறைகள், விதிகள், மரபுகள் மற்றும் கொள்கைகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பாகும். இது நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது மதிப்பு அமைப்பு, வளர்ச்சியின் பொதுவான பார்வை, உறவுகளின் மாதிரி மற்றும் "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்தை உள்ளடக்கிய அனைத்தையும் முன்னரே தீர்மானிக்கிறது.

எனவே, பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகள்:

• நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் பார்வை - நிறுவனம் நகரும் திசை, அதன் மூலோபாய இலக்குகள்;
• மதிப்புகள் - நிறுவனத்திற்கு மிகவும் முக்கியமானது;
• மரபுகள் (வரலாறு) - காலப்போக்கில் வளர்ந்த பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் சடங்குகள்;
• நடத்தைத் தரநிலைகள் - ஒரு நிறுவனத்தின் நெறிமுறைக் குறியீடு, இது சில சூழ்நிலைகளில் நடத்தை விதிகளை அமைக்கிறது (உதாரணமாக, மெக்டொனால்டு ஒரு முழு 800 பக்க தடிமனான கையேட்டை உருவாக்கியது, இது நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் செயல்களுக்கான ஒவ்வொரு சாத்தியமான சூழ்நிலையையும் விருப்பங்களையும் விவரிக்கிறது. ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களுடனான உறவு );
• கார்ப்பரேட் பாணி - நிறுவனத்தின் அலுவலகங்களின் தோற்றம், உள்துறை, கார்ப்பரேட் சின்னங்கள், பணியாளர் ஆடை குறியீடு;
• உறவுகள் - விதிகள், துறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட குழு உறுப்பினர்களுக்கு இடையிலான தொடர்பு முறைகள்;
• சில இலக்குகளை அடைய அணியின் நம்பிக்கை மற்றும் ஒற்றுமை;
• வாடிக்கையாளர்கள், கூட்டாளர்கள், போட்டியாளர்களுடன் உரையாடல் கொள்கை;
• மக்கள் - நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் ஊழியர்கள்.

ஒரு நிறுவனத்தின் உள் கலாச்சாரம் பல முக்கியமான செயல்பாடுகளை செய்கிறது, இது ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் செயல்பாடுகள்

1. படம். ஒரு வலுவான உள் கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் நேர்மறையான வெளிப்புற படத்தை உருவாக்க உதவுகிறது, இதன் விளைவாக, புதிய வாடிக்கையாளர்களையும் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களையும் ஈர்க்கிறது.
2. ஊக்கமளிக்கும். பணியாளர்கள் தங்கள் இலக்குகளை அடைய மற்றும் அவர்களின் பணி பணிகளை திறம்பட செய்ய தூண்டுகிறது.
3. ஈடுபாடு. நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட குழு உறுப்பினரின் செயலில் பங்கேற்பு.
4. அடையாளம் காணுதல். பணியாளரின் சுய-அடையாளத்தை ஊக்குவிக்கிறது, சுய மதிப்பு மற்றும் ஒரு குழுவிற்கு சொந்தமானது என்ற உணர்வை உருவாக்குகிறது.
5. தழுவல். புதிய அணி வீரர்கள் விரைவாக அணியில் ஒருங்கிணைக்க உதவுகிறது.
6. மேலாண்மை. குழுக்கள் மற்றும் துறைகளை நிர்வகிப்பதற்கான படிவங்கள் மற்றும் விதிகள்.
7. அமைப்பு உருவாக்கம். துறைகளின் பணிகளை முறையாகவும், ஒழுங்காகவும், பயனுள்ளதாகவும் ஆக்குகிறது.

மற்றொரு முக்கியமான செயல்பாடு சந்தைப்படுத்தல். நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், நோக்கம் மற்றும் தத்துவத்தின் அடிப்படையில், சந்தை நிலைப்படுத்தல் உத்தி உருவாக்கப்படுகிறது. மேலும், கார்ப்பரேட் மதிப்புகள் வாடிக்கையாளர்களுடனும் இலக்கு பார்வையாளர்களுடனும் தொடர்பு கொள்ளும் பாணியை இயல்பாக வடிவமைக்கின்றன.

உதாரணமாக, Zappos இன் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை கொள்கை பற்றி உலகம் முழுவதும் பேசுகிறது. வதந்திகள், புனைவுகள், உண்மைக் கதைகள் இணைய இடத்தை நிரப்பின. இதற்கு நன்றி, நிறுவனம் இலக்கு பார்வையாளர்களிடமிருந்து இன்னும் அதிக கவனத்தைப் பெறுகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை நிலைகள் உள்ளன - வெளி, உள் மற்றும் மறைக்கப்பட்ட. உங்கள் நிறுவனம் நுகர்வோர், போட்டியாளர்கள் மற்றும் பொதுமக்களால் எவ்வாறு பார்க்கப்படுகிறது என்பது வெளிப்புற நிலை உள்ளடக்கியது. உள் - ஊழியர்களின் செயல்களில் வெளிப்படுத்தப்படும் மதிப்புகள்.

மறைக்கப்பட்ட - அடிப்படை நம்பிக்கைகள் குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் உணர்வுபூர்வமாக பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகின்றன.

பெருநிறுவன கலாச்சாரங்களின் வகைப்பாடு

நிர்வாகத்தில், அச்சுக்கலைக்கு பல்வேறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன. வணிக சூழலில் "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து 20 ஆம் நூற்றாண்டில் மீண்டும் ஆய்வு செய்யத் தொடங்கியதிலிருந்து, இன்று சில கிளாசிக்கல் மாதிரிகள் ஏற்கனவே அவற்றின் பொருத்தத்தை இழந்துவிட்டன. இணைய வணிக வளர்ச்சி போக்குகள் புதிய வகையான நிறுவன கலாச்சாரங்களை உருவாக்கியுள்ளன. அவற்றைப் பற்றி அடுத்து பேசுவோம்.

எனவே, நவீன வணிகத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரங்களின் வகைகள்.

1. "முன்மாதிரி." இங்கே உறவுகள் விதிகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் விநியோகத்தின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு பெரிய பொறிமுறையில் ஒரு சிறிய கோடாக தனது பங்கை வகிக்கிறார். தெளிவான படிநிலை, கடுமையான வேலை விளக்கங்கள், விதிகள், விதிமுறைகள், ஆடைக் குறியீடு மற்றும் முறையான தகவல்தொடர்புகள் ஆகியவை ஒரு தனித்துவமான அம்சமாகும்.

பணிப்பாய்வு மிகச்சிறிய விவரங்களுக்கு சிந்திக்கப்படுகிறது, எனவே செயல்பாட்டில் இடையூறுகள் குறைந்தபட்சமாக குறைக்கப்படுகின்றன. இந்த மாதிரி பெரும்பாலும் பல்வேறு துறைகள் மற்றும் ஒரு பெரிய ஊழியர்களுடன் பெரிய நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

முக்கிய மதிப்புகள் நம்பகத்தன்மை, நடைமுறை, பகுத்தறிவு, ஒரு நிலையான அமைப்பை உருவாக்குதல். இந்த அம்சங்கள் காரணமாக, அத்தகைய நிறுவனம் வெளிப்புற மாற்றங்களுக்கு விரைவாக பதிலளிக்க முடியாது, எனவே ஒரு நிலையான சந்தையில் முன்மாதிரி மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

2. "கனவுக் குழு" வேலை விவரங்கள், குறிப்பிட்ட பொறுப்புகள் அல்லது ஆடைக் குறியீடுகள் இல்லாத குழு அடிப்படையிலான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம். அதிகாரத்தின் படிநிலை கிடைமட்டமானது - கீழ்படிந்தவர்கள் யாரும் இல்லை, ஒரே அணியில் சமமான வீரர்கள் மட்டுமே உள்ளனர். தொடர்பு பெரும்பாலும் முறைசாரா மற்றும் நட்பு.

வேலை சிக்கல்கள் கூட்டாக தீர்க்கப்படுகின்றன - ஆர்வமுள்ள ஊழியர்களின் குழு ஒன்று அல்லது மற்றொரு பணியைச் செய்ய கூடுகிறது. ஒரு விதியாக, "அதிகாரம் தாங்குபவர்" அதன் முடிவின் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொண்டவர். அதே நேரத்தில், பொறுப்பு பகுதிகளின் விநியோகம் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

மதிப்புகள்: குழு உணர்வு, பொறுப்பு, சிந்தனை சுதந்திரம், படைப்பாற்றல். சித்தாந்தம் - ஒன்றுபட்டுச் செயல்படுவதன் மூலம் மட்டுமே நாம் இன்னும் ஒன்றைச் சாதிக்க முடியும்.

இந்த வகை கலாச்சாரம் முற்போக்கான நிறுவனங்கள் மற்றும் தொடக்க நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது.

3. "குடும்பம்". இந்த வகை கலாச்சாரம் அணிக்குள் ஒரு சூடான, நட்பு சூழ்நிலையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவனம் ஒரு பெரிய குடும்பத்தைப் போன்றது, மேலும் துறைத் தலைவர்கள் வழிகாட்டிகளாகச் செயல்படுவார்கள், நீங்கள் எப்போதும் ஆலோசனைக்காகத் திரும்பலாம். அம்சங்கள் - மரபுகள் மீதான பக்தி, ஒற்றுமை, சமூகம், வாடிக்கையாளர் கவனம்.

நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்பு அதன் மக்கள் (பணியாளர்கள் மற்றும் நுகர்வோர்). குழுவை கவனித்துக்கொள்வது வசதியான வேலை நிலைமைகள், சமூக பாதுகாப்பு, நெருக்கடி சூழ்நிலைகளில் உதவி, ஊக்கத்தொகை, வாழ்த்துக்கள் போன்றவற்றில் வெளிப்படுகிறது. எனவே, அத்தகைய மாதிரியில் உள்ள உந்துதல் காரணி வேலை திறன் மீது நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

சந்தையில் ஒரு நிலையான நிலை விசுவாசமான வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் அர்ப்பணிப்புள்ள ஊழியர்களால் உறுதி செய்யப்படுகிறது.

4. "சந்தை மாதிரி". இந்த வகையான பெருநிறுவன கலாச்சாரம் லாபம் சார்ந்த நிறுவனங்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது. சூரியனில் ஒரு இடத்திற்காக (ஒரு பதவி உயர்வு, லாபகரமான திட்டம், போனஸ்) ஒருவருக்கொருவர் தீவிரமாக சண்டையிடும் லட்சிய, நோக்கமுள்ள நபர்களைக் குழு கொண்டுள்ளது. ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்திற்கு "பணம்" சம்பாதிக்கும் வரை மதிப்புமிக்கவர்.

இங்கே ஒரு தெளிவான படிநிலை உள்ளது, ஆனால், "ரோல் மாடல்" போலல்லாமல், ஆபத்துக்களை எடுக்க பயப்படாத வலுவான தலைவர்கள் காரணமாக நிறுவனம் வெளிப்புற மாற்றங்களுக்கு விரைவாக மாற்றியமைக்க முடியும்.

மதிப்புகள் - நற்பெயர், தலைமை, லாபம், இலக்குகளை அடைதல், வெற்றிக்கான ஆசை, போட்டித்திறன்.

"சந்தை மாதிரி" அறிகுறிகள் வணிக சுறாக்கள் என்று அழைக்கப்படுபவற்றின் சிறப்பியல்பு. இது மிகவும் இழிந்த கலாச்சாரமாகும், இது பல சந்தர்ப்பங்களில் அடக்குமுறை மேலாண்மை பாணியின் விளிம்பில் உள்ளது.

5. "முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துங்கள்." மிகவும் நெகிழ்வான கார்ப்பரேட் கொள்கை, அதன் தனித்துவமான அம்சம் உருவாக்க ஆசை. முடிவுகளை அடைவது, திட்டத்தை செயல்படுத்துவது மற்றும் சந்தையில் எங்கள் நிலையை வலுப்படுத்துவது ஆகியவை முக்கிய குறிக்கோள்கள்.

அதிகாரம் மற்றும் அடிபணிதல் ஆகியவற்றின் படிநிலை உள்ளது. குழுத் தலைவர்கள் அவர்களின் நிபுணத்துவம் மற்றும் தொழில்முறை திறன்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள், எனவே படிநிலை அடிக்கடி மாறுகிறது. கூடுதலாக, சாதாரண ஊழியர்கள் வேலை விளக்கங்களுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. மாறாக, அவர்கள் பெரும்பாலும் மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்காகக் கொண்டு வரப்படுகின்றனர், நிறுவனத்தின் நலனுக்காக அவற்றை உருவாக்குவதற்கான வாய்ப்புகளைத் திறக்கிறார்கள்.

மதிப்புகள்: முடிவுகள், தொழில்முறை, கார்ப்பரேட் மனப்பான்மை, இலக்குகளைப் பின்தொடர்தல், முடிவெடுப்பதில் சுதந்திரம்.

இவை பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய வகைகள். ஆனால் அவற்றைத் தவிர, கலப்பு வகைகள் உள்ளன, அதாவது ஒரே நேரத்தில் பல மாடல்களின் அம்சங்களை இணைக்கும். நிறுவனங்களுக்கு இது நிகழ்கிறது:

• வேகமாக வளரும் (சிறிய முதல் பெரிய வணிகங்கள் வரை);
• பிற அமைப்புகளால் உள்வாங்கப்பட்டது;
• சந்தை நடவடிக்கைகளின் முக்கிய வகையை மாற்றியது;
• தலைமைத்துவத்தில் அடிக்கடி மாற்றங்கள் ஏற்படும்.

Zappos உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல்

ஒருமைப்பாடு, ஒற்றுமை மற்றும் வலுவான குழு உணர்வு ஆகியவை வெற்றியை அடைய உண்மையிலேயே முக்கியம். இது உலகின் சிறந்த பிராண்டுகளில் ஒன்றான Zappos, ஆன்லைன் ஷூ ஸ்டோர் மூலம் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது, இதன் கார்ப்பரேட் கொள்கை ஏற்கனவே மேற்கத்திய வணிகப் பள்ளிகளின் பல பாடப்புத்தகங்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

வாடிக்கையாளர்களுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் மகிழ்ச்சியைத் தருவதே நிறுவனத்தின் முக்கியக் கொள்கை. இது தர்க்கரீதியானது, ஏனென்றால் திருப்தியான வாடிக்கையாளர் மீண்டும் மீண்டும் வருவார், மேலும் ஒரு ஊழியர் முழு அர்ப்பணிப்புடன் பணியாற்றுவார். இந்த கொள்கையை நிறுவனத்தின் சந்தைப்படுத்தல் கொள்கையிலும் காணலாம்.

எனவே, Zappos கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கூறுகள்:

1. திறந்த தன்மை மற்றும் அணுகல். நிறுவனத்தின் அலுவலகத்திற்கு யார் வேண்டுமானாலும் செல்லலாம், நீங்கள் செய்ய வேண்டியது எல்லாம் ஒரு சுற்றுப்பயணத்திற்கு பதிவு செய்ய வேண்டும்.
2. சரியான நபர்கள் - சரியான முடிவுகள். அதன் மதிப்புகளை உண்மையாகப் பகிர்ந்துகொள்பவர்களால் மட்டுமே நிறுவனம் அதன் இலக்குகளை அடையவும் சிறப்பாகவும் உதவ முடியும் என்று Zappos நம்புகிறார்.
3. மகிழ்ச்சியான பணியாளர் என்றால் மகிழ்ச்சியான வாடிக்கையாளர் என்று பொருள். பிராண்டின் நிர்வாகம் ஊழியர்கள் அலுவலகத்தில் ஒரு வசதியான, வேடிக்கையான மற்றும் மகிழ்ச்சியான நாளைக் கொண்டிருப்பதை உறுதிசெய்ய எல்லாவற்றையும் செய்கிறது. அவர்கள் தங்கள் பணியிடத்தை அவர்கள் விரும்பியபடி வடிவமைக்க கூட அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள் - நிறுவனம் செலவுகளை ஏற்கிறது. பணியாளர் மகிழ்ச்சியாக இருந்தால், வாடிக்கையாளரை மகிழ்ச்சியடையச் செய்வதில் அவர் மகிழ்ச்சியடைவார். திருப்தியான வாடிக்கையாளரே நிறுவனத்தின் வெற்றி. செயல் சுதந்திரம். உங்கள் வேலையை நீங்கள் எவ்வாறு செய்கிறீர்கள் என்பது முக்கியமல்ல, முக்கிய விஷயம் வாடிக்கையாளரை மகிழ்விப்பதாகும்.
4. Zappos ஊழியர்களைக் கண்காணிப்பதில்லை. அவர்கள் நம்பகமானவர்கள்.
5. சில முடிவுகளை எடுக்கும் உரிமை ஊழியரிடம் உள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, சேவைத் துறையில், ஒரு ஆபரேட்டர் தனது சொந்த முயற்சியில் வாடிக்கையாளருக்கு ஒரு சிறிய பரிசு அல்லது தள்ளுபடியை வழங்கலாம். அது அவன் முடிவு.
6. கற்றல் மற்றும் வளர்ச்சி. ஒவ்வொரு பணியாளரும் முதலில் நான்கு மாதப் பயிற்சியை மேற்கொள்கிறார்கள், அதன்பின் வாடிக்கையாளர்களை நன்கு புரிந்துகொள்வதற்காக ஒரு கால் சென்டரில் இன்டர்ன்ஷிப் செய்கிறார்கள். Zappos உங்கள் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்த உதவுகிறது.
7. தொடர்பு மற்றும் உறவுகள். Zappos ஆயிரக்கணக்கான மக்களை வேலைக்கு அமர்த்தினாலும், ஊழியர்கள் ஒருவரையொருவர் அறிந்துகொள்வதற்கும் திறம்பட தொடர்புகொள்வதற்கும் எல்லா முயற்சிகளையும் செய்கிறது.
8. வாடிக்கையாளர் எப்போதும் சரியானவர். Zappos இல் செய்யப்படும் அனைத்தும் வாடிக்கையாளர் மகிழ்ச்சிக்காக செய்யப்படுகிறது. சக்திவாய்ந்த கால் சென்டர், இது ஒரு டாக்ஸியை அழைக்க அல்லது வழிகளை வழங்க உதவுகிறது, இது ஏற்கனவே புகழ்பெற்றது.

பொதுவாக, நிறுவனம் மிகவும் வாடிக்கையாளர் சார்ந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. மேலும் அதன் நிறுவனக் கொள்கையின் நிலை பின்பற்ற வேண்டிய தரநிலையாகும். Zappos இன் உள் கலாச்சாரம் மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் உத்திகள் நெருக்கமான கூட்டுவாழ்வில் உள்ளன. விசுவாசமான வாடிக்கையாளர்கள் 75% க்கும் அதிகமான ஆர்டர்களை நிறுவனத்திற்குக் கொண்டு வருவதால், நிறுவனம் ஏற்கனவே இருக்கும் வாடிக்கையாளர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள முயற்சிக்கிறது.

உங்கள் வணிகத்தில் என்ன கார்ப்பரேட் கலாச்சார மாதிரி பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதை கருத்துகளில் எழுதுங்கள்? என்ன மதிப்புகள் உங்கள் ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்கிறது?

நிறுவன கலாச்சாரம்மக்களின் உற்பத்தி, சமூக மற்றும் ஆன்மீக சாதனைகளின் வரிசைப்படுத்தப்பட்ட தொகுப்பு 1 . நிறுவன கலாச்சாரத்துடன், கருத்து வேறுபடுத்தப்படுகிறது "பெருநிறுவன கலாச்சாரம்".

"நிறுவன கலாச்சாரம்" மற்றும் "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்துகளின் விளக்கத்திற்கு இரண்டு அணுகுமுறைகள் உள்ளன என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அவை பெரும்பாலும் ஒத்த சொற்களாகக் கருதப்படுகின்றன, இருப்பினும் இது முறைப்படி தவறானது. மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன நடத்தை துறையில் உள்ள இலக்கியங்களை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், "வணிக கலாச்சாரம்" மற்றும் "நிறுவன கலாச்சாரம்" போன்ற கருத்துக்களையும் காணலாம். பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வகைகள் அல்லது நிலைகளில் ஒன்றாக கருதுகின்றனர் (E.N. Skalyar, E.A. Kapitonov, V.A. Shakhovaya). மற்றவர்கள் பெருநிறுவன மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரங்களின் கருத்துகளை அடையாளம் காண்கின்றனர் (டி. டீல், ஏ. கென்னடி, ஈ. ஷீன், ஏ.வி. ப்ளாட்னிகோவ், ஓ.எஸ். விகான்ஸ்கி).

இந்த பயிற்சி கையேட்டில், நவீன ரஷ்ய நிலைமைகளில், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை கூறுகளில் ஒன்று கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்று நம்பும் முதல் அணுகுமுறையை நாங்கள் கடைபிடிக்கிறோம்.

இது சம்பந்தமாக, நிறுவன மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் என்ன என்பதை வரையறுப்பது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரம்ஒரு நிறுவனம் என்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் ஒழுங்குமுறை, தொழிலாளர் மனிதமயமாக்கல், ஊக்கம் மற்றும் சமூகக் கொள்கைகள், பணியாளர் ஆவண ஓட்டம் போன்றவை தொடர்புடைய உள்ளூர் விதிமுறைகளில் பொறிக்கப்பட்டுள்ள நிகழ்வுகளின் தொகுப்பாகும். எனவே, நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு தனி ஆவணமாக எழுதப்படாவிட்டாலும், வெளிப்படையான வடிவத்தில் எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் உள்ளது என்று வாதிடலாம்.

INதிரும்ப பெருநிறுவன கலாச்சாரம்ஒரு நிறுவனத்தின், ஒருபுறம், தார்மீக மற்றும் நெறிமுறைக் கொள்கைகள், சமூக விதிமுறைகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் நடத்தை விதிகள், அத்துடன் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மற்றும் பகிர்ந்து கொள்ளப்பட்ட மதிப்பு நோக்குநிலைகள் மற்றும் பல கலாச்சார வடிவங்களில் வழங்கப்படுகின்றன. கலைப்பொருட்கள், மறுபுறம், நிறுவனத்தின் நிறுவனர்களின் ஆரம்ப அணுகுமுறைகள் மற்றும் வெற்றிகரமான முடிவுகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் பற்றிய இலக்கு புரிதலின் விளைவாக, ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் நனவான மற்றும் ஆழ்நிலை செயல்களின் சிக்கலானது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்யலாம், எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் குறித்த விதிமுறைகள், ஒவ்வொரு துறையிலும் இடுகையிடப்படுகின்றன, அங்கு எந்தவொரு பணியாளரும் அதை நன்கு அறிந்திருக்க முடியும். சூழ்நிலை இருக்கும் நேரங்கள் உள்ளன

0 கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒரு தனி அழகான கையேட்டின் வடிவத்தில் வெளியிடப்படுகிறது மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும், முதன்மையாக நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டவர்களுக்கும் வழங்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், இது எந்த ஆவணங்களிலும் பதிவு செய்யப்படாமல் இருக்கலாம், ஆனால் நிறுவனத்தின் மரபுகள், ஊழியர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் சில கூட்டு இலட்சியங்கள் மற்றும் மதிப்புகள் மீதான நம்பிக்கை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் மனதில் வெறுமனே பிரதிபலிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நடத்தையை நிர்வகிப்பதில் ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு முக்கிய பகுதியாகும். இந்த திறனில், இது ஒரு செயல்முறையாகவும் ஒரு நிகழ்வாகவும் கருதப்படலாம். முதல் வழக்கில், இது விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் தொகுப்பை உருவாக்கி செயல்படுத்தும் செயல்பாடு. இரண்டாவது வழக்கில், இது கொள்கைகள், விதிகள், விதிமுறைகள், எழுத்துப்பூர்வமாக அல்லது வாய்வழியாக பதிவு செய்யப்பட்டு நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை பிரதிபலிக்கிறது.

நிறுவன மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் சாராம்சம் மற்றும் முக்கிய கூறுகளை கருத்தில் கொள்வோம்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் தனிப்பட்ட ஊழியர்களாலும் ஒட்டுமொத்த குழுவாலும் எந்த ஆதாரமும் இல்லாமல் ஊழியர்களின் மீது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் எந்த அழுத்தமும் இல்லாமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது, ஏனெனில் அது ஒரு வடிவத்தில் அல்லது வேறு எந்த நிறுவனத்திலும் உள்ளது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் குழுக்களின் உறவுகளில் இணைக்கும் இணைப்பாகும், இது உள் மற்றும் வெளியாட்களை வேறுபடுத்த அனுமதிக்கிறது. ஒரு புதிய பணியாளரை நிறுவனத்திற்கு மாற்றியமைக்கும் காலகட்டத்தில் இது குறிப்பாகத் தெரிகிறது. தற்போதுள்ள கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கொள்கைகளை அவர் பகிர்ந்து கொண்டால், சமூக ரீதியாக புதிய அணியில் நுழைவது அவருக்கு மிகவும் எளிதானது, மேலும் உற்பத்தி அடிப்படையில் அவரது செயல்பாடுகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். அவருக்கு அந்நியமான ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் சூழலில் அவர் இருந்தால், அவரே அதிருப்தியை அனுபவிப்பார், மேலும் அவரது செயல்பாடுகள் கட்டுப்படுத்தப்படும். பெரும்பாலும் இதுபோன்ற சூழ்நிலையில், மக்கள் முதல் இரண்டு முதல் மூன்று வாரங்களுக்குள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள், எனவே HR மேலாளர்கள் மற்றும் வரி மேலாளர்களின் பணி, தற்போதுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தைப் புரிந்துகொள்ளவும் ஏற்றுக்கொள்ளவும் உதவுவதாகும்.

உருவாக்கப்படாத குழுவுடன் புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்கு மற்றவர்கள் மீது வலுவான செல்வாக்கைக் கொண்ட ஒரு முறைசாரா தலைவரின் வருகையின் விளைவாக ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரம் உருவாகலாம். அதன் தோற்றம் நீண்ட கால நடைமுறை செயல்பாடுகளால் எளிதாக்கப்படுகிறது, இது கூட்டு உறவுகள் மற்றும் மரபுகளின் சில அனுபவங்களைப் பெறுவதை சாத்தியமாக்கியது. குழு மற்றும் தலைவரால் முன்மொழியப்பட்ட சிறந்த விதிகள், விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளின் இயற்கையான தேர்வும் பெரும் நன்மைகளைத் தருகிறது. விவரிக்கப்பட்ட நிகழ்வுகளில், பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மறைமுகமாக உள்ளது.

இருப்பினும், சமீபத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் திறனை பாதிக்கும் ஒரு முக்கிய காரணியாக மாறியுள்ளது, புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட பல்வேறு நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் மற்றும் உரிமையாளர்கள் கலாச்சாரத்தின் விதிகள் மற்றும் தரங்களை தாங்களாகவே அல்லது ஆலோசனை நிறுவனங்களின் நிபுணர்களின் ஈடுபாட்டுடன் நிறுவுகின்றனர். இந்த வழக்கில், ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் வெளிப்படையானது. குறிப்பாக, இந்த வகை நிறுவனங்களில், அவற்றின் மேலாளர்களின் முடிவின் மூலம், ஆர்த்தடாக்ஸ் மதிப்புகள் 1 இல் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது அடங்கும்.

பொதுவாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் மூன்று நிலைகள் உள்ளன (படம். 8.1), ஒவ்வொன்றும் குறைவான மற்றும் குறைவான வெளிப்படையானவை.

அரிசி. 8.1

முதல், மேலோட்டமான நிலை காணக்கூடிய பொருள்கள், கலாச்சார கலைப்பொருட்கள்: ஆடை முறை, நடத்தை விதிகள், உடல் சின்னங்கள், நிறுவன விழாக்கள், அலுவலகங்களின் இடம். இதையெல்லாம் மற்ற அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் நடத்தையைக் கவனிப்பதன் மூலம் பார்க்கவோ, கேட்கவோ அல்லது புரிந்துகொள்ளவோ ​​முடியும்.

இரண்டாவது நிலை, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வார்த்தைகள் மற்றும் செயல்களில் வெளிப்படுத்தப்படும் பொதுவான மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள், நிறுவன உறுப்பினர்களால் உணர்வுபூர்வமாக பகிரப்பட்டு வளர்க்கப்பட்டு, அவர்களின் கதைகள், மொழி மற்றும் பயன்படுத்தப்படும் சின்னங்களில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன.

மூன்றாவது நிலை கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மதிப்புகள் மிகவும் ஆழமாக வேரூன்றியுள்ளன, ஊழியர்கள் அவற்றைக் கவனிப்பதை நிறுத்துகிறார்கள். இந்த அடிப்படை, அடிப்படை அனுமானங்கள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் சாராம்சம். அவர்கள் ஆழ்நிலை மட்டத்தில் மக்களின் நடத்தை மற்றும் முடிவுகளை வழிநடத்துபவர்கள். சில நிறுவனங்களில், அடிப்படை அனுமானம் என்னவென்றால், மக்கள் வேலையில் உள்ளார்ந்த வெறுப்பைக் கொண்டுள்ளனர், இது முடிந்த போதெல்லாம் அவர்கள் தங்கள் பொறுப்புகளைத் தவிர்ப்பதைக் குறிக்கிறது. அத்தகைய அமைப்பின் நிர்வாகம் ஊழியர்களின் நடவடிக்கைகளை கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்துகிறது, அவர்களின் சுதந்திரத்தின் அளவைக் கட்டுப்படுத்துகிறது, மேலும் சக ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் சந்தேகிக்கிறார்கள். மேலும் "அறிவொளி பெற்ற" நிறுவனங்களின் கலாச்சாரம், ஒவ்வொரு தனிநபரும் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பொறுப்புகளை உயர்ந்த நிலைக்குச் செய்ய முயல்கிறது என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. அத்தகைய நிறுவனங்களில், ஊழியர்களுக்கு அதிக சுதந்திரம் மற்றும் அதிக பொறுப்பு உள்ளது, சக ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் நம்புகிறார்கள் மற்றும் ஒன்றாக வேலை செய்கிறார்கள். அடிப்படை அனுமானங்கள் பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் நிறுவனர் அல்லது ஆரம்பகால நிர்வாகிகளின் முக்கிய நம்பிக்கைகளிலிருந்து உருவாகின்றன.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய கூறுகளை கருத்தில் கொள்வோம்.

சின்னங்கள் என்பது மற்றவர்களுக்கு அர்த்தமுள்ள பொருள்கள், செயல்கள் அல்லது நிகழ்வுகள். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன் தொடர்புடைய சின்னங்கள் நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான மதிப்புகளை மக்களுக்கு தெரிவிக்கின்றன.

புனைவுகள் பெரும்பாலும் நிறுவனத்தில் நடந்த உண்மையான நிகழ்வுகளின் அடிப்படையில் மீண்டும் மீண்டும் விவரிக்கப்படும், இது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தெரியும். அவை பொதுவாக பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை மறைமுகமாக வெளிப்படுத்துகின்றன.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் செயல்கள், சுரண்டல்கள், குணாதிசயங்கள் அல்லது பண்புகளை வெளிப்படுத்துபவர்கள் ஹீரோக்கள், நிறுவனத்தின் பெரும்பாலான ஊழியர்கள் பின்பற்ற முயற்சிக்கும் ஆளுமை மாதிரிகள்.

பொன்மொழிகள் (கோஷங்கள், கண்காணிப்பு வார்த்தைகள்) கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை சுருக்கமாக உருவாக்கும் வாக்கியங்கள்.

விழாக்கள் என்பது அங்குள்ள அனைவரின் நலனுக்காகவும் நடத்தப்படும் சிறப்புத் திட்டமிடப்பட்ட நிகழ்வுகள். பெருநிறுவன மதிப்புகளின் வெளிப்பாட்டின் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க எடுத்துக்காட்டுகளை பார்வையாளர்களுக்கு வழங்குவதற்காக விழாக்கள் நடத்தப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் மதிப்புகளில் ஊழியர்களின் நம்பிக்கையை வலுப்படுத்தவும், அவர்களின் ஒருங்கிணைப்பை ஊக்குவிக்கவும், ஒரு முக்கியமான நிகழ்வில் பங்கேற்கும் வாய்ப்பை ஊழியர்களுக்கு வழங்கவும், கார்ப்பரேட் ஹீரோக்களுக்கு வணக்கம் செலுத்தவும் வடிவமைக்கப்பட்ட சிறப்பு நிகழ்வுகள் இவை. விழா ஒரு பரிசு அல்லது விருதை வழங்குவதாக இருக்கலாம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அத்தகைய விழாக்கள் நல்ல வேலைக்கு ஒரு நபர் தகுதியான வெகுமதியைப் பெறுகிறார் என்ற கருத்தை வலியுறுத்துகிறது. விருது விழாவை வேறு வழியில் செய்ய முடியும் என்றாலும்: பணியாளரின் வீட்டிற்கு ஒரு பரிசை (அல்லது வங்கி காசோலை) அனுப்பவும். ஆனால் இந்த விஷயத்தில் விருது பெற்ற ஊழியர் மற்றும் மற்ற ஊழியர்களுக்கு நிகழ்வின் சமூக முக்கியத்துவம் குறித்து எந்த கேள்வியும் இருக்க முடியாது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் விதிகள் என்ன?

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பல்வேறு துறைகள் மற்றும் குழுக்களில் நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதை பாதிக்கிறது, இதில் பணிக்குழுக்கள் மற்றும் மேலாண்மை குழுக்கள் அடங்கும்.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கொள்கைகள்:

• ? நம்பிக்கைகள், அதாவது. நிறுவனத்தில் என்ன நடத்தை நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையானது என்பது பற்றிய பணியாளரின் கருத்துக்கள்;
• ? மதிப்புகள், அதாவது. இந்த நிறுவனத்தில் நிலவும் நிறுவனம் மற்றும் அதன் ஊழியர்களுக்கான மிக முக்கியமான விதிகள். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் இத்தகைய மதிப்புகள் பின்வருமாறு: ஊழியர்களின் நியாயமான சிகிச்சை, தொழில்முனைவு மற்றும் ஊழியர்களால் காட்டப்படும் முன்முயற்சி, ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுக்கான அக்கறை, ஊழியர்களுக்கான மரியாதை, நிறுவனத்திற்கு விசுவாசம், அவர்களின் வேலையில் திறமை, தொழிலாளர் திறன் மற்றும் சில. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் மதிப்புகளை கடைபிடிப்பதில் கவனம் செலுத்துவது நிறுவனங்களில் வெற்றியை அடைய வழிவகுக்கிறது;
• ? விதிமுறைகள் - முறையான ஆவணங்களில் பதிவு செய்யப்படாத நடத்தை விதிகள், ஆனால் பணியாளர்கள் எப்படி நடந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் அவர்களிடமிருந்து சக ஊழியர்கள் என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்று சொல்லுங்கள். விதிமுறைகள் ஊழியர்களுக்கு வாய்மொழியாகவோ அல்லது கவனிப்பு மூலமாகவோ தெரிவிக்கப்படுகின்றன, இது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் நடத்தைக்கு மற்றவர்களின் அணுகுமுறையை பிரதிபலிக்கிறது. அதாவது, ஒரு நபர் மற்றவர்களிடமிருந்து வித்தியாசமாக நடந்து கொண்டால், இது ஆடை பாணி, பேசும் விதம், வேலை அல்லது வேறு சில அம்சங்களில் வெளிப்படுத்தப்பட்டாலும், பெரும்பாலான சக ஊழியர்களுடன் தவறாக இருக்கும் அவரது நடத்தை கண்களில் எதிர்மறையான எதிர்வினையை ஏற்படுத்தும். மற்றவர்களின். நடத்தை தரநிலைகள், மேலாளர் மற்றும் கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு இடையேயான உறவு, சக பணியாளர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடனான உறவுகளில் நேர்மை, தற்போதைய சட்டத்திற்கு இணங்குதல், மோதல் சூழ்நிலைகளில் நடத்தை, பிற நிறுவனங்களைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுதல் மற்றும் பயன்படுத்துதல் போன்ற செயல்பாட்டின் அம்சங்களை பிரதிபலிக்கின்றன.
• ? நடத்தை - ஊழியர்கள் தங்கள் பணியின் போது செய்யும் நிலையான செயல்கள், அதே போல் அவர்களின் பணியின் செயல்திறனில் மற்றவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது. ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு, நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சடங்குகளுக்கு இணங்குதல், விழாக்களை நடத்துதல் போன்றவற்றின் போது வாய்மொழி மற்றும் சொற்கள் அல்லாத தொடர்பு மூலம் நடத்தை வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.
• ? உளவியல் காலநிலை என்பது ஒரு குழுவின் உள் இணைப்புகளின் நிலையான அமைப்பாகும், இது உணர்ச்சி மனநிலை, பொது கருத்து மற்றும் மக்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளில் வெளிப்படுகிறது. நிறுவன காலநிலை என்பது நிறுவனம் மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட பிரிவுகள் இரண்டிலும் உள்ளார்ந்த கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பணியாளர் உணர்வின் குறிகாட்டியாகும்; இது ஊழியர்களின் எண்ணங்கள் மற்றும் உணர்வுகள், தற்போதுள்ள வகை மற்றும் கலாச்சாரத்தின் பாணியில் அவர்களின் திருப்தி அல்லது அதிருப்தி ஆகியவற்றைக் காட்டுகிறது.

இந்த கொள்கைகள் எதுவும் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கவில்லை, ஆனால் அவை ஒன்றாகக் கட்டமைக்கப்பட்ட விதிகளின் தொகுப்பை உருவாக்குகின்றன.

பெரும்பாலும் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான தொடக்கப் புள்ளி நிறுவனத்தில் இருக்கும் நெறிமுறைகள் என்று அழைக்கப்படுகிறது, அதாவது. எழுதப்பட்ட நிறுவன விதிகளின் தொகுப்பான ஒரு ஆவணம். இத்தகைய குறியீடுகள் பல நிறுவனங்களில் காணப்படுகின்றன. இந்த ஆவணத்தில், மேலாளர்கள் எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் இருக்கும் எழுதப்படாத விதிகளை முறையாக ஒருங்கிணைக்கிறார்கள்: பணியாளர் ஆடைகளுக்கான தேவைகள் முதல் வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் போட்டியாளர்களுடனான உறவுகளின் விதிமுறைகள் வரை. நிறுவனத்தில் ஊழியர்கள் என்ன செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டவை என்ன என்பதையும் குறியீடு வரையறுக்கிறது. அத்தகைய குறியீடு படிப்படியாக உருவாக்கப்படலாம், பெருநிறுவன அனுபவத்தை குவிக்கும் அல்லது அதன் வருவாயை அதிகரிக்கும்.

திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்க, அனைத்து குழு உறுப்பினர்களாலும் விதிவிலக்கு இல்லாமல் கடைபிடிக்கப்படும் ஒரு உள் நிறுவன "சட்டங்களின் குறியீடு" உருவாக்குவது அவசியம். பல நிறுவனத் தலைவர்கள் தங்கள் நிர்வாகக் கொள்கைகளுக்கு ஏற்ப நிறுவனக் குறியீடுகளைத் தொகுக்கிறார்கள் அல்லது அவற்றைத் தொகுக்க மனித வள மேலாளர்களுக்கு ஒதுக்குகிறார்கள். இருப்பினும், இங்கே குறைபாடுகள் இருக்கலாம்.

பெரும்பாலும் விதிகளின் தொகுப்பின் உள்ளடக்கங்களில் அதிகப்படியான பாசாங்கு சொற்றொடர்கள் அடங்கும், இது இயற்கையாகவே, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களால் உண்மையாக உணர முடியாது. எடுத்துக்காட்டாக: "ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் மீது பெருமிதம் கொள்ள வேண்டும், அதன் நலன்களுக்கு விசுவாசம் மற்றும் விசுவாசம், நேர்மையற்ற போட்டியாளர்களிடமிருந்து அதைப் பாதுகாக்க வேண்டும்!" நிச்சயமாக, ஊழியர்கள் நிறுவனத்திற்கு விசுவாசமாக இருப்பது அவசியம், ஆனால் இது வேறு வழிகளில் அடையப்பட வேண்டும். இதற்கு உண்மையான செயல்கள் தேவை, ஆடம்பரமான அறிவிப்புகள் அல்ல.

உள் நிறுவன விதிகளின் தொகுப்பை வரையக்கூடிய உலகளாவிய தரநிலை எதுவும் இல்லை. நிறுவனத்தின் பொதுவான குறிக்கோள்கள் மற்றும் கொள்கைகள், பணியாளர்களின் நடத்தைக்கான நெறிமுறை தரநிலைகள், தினசரி வழக்கம், தினசரி ஆடைக் குறியீடு மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடனான உறவுகளின் விதிகள் ஆகியவற்றை விவரிக்க இந்த வகையான ஆவணம் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இந்த ஆவணம் ஊழியர்களுக்கான நிர்வாகத்தின் கடமைகள், நிர்வாகத்தின் பணியாளர் கொள்கைகள், வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்தாததற்கான தேவைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் தொடர்பான பிற கூறுகளை குறிப்பிடலாம். மிகவும் மூலோபாயத் தலைவர்கள், பல்வேறு கேள்விகளுக்கு எவ்வாறு பதிலளிக்க வேண்டும் என்பது வரை, தங்களின் நெறிமுறைக் குறியீட்டில் உள்ள அனைத்தையும் மறைக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். எடுத்துக்காட்டாக: "உங்கள் போட்டியாளர்கள் உங்களை விலைக்கு வாங்கி அவர்களுக்காக வேலை செய்ய முன்வந்தால் நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்?", "பங்காளர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களை புண்படுத்தாத வகையில் அவர்களுக்கு என்ன பரிசுகளை வழங்க அனுமதிக்கப்படுகிறது?" மற்றும் சிலர். கார்ப்பரேட் விதிகளின் தொகுப்பை உருவாக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அதன் அனைத்து விதிகளும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அதன் உருவத்திற்கு ஏற்றவாறு வாழவும் அதன் அதிகாரத்தை பராமரிக்கவும் உதவ வேண்டும், அதே நேரத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்தவும் உதவும்.

தற்போது, ​​கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஊக்கமளிக்கும் மேலாண்மை வளமாகப் பயன்படுத்த, குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களில் அது எந்த வகையைச் சேர்ந்தது என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். சந்தைப் பொருளாதாரம் மற்றும் சந்தை உறவுகளைக் கொண்ட நாடாக ரஷ்யாவை மாற்றுவது, முன்னர் இருந்த பொருளாதார அமைப்பின் கீழ் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வகைகளில் மாற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது. பல நிறுவனங்கள், அவை பொருளாதாரத்தின் மாநில அல்லது அரசு சாரா துறையில் செயல்படுகின்றனவா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் பணியை மிக முக்கியமான ஒன்றாகக் கருதுகின்றன, இது நிறுவனத்தின் வணிக வளர்ச்சியின் திசையையும் வெற்றியையும் தீர்மானிக்கிறது.

பெரும்பாலும், விண்ணப்பதாரர்கள், ஒரு புதிய வேலைக்காக நேர்காணல் செய்யும்போது, ​​அவர்களுக்கு ஆர்வமுள்ள பிற கேள்விகளைக் கண்டறிவதோடு, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வகையைப் பற்றி அவர்கள் கேட்கும் முதல் கேள்விகளில் ஒன்றாகும். நிறுவனத்தில் நிர்வாகத்தின் வகை, கார்ப்பரேட் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள், நடத்தை வகைகள் போன்றவற்றில் அவர்கள் ஆர்வமாக உள்ளனர். முன்னணி நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் HR மேலாளர்கள் தன்னம்பிக்கை கொண்ட வேட்பாளர்களிடமிருந்து இதுபோன்ற விருப்பங்களைக் கேட்கலாம்: "நான் மேற்கத்திய மேலாண்மை பாணியில் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாற்ற விரும்புகிறேன்"; "நான் ஒரு நம்பிக்கைக்குரிய மேற்கத்திய-சார்ந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரியத் தீர்மானித்துள்ளேன், அங்கு எனது தொழில்முறை மற்றும் தொழில்சார் நோக்குநிலையை உணர முடியும்"; "நான் ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய விரும்புகிறேன், அங்கு நான் சுதந்திரம், தொழில்முறை மற்றும் நிறுவனத்திற்குத் தேவை என்று உணர முடியும்."

போரிசோவா யு.வி., ஷாபிரோ எஸ்.ஏ. தொழில்துறை நிறுவனங்களில் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் திறனை அதிகரிப்பதற்கான காரணியாக கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்: மோனோகிராஃப். எம்.: ரஷ்ய இரசாயன தொழில்நுட்ப பல்கலைக்கழகத்தின் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் பெயரிடப்பட்டது. DI. மெண்டலீவா, 2012. பி. 18.

Sokolova N. நம்பிக்கையின் அடிப்படையில் கட்டப்பட்ட வணிகம் // உங்கள் வணிகம். 2004. எண். 11. பி. 30.

டாஃப்ட் ஆர்.எல். மேலாண்மை. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2011. பி. 98.

நவீன நிர்வாகம் நிறுவன கலாச்சாரத்தை ஒரு சக்திவாய்ந்த மூலோபாய கருவியாகக் கருதுகிறது, இது அனைத்து துறைகளையும் ஊழியர்களையும் பொதுவான இலக்குகளை நோக்கியதாக இருக்க அனுமதிக்கிறது. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு பல வரையறைகள் உள்ளன:

நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களால் கற்றுக் கொள்ளப்பட்ட மற்றும் பயன்படுத்தப்படும் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள், அதே நேரத்தில், அவர்களின் நடத்தையை தீர்க்கமாக தீர்மானிக்கின்றன;

· நிறுவனத்தில் வளிமண்டலம் அல்லது சமூக சூழல்;

நிறுவனத்தில் மதிப்புகள் மற்றும் நடத்தை பாணிகளின் மேலாதிக்க அமைப்பு.

அந்த., பெருநிறுவன கலாச்சாரம் - இது விதிமுறைகள், விதிகள், நடைமுறைகள், செயல்பாடு மற்றும் நடத்தைக்கான வழிமுறைகள், மரபுகளின் அடிப்படையில், ஒரு பொருளாதார நிறுவனத்தில் மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகள் உட்பட அதன் பணியாளர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகளின் அமைப்பு. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நோக்கம், ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து வகை பணியாளர்களின் நலன்களையும் ஒத்திசைத்தல், பொருளாதார மூலோபாயத்தை தீர்மானிப்பதில் மற்றும் சமூக-பொருளாதாரத் துறையில் தற்போதைய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் ஒருமித்த கருத்து மற்றும் சமரசத்தை அடைவதாகும். நிறுவன கலாச்சாரம் வெளிப்புற சூழலில் நடத்தை வரிசையின் வளர்ச்சியை முன்வைக்கிறது.

வளர்ந்த பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய குறிகாட்டி: அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் நிறுவனம் சிறந்தது என்று நம்புவது. வெவ்வேறு குணாதிசயங்கள் மற்றும் உள்ளடக்கம் கொண்டவர்கள் ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைய ஒன்றிணைந்து அதே நேரத்தில் நிறுவனத்துடன் தங்களை அடையாளப்படுத்திக் கொள்ளும்போது, ​​​​கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைப் பற்றி பேசலாம்.

நிறுவன கலாச்சாரம் இரண்டு முக்கிய அம்சங்களை பூர்த்தி செய்கிறது செயல்பாடுகள் :

1. உள் ஒருங்கிணைப்பு: அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் உள் ஒருங்கிணைப்பை அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்ள வேண்டும் என்பதை அவர்கள் அறிந்திருக்கும் வகையில் மேற்கொள்கின்றனர்;

2. வெளிப்புற தழுவல்: வெளிப்புற சூழலுக்கு ஏற்ப அமைப்பு உதவுகிறது.

அடிப்படை உறுப்புகள் நிறுவன கலாச்சாரம்:

· நடத்தை ஸ்டீரியோடைப்கள்: அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் பயன்படுத்தும் பொதுவான மொழி; அவர்கள் கடைபிடிக்கும் பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகள்; சில சூழ்நிலைகளில் அவர்களால் செய்யப்படும் சடங்குகள்.

· குழு விதிமுறைகள்: நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்தும் குழுக்களின் தரநிலைகள் மற்றும் வடிவங்கள்.

· பிரகடனப்படுத்தப்பட்ட மதிப்புகள்: ஒரு நிறுவனம் அல்லது குழு அடைய பாடுபடும் கொள்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் ("தயாரிப்பு தரம்," "சந்தை தலைமை").

· ஒரு அமைப்பின் தத்துவம்: ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது இடைத்தரகர்கள் மீதான அதன் நடவடிக்கைகளை வழிநடத்தும் மிகவும் பொதுவான அரசியல் மற்றும் கருத்தியல் கோட்பாடுகள்.

· விளையாட்டின் விதிகள்: ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது நடத்தை விதிகள்; அமைப்பின் முழு அளவிலான உறுப்பினராக மாறுவதற்கு ஒரு புதியவர் கற்றுக்கொள்ள வேண்டிய மரபுகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள்; "வழக்கமான ஒழுங்கு".

· நிறுவன காலநிலை: ஒரு குழுவின் உடல் அமைப்பு மற்றும் நிறுவன உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர், வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது பிற வெளியாட்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் பண்புகளால் தீர்மானிக்கப்படும் உணர்வு.

தற்போதுள்ள நடைமுறை அனுபவம்: சில இலக்குகளை அடைய குழு உறுப்பினர்கள் பயன்படுத்தும் முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள்; சில செயல்களைச் செய்யும் திறன், தலைமுறையிலிருந்து தலைமுறைக்கு அனுப்பப்படுகிறது மற்றும் கட்டாய எழுதப்பட்ட பதிவு தேவையில்லை.

நிறுவன கலாச்சாரங்களை வகைப்படுத்த இது பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. கே. கேமரூன் மற்றும் ஆர். க்வின் ஆகியோரால் அச்சுக்கலை : படிநிலை, சந்தை, குலம், ஆதிக்கம்:

1. குல கலாச்சாரம்: மக்கள் மிகவும் பொதுவான மற்றும் ஒருவரையொருவர் நம்பும் பணிக்கு மிகவும் நட்புடன் கூடிய இடம். ஒற்றுமை, தார்மீக சூழல், மனித வள மேம்பாடு. "பங்கேற்பு அர்ப்பணிப்பை உருவாக்குகிறது." தலைமைத்துவ பாணி: தலைவர்கள் கல்வியாளர்கள், பெற்றோர்களைப் போலவே நினைக்கிறார்கள்.

2. ஆதிக்கக் கலாச்சாரம்: வேலை செய்வதற்கான ஒரு ஆற்றல்மிக்க மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான இடம். புதுமை. தலைமைத்துவ பாணி: தலைவர்கள் கண்டுபிடிப்பாளர்கள், தொழில்முனைவோர், தொலைநோக்கு பார்வை கொண்டவர்களாக கருதப்படுகிறார்கள்.

3. படிநிலை கலாச்சாரம்: மிகவும் முறைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் கட்டமைக்கப்பட்ட பணியிடம். மக்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பது நடைமுறைகளால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. "கட்டுப்பாடு லாபத்தை உந்துகிறது." காலப்போக்கு. தலைமைத்துவ நடை: பகுத்தறிவு வசதியாளர்கள் மற்றும் அமைப்பாளர்கள் என்பதில் தலைவர்கள் தங்களைப் பெருமிதம் கொள்கிறார்கள்.

4. சந்தை கலாச்சாரம்: ஒரு முடிவு சார்ந்த அமைப்பு, அதன் முக்கிய அக்கறை வேலையைச் செய்து முடிப்பதாகும். "போட்டி உற்பத்தித்திறனை ஊக்குவிக்கிறது." மக்கள் இலக்கு மற்றும் போட்டித்தன்மை கொண்டவர்கள். தலைமைத்துவ பாணி: தலைவர்கள் கடினமான பணி நிர்வாகிகள், எதிரிகள்.

IN ஜே. சோனன்ஃபெல்டின் அச்சுக்கலை (ஜெஃப்ரி சோனென்ஃபெல்ட்) நான்கு வகையான கலாச்சாரங்களை வேறுபடுத்துகிறார்: "பேஸ்பால் அணி", "கிளப் கலாச்சாரம்", "கல்வி கலாச்சாரம்", "பாதுகாப்பு கலாச்சாரம்" ("கோட்டை"):

1. ஒரு "பேஸ்பால் குழுவில்", முக்கிய வெற்றிகரமான ஊழியர்கள் தங்களை "இலவச வீரர்கள்" என்று கருதுகின்றனர், மேலும் தொழிலாளர் சந்தையில் முதலாளிகளுக்கு இடையே அவர்களுக்கு செயலில் போட்டி உள்ளது. குறைந்த தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குறிகாட்டிகளைக் கொண்ட பணியாளர்கள் முதலாளிகளின் முன்முயற்சியால் விரைவாக நீக்கப்படுகிறார்கள்.

2. "கிளப் கலாச்சாரம்" விசுவாசம், அர்ப்பணிப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் குழுப்பணி, குழுப்பணி ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. நிலையான மற்றும் பாதுகாப்பான சூழல்கள் ஊழியர்களின் வயது, அனுபவம் மற்றும் வேலை நன்மைகளுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது. தொழில் வளர்ச்சி மெதுவாகவும் படிப்படியாகவும் நிகழ்கிறது. கொடுக்கப்பட்ட வேலையின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் பணியாளர் புரிந்துகொள்வார் மற்றும் ஒவ்வொரு புதிய மட்டத்திலும் திறமையை மாஸ்டர் செய்வார் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, எனவே ஊழியர்கள் பரந்த தொழில்முறை கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டுள்ளனர்.

3. ஒரு "கல்வி கலாச்சாரம்" கொண்ட ஒரு நிறுவனம், நீண்ட கால ஒத்துழைப்பில் ஆர்வம் காட்டும் புதிய இளம் ஊழியர்களை பணியமர்த்துகிறது மற்றும் மெதுவாக தொழில் ஏணியை நகர்த்த ஒப்புக்கொள்கிறது. "கிளப் கலாச்சாரம்" போலல்லாமல், இங்குள்ள பணியாளர்கள் ஒரு துறையிலிருந்து மற்றொரு துறைக்கு அல்லது ஒரு திசையில் இருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு செல்வது அரிது. நல்ல வேலை மற்றும் தொழில்முறை சிறப்பம்சங்கள் வெகுமதி மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான அடிப்படையாகும். இத்தகைய கலாச்சாரம் ஒரு பணியாளரின் ஆளுமையின் பரந்த வளர்ச்சியைக் கட்டுப்படுத்துகிறது மற்றும் உள் நிறுவன ஒத்துழைப்பைத் தடுக்கிறது.

4. ஒரு "பாதுகாப்பு கலாச்சாரத்தில்" நிரந்தர வேலைவாய்ப்புக்கான உத்தரவாதம் இல்லை, தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு இல்லை, ஏனெனில் நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் மறுசீரமைப்புக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் புதிய வெளிப்புற நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப தங்கள் ஊழியர்களைக் குறைக்க வேண்டும். இந்த கலாச்சாரம் ஊழியர்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும், ஆனால் சவாலை விரும்பும் சில நம்பிக்கையான மேலாளர்களுக்கு இது சிறந்த வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.

நிர்வாகத்தின் வகையானது நிறுவனத்தில் நிர்வாக முடிவுகள் எவ்வாறு எடுக்கப்படுகின்றன மற்றும் செயல்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை வகைப்படுத்துகிறது. நிர்வாகத்தின் வகை நிறுவனத்தின் நிறுவன (கார்ப்பரேட்) கலாச்சாரத்துடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்.

· அதிகாரத்துவம். மூத்த மேலாளரால் முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. கீழ்படிந்தவர்கள் மீதான செல்வாக்கின் முக்கிய நெம்புகோல் உத்தரவுகள், தண்டனைகள் (அதாவது படை). இந்த வகை தொழில்நுட்ப ரீதியாகவும் நிறுவன ரீதியாகவும் ஒழுக்கமான ஊழியர்களின் இருப்பை முன்னறிவிக்கிறது, அவர்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி தங்கள் மேலதிகாரிகளின் உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுகிறார்கள். இங்கே முன்முயற்சி குறைவாக உள்ளது.

· ஜனநாயக. நிர்வாகத்தின் முக்கிய நெம்புகோல் சட்டம், இது உள்ளடக்கத்தில் ஜனநாயகமானது மற்றும் பெரும்பான்மை மற்றும் சட்டத்தை மதிக்கும் சிறுபான்மை இருவரின் நலன்களை உறுதி செய்கிறது.

· சந்தை. சந்தையின் சட்டங்களின்படி முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன, இது இந்த முடிவுகளின் செயல்திறனை அளவிடும். கலைஞர்கள் மீதான செல்வாக்கின் முக்கிய நெம்புகோல் பணம்.

· கூட்டாளி. முக்கிய கட்டுப்பாட்டு நெம்புகோல் அறிவு மற்றும் திறன். முடிவெடுப்பதில் அனைத்து உயர் தொழில்முறை கலைஞர்களின் செயலில் மற்றும் சமமான பங்கேற்பு.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவம் .

· இது ஊழியர்களுக்கு நிறுவன அடையாளத்தை அளிக்கிறது, நிறுவனத்தைப் பற்றிய யோசனைகளை வரையறுக்கிறது, மேலும் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் தொடர்ச்சியின் முக்கிய ஆதாரமாக உள்ளது, இது அதன் ஊழியர்களிடையே பாதுகாப்பு உணர்வை உருவாக்குகிறது.

· புதிய ஊழியர்களின் தழுவல்: நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய அறிவு புதிய பணியாளர்களுக்கு நிறுவனத்தில் நிகழும் நிகழ்வுகளை சரியாக விளக்கி அவர்களைச் சுற்றியுள்ளவர்களை புரிந்து கொள்ள உதவுகிறது.

· கலாச்சாரம் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்யும் பணியாளரின் உயர் பொறுப்பைத் தூண்டுகிறது. இது கவனத்தை ஈர்க்கிறது, பார்வையை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான, திறமையான ஊழியர்களை அங்கீகரிக்கிறது. அத்தகையவர்களை அங்கீகரித்து வெகுமதி அளிப்பதன் மூலம், நிறுவன கலாச்சாரம் அவர்களை முன்மாதிரியாக அடையாளப்படுத்துகிறது.

· கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக இருப்பதால், அதன் செயல்திறனை கணிசமாக பாதிக்கிறது. ஒரு பயனுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரம் பின்வருவனவற்றால் வேறுபடுகிறது: ஒத்திசைவு, தொடர்பு, குழு உணர்வு; வேலையில் திருப்தி மற்றும் அதன் முடிவுகளில் பெருமை; நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பு மற்றும் அதன் உயர் தரங்களை சந்திக்க விருப்பம்; வேலையின் தரத்தில் அதிக கோரிக்கைகள்; சிரமங்கள் மற்றும் அதிகாரத்துவ தடைகள் இருந்தபோதிலும், முன்னேற்றம் மற்றும் போட்டியின் கோரிக்கைகளால் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கான தயார்நிலை.

· ஒரு வலுவான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளில் ஒன்று குறைந்த ஊழியர்களின் வருவாய் ஆகும்: ஊழியர்களின் ஒற்றுமை, விசுவாசம் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு அர்ப்பணிப்பு, எனவே, அத்தகைய நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான விருப்பம் ஊழியர்களிடையே மறைந்துவிடும்.

· கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் உருவத்தை உருவாக்குகிறது, அதை மற்றவற்றிலிருந்து வேறுபடுத்துகிறது; இது நிறுவனத்தில் சமூக ஸ்திரத்தன்மை அமைப்பை உருவாக்குகிறது, இது ஒரு வகையான சமூக பசையாக இருப்பதால், அதன் உள்ளார்ந்த நடத்தை தரங்களை உறுதி செய்வதன் மூலம் நிறுவனத்தை ஒன்றாக வைத்திருக்க உதவுகிறது.

இது கொடுக்கப்பட்ட, முழுமையானதாக கருத முடியாது: நிறுவனத்தில் மக்கள் மற்றும் நிகழ்வுகள் மாறும்போது அது தொடர்ந்து மாறுகிறது.

ஜி.ஏ. ஷிஷ்கோவா

கார்ப்பரேட் குல்புகுரா ஒரு நிறுவன மேலாண்மை கருவியாக

ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு கருவியாக கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பற்றிய சில பார்வைகளை முறைப்படுத்துதல், இதில் ஆதிக்கம் செலுத்தும் புதுமையான வகை வளர்ச்சியை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இந்தக் கட்டுரையின் அடிப்படையை உருவாக்குகிறது.

முக்கிய வார்த்தைகள்: பெருநிறுவன கலாச்சாரம், உற்பத்தி, செயல்திறன், பணியாளர்கள், புதுமையான வளர்ச்சி.

நவீன உலகில், பெருநிறுவன கலாச்சாரம் பெருகிய முறையில் சமூக வாழ்க்கையின் அனைத்து துறைகளிலும் மனித நடவடிக்கைகளில் ஒரு மேலாதிக்க நிலையைப் பெறுகிறது, சுதந்திரம் மற்றும் தரமான வளர்ச்சியின் புதிய கட்டத்தைப் பெறுகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிறுவனம், சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான வழிகாட்டுதல்களை அமைக்கிறது, மேலும் நிறுவன, நிர்வாக, உற்பத்தி, பொருளாதார மற்றும் சமூக-அரசியல் உறவுகளை உருவாக்குகிறது மற்றும் தூண்டுகிறது. எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவத்தை குறைத்து மதிப்பிட முடியாது: இது நிறுவன ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் அடையாளத்தை உணர அனுமதிக்கிறது, நிறுவனத்தின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் நம்பகத்தன்மையின் உணர்வை அளிக்கிறது, சமூக பாதுகாப்பு உணர்வை உருவாக்குகிறது, சுய விழிப்புணர்வை தூண்டுகிறது மற்றும் பணியாளரின் உயர் பொறுப்பு. பொருத்தமான நிறுவன நடத்தையை ஊக்குவிப்பதன் மூலம், பெருநிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவனத்தில் விரும்பத்தக்க விதிமுறைகளை வலுப்படுத்துகிறது1.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், நிறுவனத்தின் சுய-வளர்ச்சிக்கான திறனை தீர்மானித்தல் மற்றும் மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பது, போட்டியாளர்களை விட ஒரு மூலோபாய நன்மையை வழங்குகிறது. பல வழிகளில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் தான் ஒரு நிறுவனத்தில் வெற்றி பெற்ற அந்த கண்டுபிடிப்புகளில் தோல்விக்கு காரணம். நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகள் பெரும்பாலும் காரணங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை

© ஷிஷ்கோவா ஜி.ஏ., 2011

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ தொடர்புடையது. குழுவில் உள்ள உளவியல் சூழல், பயன்படுத்தப்படும் தலைமைத்துவ பாணி, நிறுவனத்தின் நிறுவப்பட்ட உருவம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கிறது மற்றும் இறுதியில், தயாரிப்புகளின் போட்டித்தன்மை, லாபத்தின் அளவு, முதலியன முன்னணி நிறுவனங்களில், உற்பத்தியின் தொழில்நுட்ப தயாரிப்பு மேலாண்மை, உற்பத்தி அடிப்படை இலக்குகள் மற்றும் பெருநிறுவன மதிப்புகளை பிரதிபலிக்கும் வகையில், அதன் ஊழியர்களுக்கான நடத்தை நெறிமுறையை செயல்படுத்துவதன் மூலம், விநியோகம் மற்றும் தயாரிப்பு தரம் ஆகியவை வெற்றிகரமாக உள்ளன. ஆனால் இது இருந்தபோதிலும், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பங்கு தெளிவாக குறைத்து மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது. நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, இன்று ரஷ்யாவில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பிரச்சினையை தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளும் நிறுவனங்கள் மிகக் குறைவு. ரஸ்கன்சல்ட் குழுவின் வல்லுநர்கள் பல்வேறு நிறுவனங்களின் நனவாகவும் அறியாமலும் உருவாக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தின் விகிதம் இதுபோல் தெரிகிறது என்று நம்புகிறார்கள்: ரஷ்ய நிறுவனங்கள் - 20% முதல் 80%, மேற்கு - 70% முதல் 30%, கிழக்கு - 90% முதல் 10% வரை.

ஒரு அமைப்பின் கலாச்சாரத்திற்கான நவீன அணுகுமுறை, ஒரு விதியாக, வளர்ந்த சந்தைப் பொருளாதாரங்களைக் கொண்ட நாடுகளின் மாதிரிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இதில் ஆன்மீக கலாச்சாரத்தின் காரணிகளுக்கு முக்கிய கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, இது பொருளுடன் உயர் மட்ட வழங்கலுடன் தொடர்புடையது. கலாச்சாரத்தின் கூறுகள். ஆனால் அத்தகைய பார்வை ரஷ்ய யதார்த்தத்திற்கு முற்றிலும் போதுமானதாக இல்லை, அங்கு வணிகத்தின் இருப்புக்கான பொருளாதார, அரசியல், சட்ட மற்றும் பிற நிலைமைகள், நிறுவனங்களின் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழல் ஆகியவற்றில் வலுவான வேறுபாடுகள் உள்ளன. பல வழிகளில், ரஷ்யாவில் வணிக மாற்றத்தின் முதல் ஆண்டுகளில் இயற்கையான ஆர்வம் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு மற்றும் முதலீட்டிற்கான தேடலின் சிக்கல்களுக்கு வந்தது, இது இன்றும் அனுசரிக்கப்படுகிறது. ஆனால் படிப்படியாக இந்த அணுகுமுறையின் குறுகிய தன்மை மற்றும் ஒருதலைப்பட்சம் பற்றிய விழிப்புணர்வு மூலம் இந்த ஆர்வம் பூர்த்தி செய்யத் தொடங்கியது. பொருளாதார மற்றும் நிறுவன மேலாண்மை பொறிமுறையை மாற்றுவதற்கு கூடுதலாக, நிறுவனங்களின் உண்மையான சீர்திருத்தம் முந்தையதை விட வேறுபட்ட மதிப்பு அமைப்பை உருவாக்கும் ஒரு புதிய கலாச்சாரத்தில் தேர்ச்சி பெற்றால் மட்டுமே சாத்தியமாகும் என்பது தெளிவாகியது.

ஒருமித்த சமூக இணைப்புகள், தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு, சமூகத்தின் முக்கிய சக்திகளின் நலன்களின் இணக்கம் மற்றும் ஒத்துழைப்பு ஆகியவற்றிற்கு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் அவசியமான முன்நிபந்தனையாகும். ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் முதன்மை செயல்பாடுகளைப் பொறுத்து, அதன் பல்வேறு வடிவங்கள், வகைகள் மற்றும் வகைகள், குறிப்பாக வணிகம், நிர்வாக, நிர்வாக, புதுமையான, பெருநிறுவன, நிறுவன கலாச்சாரம் (அமைப்பின் தத்துவத்தை வகைப்படுத்தும் ஒரு பரந்த கருத்தாக) வேறுபடுகின்றன. இந்த வகைகள் ஒரு சமூக யதார்த்தமாக தொழிலாளர் மற்றும் உற்பத்தி, வணிக மற்றும் வணிக அமைப்பின் கலாச்சார பின்னணியை உருவாக்குகின்றன

பொது நிர்வாகம், போட்டித்திறன் மற்றும் வணிக வெற்றியை பாதிக்கும்.

ஆனால் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவம் இதில் மட்டும் இல்லை. வெளிப்புற சூழலின் சுறுசுறுப்பு, நிறுவனங்களின் உற்பத்தி மற்றும் வணிக நடவடிக்கைகளின் சிக்கல், நேரக் காரணியின் முக்கியத்துவம், நிறுவன இடத்தின் விரிவாக்கம் மற்றும் தகவல் மற்றும் புதிய அறிவைப் பெறுவதற்கான அளவு மற்றும் வேகத்தின் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றின் முக்கியத்துவத்தை அதிகரிக்கிறது. உற்பத்தி வளர்ச்சியை உறுதி செய்யக்கூடிய பொருளாதார வளர்ச்சியின் உள் ஆதாரங்கள். ஒரு நெகிழ்வான, தகவமைப்பு மற்றும் அதன் மூலம் பயனுள்ள உற்பத்தி முறையை உருவாக்கும் திறன் கொண்ட மிக முக்கியமான ஆதாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரமாகும், ஏனெனில் அதன் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள் எவ்வாறு, எந்த முறையில் மற்றும் எந்த செலவில் அடையப்படுகின்றன என்பதை தீர்மானிக்கிறது, இது மாற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறது. உற்பத்தி அளவு மற்றும் அளவிடப்பட்ட செலவுகளுக்கு இடையிலான உறவில்2. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துதல், அதை சக்திவாய்ந்த ஊக்கமளிக்கும் மற்றும் ஒன்றிணைக்கும் கொள்கையாக மாற்றுவது நிறுவனங்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான நெம்புகோல்களில் ஒன்றாகும். ஆனால் சமீபத்திய ஆண்டுகளில் மட்டுமே நிறுவன நிர்வாகத்தின் சரியான புரிதலுக்குத் தேவையான முக்கிய குறிகாட்டியாக கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் அங்கீகரிக்கத் தொடங்கியது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் சிக்கலின் பொருத்தத்தையும் நிறுவனங்களின் செயல்திறனில் அதன் தாக்கத்தையும் விளக்கும் மூன்று பொதுவான சூழ்நிலைகளை அடையாளம் காணலாம்:

இணைத்தல், ஒரு நிறுவனத்தை மற்றொரு நிறுவனத்தால் கையகப்படுத்துதல்;

புதிய வணிகப் பகுதிகளில் நிறுவனங்களின் விரைவான வளர்ச்சி;

ரஷ்ய சந்தையில் வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் உருவாக்கம் மற்றும் செயல்பாடு.

இருப்பினும், இந்த பிரச்சினையில் ஆர்வத்தின் வெடிப்பு அதன் புதுமையால் விளக்கப்படவில்லை. பெரும்பாலும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட சமூக-பொருளாதார சூழலில் தழுவல் மற்றும் உயிர்வாழ்வதற்கான ஒட்டுமொத்த மேலாளர் மற்றும் அமைப்பின் நனவான வேலையின் விளைவாகும் மற்றும் உள் ஒருங்கிணைப்பு பற்றிய நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட கொள்கையாகும். அமைப்பின் வாழ்க்கையின் ஒருமைப்பாட்டைப் பிரிக்கும் இந்த பகுதிகளுக்கு இடையில் எந்த எல்லையும் இருக்கக்கூடாது. இந்த இரண்டு திசைகளின் இணக்கமான ஒருங்கிணைப்பு நிறுவனத்திற்கு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒரு நோக்கமான உருவாக்கம் இருந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

மேற்கில் சுமார் 25 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் விஞ்ஞானிகள் மற்றும் வணிகத் தலைவர்களின் தீவிர கவனத்திற்குரிய பொருளாக மாறியது. இந்த ஆர்வத்திற்கான காரணத்தை விளக்குவது மிகவும் எளிதானது: புதிய உத்திகளைச் செயல்படுத்துவதிலும் மாற்றத்தைச் செயல்படுத்துவதிலும் கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய ஆழமான புரிதல். அமெரிக்க ஆராய்ச்சியாளர்கள் டெரன்ஸ் டீல் மற்றும் ஆலன் கென்னடி 1982 இல் கார்ப்பரேட் என்ற கருத்தை உருவாக்கினர்.

நிறுவன நடத்தை மற்றும் பெருநிறுவன வளர்ச்சியை பாதிக்கும் மிக முக்கியமான காரணியாக கலாச்சாரம் உள்ளது. பொருளாதார வளர்ச்சியின் பார்வையில், தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்காக நிர்வாகத்திற்கான புதிய அணுகுமுறைகளை உருவாக்க பெரிய மற்றும் நடுத்தர அளவிலான வணிகங்களின் தேவையால் இது முதன்மையாக கட்டளையிடப்பட்டது. நம்பிக்கைக்குரிய அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றங்களைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையிலான அபிலாஷைகள் மிகவும் தெளிவாக உள்ளன, ஆனால் மனித வள மேலாண்மையில் சிக்கல்கள் எழும் போது, ​​அணுகுமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகள் பற்றிய புரிதல் பெரும்பாலும் மிகவும் தெளிவாக இல்லை. உயர்தொழில்நுட்ப துறையில் மேலாண்மை அறிவியலின் வெற்றிகளைக் காட்டிலும் மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் முயற்சிகள் குறைவான செயல்திறன் கொண்டவை.

மேற்கத்திய ஆய்வாளர்களின் கூற்றுப்படி, அறிவு மற்றும் தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையில் உள்ள தொழிலாளர்களிடையே, நிறுவனங்களில் மனித ஆற்றலைப் பயன்படுத்துவதற்கான குணகம் 37.5% மட்டுமே. இதற்கிடையில், நவீன உற்பத்தியின் அடிப்படை பண்பு - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை கணிசமாக மேம்படுத்துவது மனித வளங்கள் ஆகும். சில மதிப்பீடுகளின்படி, விண்வெளித் துறையில் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியானது புதிய தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் தோராயமாக 60% ஆகவும், மூலதன முதலீடுகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம் 25% ஆகவும், மேம்பட்ட தொழிலாளர் திறன் மூலம் 15% ஆகவும் அடையப்படுகிறது. தொழில்நுட்பம் மற்றும் முதலீட்டின் மூலம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது தொழிலாளர்களிடையே நல்ல ஒத்துழைப்பு, திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் தகுதிவாய்ந்த ஊழியர்களின் முன்முயற்சி ஆகியவை இருந்தால் மட்டுமே வெற்றிகரமானதாக இருக்கும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

இருபதாம் நூற்றாண்டின் 70 களின் இறுதியில். மூலோபாய மேலாண்மை துறையில் ஆராய்ச்சி, அமைப்பு கோட்பாடு மற்றும் மேலாண்மை துறையில் இன்னும் சில முட்டுக்கட்டை அடைந்துள்ளன. மேலாண்மைக் கோட்பாட்டாளர்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் என்ற கருத்தின் வளர்ச்சியில் நெருக்கடியிலிருந்து சாத்தியமான வழிகளில் ஒன்றைக் கண்டனர். இருபதாம் நூற்றாண்டின் 90 களில். நிர்வாகத்தில், பணியாளர் மேலாண்மைக்கு ஒரு அடிப்படையில் புதிய அணுகுமுறை பிடிபடத் தொடங்குகிறது: நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் பொருள் மக்கள், அவர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்முறைகள் அல்ல, ஆனால் பல்வேறு வகையான பெருநிறுவன கலாச்சாரங்கள். பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பங்கை முழுமையாக்குவது நியாயமற்றது என்று பல வல்லுநர்கள் குறிப்பிட்டுள்ளனர், பொருளாதாரத்தில் கணித முறைகளின் பங்கு மற்றும் உற்பத்தி நிர்வாகத்தில் கணினிகளின் திறன்கள் குறித்து ஏறக்குறைய அதே விஷயம் காணப்பட்ட காலத்துடன் ஒரு ஒப்புமையை வரைகிறது. எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஒரு முக்கியமான மூலோபாய கருவியாகக் கருதுவது மிகவும் சரியானது, இது அனைத்து துறைகளையும் பொதுவான இலக்குகளை அடைவதற்கும், ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கும், அவர்களுக்கு இடையேயான தகவல்தொடர்புகளை எளிதாக்குவதற்கும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

சமீபத்திய ஆண்டுகளில், நிறுவன கலாச்சாரம், நிறுவன நடத்தை மற்றும் பணியாளர் உந்துதல் ஆகியவற்றின் சரியான புரிதல் மற்றும் மேலாண்மைக்கு தேவையான முக்கிய குறிகாட்டியாக அங்கீகரிக்கப்படத் தொடங்கியுள்ளது, ஆனால் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையின் குறிகாட்டியாகவும் உள்ளது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் சந்தையில் நிறுவனத்தின் பிம்பத்தை வடிவமைக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் லாபத்தை பாதிக்கிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியில் முதலீடு செய்வதன் மூலம், நிறுவனம் விசுவாசமான ஊழியர்களைப் பெறுகிறது, மேலும் அவர்கள் விசுவாசமான, வழக்கமான வாடிக்கையாளர்களை உருவாக்குகிறார்கள். நிறுவனத்தின் லாபத்தால் அளவிடப்படும் சந்தை எதிர்வினை, வழக்கமான வாடிக்கையாளர்களைப் பொறுத்தது5. எனவே, சாராம்சத்தில், உருவாக்கப்பட்ட, நிர்வகிக்கப்பட்ட, தொடர்ந்து செழுமைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் நெகிழ்வாக மாறும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மையாகும்.

முன்னணி ரஷ்ய நிறுவனங்களில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய பங்கு பற்றிய விழிப்புணர்வு அதிகரித்து வருகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், ஆனால் அதன் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியில் கடினமாக உழைக்க விருப்பம் உள்ளது. இத்தகைய நிறுவனங்கள் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதை மூலோபாய ரீதியாக அணுகத் தொடங்குகின்றன, பகிரப்பட்ட மதிப்புகளை உருவாக்குவதன் மூலமும், கார்ப்பரேட் பணியை அடைய ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதன் மூலமும், தந்திரோபாயமாக, ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வை மேம்படுத்துதல், அவர்களுக்கு இடையேயான தகவல்தொடர்புகளை எளிதாக்குதல், உள் நிறுவன இதழ்களை அச்சிடுதல் போன்றவை.

குறிப்பிடத்தக்க ஆர்வம் இருந்தபோதிலும், அதன் சிறப்பு, இடைநிலை நிலை மற்றும் நிறுவனங்களின் வாழ்க்கைக்கான உயர் நடைமுறை மற்றும் பொருளாதார முக்கியத்துவம் காரணமாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மோசமாக ஆய்வு செய்யப்படுகிறது. ஒருபுறம், இது முற்றிலும் மாறுபட்ட திசைகளின் கோட்பாட்டாளர்களால் ஆய்வு செய்யப்படுகிறது - உளவியலாளர்கள், சமூகவியலாளர்கள், பொருளாதார வல்லுநர்கள், மேலாண்மை வல்லுநர்கள் மற்றும் பலர், மறுபுறம், இது பயிற்சியாளர்களால் உருவாக்கப்பட்டது - சிறப்பு நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள், பணியாளர்கள் மேலாண்மைத் துறைகளின் தலைவர்கள், பல்வேறு வகையான ஆலோசகர்கள்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது மிகவும் பரந்த கருத்து, வெவ்வேறு வழிகளில் விளக்கப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்றால் என்ன, அது என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதற்கான சாராம்சத்தையும் யோசனையையும் புரிந்துகொள்வதில் நிறைய அகநிலை உள்ளது. இந்த கருத்தை விவரிக்க, அர்த்தத்தில் ஒத்த, ஆனால் உள்ளடக்கத்தில் சற்றே வித்தியாசமான பல்வேறு சொற்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: "தொழில்முனைவோர் கலாச்சாரம்" (ஆர். ரூட்டிங்கர்), "அமைப்பின் சமூக கலாச்சாரம்" (ஐ.டி. லடானோவ்), "நிறுவன கலாச்சாரம்" (யு. Ouchi), "உழைக்கும் குழு கலாச்சாரம்" (E. Asp), "வணிக கலாச்சாரம்" (A.I. Prigozhin), "உள் நிறுவன கலாச்சாரம்" (M. Thevenet), "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" (K. தங்கம்), "பொருளாதார கலாச்சாரம்" (O .வி லியோனோவா). ஒரு விதியாக, இந்த கருத்துக்கள் ஒரே பொருளைக் குறிக்கின்றன. இருப்பினும், கிளாசிக்கல் கோட்பாட்டிலிருந்து

நிர்வாகத்தில், "அமைப்பு" என்பது ஒரு நிறுவனத்தைக் குறிக்கிறது; வணிகம் தொடர்பாக, நிறுவன கலாச்சாரம் பெரும்பாலும் "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. வணிகம், நிறுவன மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பல்வேறு அம்சங்களைப் பற்றிய நேரடி ஆய்வு, உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு ஆய்வாளர்களால் V.R. பெனின், ஏ.எஃப். வெசெல்கோவ், ஓ.எஸ். விகான்ஸ்கி, ஏ.என். ஜான்கோவ்ஸ்கி, கே. கேமரூன், ஆர். கில்மன், வி.டி. கோஸ்லோவ், ஆர். க்வின், ஐ. லடானோவ், ஆர்.டி. லூயிஸ், ஏ.ஐ. நௌமோவ், ஏ. பெட்டிக்ரூ, ஏ.ஏ. ராடுகின், எம். சாக்ஸ்டன், ஏ.எஸ். சுகோருகோவ், இ. ஷேன், பி.என். ஷிகிரேவ்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வை அங்கீகரிப்பதில் கல்வி மற்றும் வணிக வட்டங்கள் நடைமுறையில் ஒருமனதாக இருந்தால், அதன் வரையறைகளின் கணிசமான விளக்கத்தில் அத்தகைய ஒருமித்த கருத்து இருந்தது மற்றும் இல்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். கூடுதலாக, இந்த நிகழ்வின் விஞ்ஞான புரிதல் இன்னும் முதன்மை பொதுமைப்படுத்தலின் கட்டத்தில் உள்ளது, இது அணுகுமுறைகளின் பரந்த பன்மைத்தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, சில சமயங்களில் இந்த பகுதியில் ஆராய்ச்சியின் "முட்டுக்கட்டை" பற்றி சில விஞ்ஞானிகளின் மிகவும் திட்டவட்டமான அறிக்கைகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.

இன்று, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் (நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் போலவே) ஒரு ஒருங்கிணைந்த வரையறை இல்லாததால் ஒரு சிக்கல் உள்ளது. இது சம்பந்தமாக, பல்வேறு வரையறைகள் எழுகின்றன, அவற்றில் பல சிக்கலைப் பற்றிய மேலோட்டமான கருத்தை மட்டுமே தருகின்றன. இருப்பினும், பல ஆசிரியர்கள் (உதாரணமாக, டி. எல்ட்ரிட்ஜ் மற்றும் ஏ. க்ரோம்பி, ஈ. ஜாகஸ், ஈ. ஷேன், கே. ஷோல்ஸ், டி. ஓல்ட்ஹாம், எம்.எச். மெஸ்கான், பி.பி. வெயில், ஈ.என். ஸ்டெயின், என். லெமைட்ரே, ஈ. பிரவுன் ) ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் என்பது முக்கியமான அனுமானங்களின் சிக்கலான அமைப்பு (பெரும்பாலும் உருவாக்குவது கடினம்), குழு உறுப்பினர்களால் ஆதாரம் இல்லாமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது என்பதை பொதுவாக ஒப்புக்கொள்கிறேன்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் வரையறுக்கப்படுகிறது: பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகளை தொடர்புபடுத்தும் அமைப்பாக, நிறுவனத்தில் உள்ளார்ந்த வெளிப்பாடுகள், அதன் தனித்துவம், தன்னைப் பற்றிய கருத்து மற்றும் சூழலைப் பிரதிபலிக்கிறது. நிறுவனத்தின் இருப்பு மற்றும் ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுக்கு அதன் அணுகுமுறை இரண்டையும் உறுதிப்படுத்தும் ஒரு தத்துவமாக; தார்மீக மற்றும் சமூக சூழலாக, அமைப்பின் உள் வளிமண்டலத்தில் வெளிப்படுகிறது, வெளிப்புற சூழலுடன் தொடர்பு; அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான வழிகளை உருவாக்குவதற்கு அடிப்படையாக உள்ள நடைமுறையில் உள்ள வழிகாட்டுதல்கள்; நிறுவனத்தில் பணியாளர்களுக்கிடையேயான தொடர்பு அமைப்பு 7.

பல வரையறைகளுக்கு பொதுவானவற்றைப் பயன்படுத்தி, பெருநிறுவன கலாச்சாரம் என்பது அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மிக முக்கியமான அனுமானங்களின் தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படலாம் மற்றும் நிறுவனத்தால் குறிப்பிடப்பட்ட மதிப்புகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, இது மக்களுக்கு அவர்களின் நடத்தை மற்றும் செயல்களுக்கான வழிகாட்டுதல்களை வழங்குகிறது. . இந்த மதிப்பு வழிகாட்டுதல்கள்

ஆன்மீக மற்றும் பொருள் உள் நிறுவன சூழலின் "குறியீட்டு" வழிமுறைகள் மூலம் தனிநபரால் கடத்தப்படுகிறது.

பல ஆதாரங்கள் மற்றும் சிறப்பு இலக்கியங்களில், மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, "நிறுவன கலாச்சாரம்" என்ற சொல் பயன்படுத்தப்படுகிறது. "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற சொல் முதலில் ரஷ்ய மொழியில் இல்லை என்றாலும், ரஷ்யாவில் தான் சிறப்பு பண்புகள் மற்றும் வேறுபாடுகளைப் பெறுகிறது, இது முதலில், நிறுவன மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வெவ்வேறு அளவுகளில் உள்ளது. நிறுவன மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் ஒரு தனித்துவமான அம்சமாக அளவைத் தவிர, சில ஆசிரியர்கள் அதன் உருவாக்கத்திற்கான நிபந்தனைகளைக் கருதுகின்றனர், அவை ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் வேறுபடுகின்றன (சிறிது என்றாலும்). நிறுவன கலாச்சாரம் பல்வேறு வழிகளில் உருவாக்கப்படலாம், அதாவது 9:

1) நீண்ட கால நடைமுறை செயல்பாடு அடிப்படையில்;

2) மேலாளர் அல்லது உரிமையாளரின் செயல்பாடுகளின் அடிப்படையில்;

3) ஆலோசனை நிறுவனங்களின் நிபுணர்களால் நிறுவன கலாச்சாரத்தை செயற்கையாக உருவாக்குவதன் மூலம்;

4) தலைவர் மற்றும் குழுவால் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட சிறந்த விதிமுறைகள், விதிகள் மற்றும் தரநிலைகளின் இயற்கையான தேர்வு மூலம்;

நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் முதல், இரண்டாவது மற்றும் நான்காவது வழிகள் இலக்கியத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. எனவே, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்து ஒரு பரந்த தன்மையைக் கொண்டுள்ளது.

மேக்ரோ மற்றும் மைக்ரோ நிலைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் கலாச்சாரத்தை வகைப்படுத்தும் மற்றும் அடையாளம் காணும் பல்வேறு பண்புகளை அடையாளம் காண பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன. எனவே, எஸ்.பி. ராபின்ஸ் பின்வரும் பத்து அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை பரிசீலிக்க பரிந்துரைக்கிறார்10:

தனிப்பட்ட முன்முயற்சி, அதாவது, ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு நபர் கொண்டிருக்கும் பொறுப்பு, சுதந்திரம் மற்றும் சுதந்திரம்;

ஆபத்தின் அளவு, அதாவது, அபாயங்களை எடுக்க ஊழியரின் விருப்பம்;

செயல்பாட்டின் திசை, அதாவது, தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளின் நிறுவனத்தை நிறுவுதல்;

செயல்களின் ஒத்திசைவு, அதாவது, நிறுவனத்தில் உள்ள அலகுகள் மற்றும் மக்கள் ஒருங்கிணைந்த முறையில் தொடர்பு கொள்ளும் சூழ்நிலை;

மேலாண்மை ஆதரவு, அதாவது, மேலாண்மை சேவைகளிலிருந்து துணை அதிகாரிகளுக்கு இலவச தொடர்பு, உதவி மற்றும் ஆதரவை வழங்குதல்;

கட்டுப்பாடு, அதாவது, ஊழியர்களின் நடத்தையைக் கட்டுப்படுத்தவும் கண்காணிக்கவும் பயன்படுத்தப்படும் விதிகள் மற்றும் வழிமுறைகளின் பட்டியல்;

அடையாளம், அதாவது, ஒவ்வொரு பணியாளரையும் நிறுவனத்துடன் அடையாளம் காணும் அளவு;

வெகுமதி அமைப்பு, அதாவது, பணி செயல்திறனுக்கான கணக்கியல் அளவு, ஊக்க முறையின் அமைப்பு;

மோதல், அதாவது, ஊழியர் தனது கருத்தை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தவும் மோதலில் நுழையவும் விருப்பம்;

தொடர்பு முறைகள், அதாவது, முறையான படிநிலை மற்றும் கீழ்ப்படிதல் ஆகியவற்றில் தொடர்பு வெளிப்படுத்தப்படும் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் தொடர்பு கொள்ளும் அளவு.

இந்த அளவுகோல்களின்படி எந்தவொரு நிறுவனத்தையும் மதிப்பிடுவதன் மூலம், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முழுமையான படத்தை உருவாக்க முடியும், இதன் பின்னணியில் தற்போதுள்ள மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் அதன் முன்னேற்றத்திற்கான திசைகள் பற்றிய பொதுவான யோசனை உருவாகிறது. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும், அதன் வளர்ச்சியின் கட்டத்தைப் பொறுத்து, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல், மேம்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் பணி வெவ்வேறு வழிகளில் தீர்க்கப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனம் உருவாகும் கட்டத்தில் இருக்கும்போது, ​​எந்தவொரு சிறப்பு முயற்சியும் இல்லாமல், கலாச்சாரம் இயற்கையாகவே உருவாகிறது, மற்றும் தலைவர் - இந்த நிறுவனத்தின் உருவாக்கத்தின் துவக்கம், ஒரு விதியாக, அதன் உருவாக்கத்தின் முக்கிய திசைகளை தீர்மானிக்கிறது. நிறுவனத்தில் இன்னும் சிலரே உள்ளனர்; வேலை குழு அடிப்படையில் ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது. இந்த நேரத்தில், என்ன, எப்படி செய்ய வேண்டும் என்பதை அனைவரும் புரிந்துகொள்கிறார்கள், மேலும் கார்ப்பரேட் மதிப்புகள் மேற்பரப்பில் உள்ளன.

நிறுவனம் வளர்ச்சியின் அடுத்த கட்டத்திற்கு நகரும்போது, ​​​​பணிகள் கணிசமாக மிகவும் சிக்கலாகின்றன, மேலும் பொறுப்பின் பகுதிகள் ஊழியர்களிடையே பிரிக்கப்படுகின்றன - சிறப்பு மற்றும் துறைகள் தோன்றும். இந்த காலகட்டத்தில், மேலாதிக்க கலாச்சாரத்திலிருந்து வேறுபட்ட தொழில்முறை மதிப்புகளின் அடிப்படையில் துணை கலாச்சாரங்கள் என்று அழைக்கப்படுபவை உருவாகத் தொடங்குகின்றன. ஒரு நிறுவனத்தில் பல "உள்ளூர்" கலாச்சாரங்கள் இருக்க முடியும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம், மேலும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை ஒரு ஒற்றைக்கல் நிகழ்வாகப் பேச வேண்டிய அவசியமில்லை. இந்த வெவ்வேறு "உள்ளூர்" துணைக் கலாச்சாரங்கள் மேலாதிக்க கலாச்சாரத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ பகிர்ந்து கொண்டால், ஒரு பொதுவான கலாச்சாரத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் நீண்ட காலம் இணைந்திருக்கும். நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் இந்த காலகட்டத்தில்தான் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கத் தொடங்குவது அவசியம். நிர்வாகத்தின் தரம் அதைப் பொறுத்தது: பணி அமைப்பின் தெளிவு மற்றும் தெளிவு, முடிவுகளின் கட்டுப்பாடு, கருத்து. நிறுவனத்தின் முதிர்ச்சியின் கட்டத்தில், ஆயிரக்கணக்கான தொழிலாளர்களில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை அளவிட முடியும், மற்றும் புவியியல் - பிராந்தியங்கள் மற்றும் நாடுகளில், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதற்கான பிரச்சினை மூலோபாய பணிகளின் நிலைக்கு நகர்கிறது. இந்த சிக்கலை தீர்க்காமல், நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாடு கடினம் மட்டுமல்ல, பெரும்பாலும் சாத்தியமற்றது.

ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மிக முக்கிய பங்கு வகிப்பதால், அது மிகுந்த கவனத்திற்குரியதாக இருக்க வேண்டும்.

நிர்வாகத்தின் கவனம். மேலாண்மை என்பது கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன் தொடர்புடையது மற்றும் வலுவாக செல்வாக்கு செலுத்துவது மட்டுமல்லாமல், அதன் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியை பாதிக்கலாம். இன்றைய தலைவர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை அனைத்து துறைகளையும் தனிநபர்களையும் பொதுவான இலக்குகளை நோக்கி செலுத்துவதற்கும், ஊழியர்களின் முன்முயற்சியை அணிதிரட்டுவதற்கும், விசுவாசத்தை உறுதி செய்வதற்கும், தகவல்தொடர்புகளை எளிதாக்குவதற்கும் ஒரு சக்திவாய்ந்த மூலோபாய கருவியாக கருதுகின்றனர். இருப்பினும், தற்போதைய சூழ்நிலையில், நவீன உள்நாட்டு தொழில்முனைவோர் பெரும்பாலும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நனவாகவும் நோக்கமாகவும் மாற்றுவதற்கான அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை. நிச்சயமாக, நிர்வாகிகள் மற்றும் மனிதவள மேலாளர்கள் தனித்தனி கருவிகளை வைத்திருக்கிறார்கள், ஆனால் இந்த திசையில் தீவிர வேலைக்கு இது போதாது.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஆய்வுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட கணிசமான எண்ணிக்கையிலான வெளியீடுகளில், ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் வெளிப்பாட்டின் நிலைகள் அல்லது அம்சங்களை வகைப்படுத்த பல்வேறு முயற்சிகளைக் காணலாம். E. Schein இன் கூற்றுப்படி, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் அறிவு முதல், "மேலோட்டமான" அல்லது "குறியீட்டு" மட்டத்தில் தொடங்குகிறது, இதில் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பம் மற்றும் கட்டிடக்கலை, இடம் மற்றும் நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல், கவனிக்கப்பட்ட நடத்தை, மொழி, முழக்கங்கள் போன்ற வெளிப்படையான வெளிப்புற உண்மைகள் அடங்கும். மற்றும் உணரக்கூடிய மற்றும் உணரக்கூடிய அனைத்தும். இரண்டாவதாக, மேற்பரப்பு நிலை என்று அழைக்கப்படுபவை, அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் இந்த மதிப்புகள் சின்னங்கள் மற்றும் மொழியில் எந்த அளவிற்கு பிரதிபலிக்கின்றன என்பதற்கு ஏற்ப ஆராயப்படுகின்றன. மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளின் கருத்து நனவானது மற்றும் மக்களின் விருப்பங்களைப் பொறுத்தது. மூன்றாவது, "ஆழமான" நிலை, இந்த பிரச்சினையில் சிறப்பு கவனம் செலுத்தாமல், அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் கூட புரிந்து கொள்ள கடினமாக இருக்கும் அடிப்படை அனுமானங்களை உள்ளடக்கியது. இந்த மறைமுகமான மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அனுமானங்கள், நிறுவன கலாச்சாரத்தை வகைப்படுத்தும் பண்புகளை உணர உதவுவதன் மூலம் மக்களின் நடத்தைக்கு வழிகாட்டுகின்றன11.

டெரன்ஸ் இ. டீல் மற்றும் ஆலன் ஏ. கென்னடி (புதிய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரங்கள்) கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் நான்கு நிலைகளைப் பற்றி விவாதிக்கின்றனர்12:

மதிப்புகள் என்பது நிறுவனத்தைப் பற்றிய கருத்துக்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் அதன் நன்மை;

ஹீரோக்கள் என்பது மிக முக்கியமான நிறுவன மதிப்புகளை வெளிப்படுத்தும் ஒரு எடுத்துக்காட்டாக இருக்கும் அமைப்பின் உறுப்பினர்கள்;

சடங்குகள் மற்றும் சடங்குகள் என்பது நிறுவனத்தில் முக்கிய நிகழ்வுகளைக் கொண்டாடுவதற்கும் புதிய உறுப்பினர்களை அவர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துவதற்கும் நடத்தப்படும் ஒரு நிறுவனத்தில் அடையாளங்கள் நிறைந்த விழாக்கள்;

தகவல்தொடர்பு அமைப்பு என்பது முறைசாரா தகவல்தொடர்பு சேனல்கள் ஆகும், இதன் மூலம் நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்கள் பெருநிறுவன மதிப்புகள், ஹீரோக்கள், சடங்குகள் மற்றும் சடங்குகள் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுகிறார்கள்.

G. ட்ரைஸ் மற்றும் ஜே. பேக்கர் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைகள், நிறுவன தொடர்பு, கலாச்சாரத்தின் பொருள் வெளிப்பாடுகள் மற்றும் தகவல்தொடர்பு மொழி போன்ற கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கூறுகளை குறிப்பிடுகின்றனர்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சார பகுப்பாய்வின் பிற எடுத்துக்காட்டுகளை மேற்கோள் காட்டலாம், இது ஜே.பி. கோட்டர் மற்றும் எல். ஹெஸ்கெத் ("கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் செயல்திறன்"), கே. கேமரூன் மற்றும் ஆர். க்வின் ("கண்டறிதல் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மாற்றம்"), அத்துடன் நிறுவனங்களில் நிர்வாகத்தை மாற்றுவதற்கு அர்ப்பணித்த பணிகள் மற்றும் இவற்றில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பங்கு செயல்முறைகள் ( கெவின் எம். தாம்சன் "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்திற்கான சமையல்").

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது ஒரு நீண்ட செயல்முறையாகும், மேலும் இது பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது, அவற்றில் பின்வருபவை குறிப்பாக முக்கியமானவை:

நிறுவனத்தின் தோற்றத்திற்கான பின்னணி, அதை உருவாக்க முடிவெடுப்பதற்கான காரணம்;

நிறுவனத்தின் நிறுவனர்கள் மற்றும் அவற்றின் மதிப்புகள்;

முறைசாரா தலைவர்கள், அவர்கள் வருவதும் போவதும்;

நிறுவன மேலாளர்கள், அவர்களுக்கு பிடித்த தலைப்புகள்;

பணியாளர் தேர்வு, பதவி உயர்வு, பணிநீக்கம், ஊக்கத்தொகைக்கான அளவுகோல்கள்;

நிறுவனத்தின் வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகள், மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எதிர்வினை;

பணி நிலைமைகள் முதலியவற்றில் நிர்வாகத்தின் கவனம்.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் உள்ளது என்பதை பல வல்லுநர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர், நிர்வாகம் அதன் இருப்பில் ஆர்வம் காட்டுகிறதா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் பொதுவாக தன்னிச்சையாக நிகழ்கிறது. ஆயினும்கூட, தற்போதுள்ள கலாச்சாரம் உருவாக்கப்பட்டு நோக்கத்துடன் சரிசெய்யப்படலாம். இந்த செயல்பாட்டில் முக்கிய பங்கு மேலாளர்களுக்கு சொந்தமானது. அவர்களின் மதிப்புகள் மற்றும் பார்வைகள், நடத்தை பாணி மற்றும் வேலை செய்யும் அணுகுமுறை ஆகியவை அவர்களுக்கு கீழ்படிந்தவர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன. சில சந்தர்ப்பங்களில், நீங்கள் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை மேலாளரின் மதிப்புகளுடன் பாதுகாப்பாக சமன் செய்யலாம்.

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, நிறுவனத்தில் இருக்கும் மரபுகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்கள், வேலை பாணி மற்றும் படம் ஆகியவை முந்தைய அனுபவத்தின் அடிப்படையில் பெரும்பாலும் உருவாக்கப்பட்டன. அதனால்தான் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான மிக முக்கியமான ஆதாரமாக மாறுவது அவசியம் - எதிர்கால அமைப்பின் சிறந்த படத்தை உருவாக்க முயற்சிக்கும் நிறுவனத்தின் நிறுவனர்கள். மற்றவர்கள் மீது பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் ஒரு கட்டாய யோசனையுடன் வருவதன் மூலம், அவர்கள் ஒரு வலுவான கலாச்சாரத்துடன் ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பை உருவாக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். இருப்பினும், நிறுவனத்தின் நெருக்கடிக்கான முக்கிய காரணங்களில் ஒன்று

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கும், மாறிவரும் நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றியமைப்பதற்கும் முறையான மற்றும் இலக்கு வேலை இல்லாதது. ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் தனிப்பட்டது மற்றும் தனிப்பட்டது. இது நிறுவனத்தின் வணிகத்தின் பிரத்தியேகங்கள், சிந்தனை மற்றும் ஊழியர்களின் நடத்தை ஆகியவற்றின் தனித்தன்மையை பிரதிபலிக்கிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் எந்த மாற்றமும் கணிசமான முயற்சி மற்றும் புதிய மதிப்புகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் புதிய வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களுக்கு நீண்ட காலம் தேவைப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் நிலையான வளர்ச்சியுடன், முதல் முடிவுகள் சுமார் 2 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு தோன்றத் தொடங்குகின்றன, ஆனால் ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை முழுமையாக மாற்றுவதற்கு குறைந்தது 3-10 ஆண்டுகள் ஆகும். எனவே, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு முக்கியமான ஆபத்து காரணி.

மேலும், பல பெருநிறுவன கலாச்சாரங்கள் முன்பே தீர்மானிக்கப்பட்ட திட்டத்தின்படி கட்டமைக்கப்படவில்லை. அவர்களில் பெரும்பாலோர் பல சூழ்நிலைகளால் எடுக்கப்பட்ட பல்வேறு முடிவுகளின் செல்வாக்கின் கீழ், பல ஆண்டுகளாக, தன்னிச்சையாக உருவாகிறார்கள். பெருநிறுவன கலாச்சார வளர்ச்சியின் பரிணாமப் பாதையானது நம்பிக்கைகள், அனுமானங்கள் மற்றும் நடத்தை முறைகளின் திட்டமிடப்படாத சேர்க்கைகளை உள்ளடக்கியது.

மிகவும் பதிலளிக்கக்கூடிய நிறுவனங்கள் தங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை நோக்கத்துடன் உருவாக்குகின்றன, அவற்றின் தேவைகளுடன் அதிகபட்ச இணக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. ஒரு கலாச்சாரத்தை கட்டமைத்தல் என்பது ஒரு திட்டத்தை வைத்திருப்பது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நம்பிக்கைகள், அனுமானங்கள் மற்றும் நடத்தைகளை ஆதரிப்பதை உள்ளடக்கியது. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த வெற்றியை அடையும் குறிக்கோளுடன் கலாச்சாரம் உருவாக்கப்படுகிறது.

இருப்பினும், மிகவும் மேம்பட்ட மற்றும் நன்கு சிந்திக்கக்கூடிய பெருநிறுவன கலாச்சாரம் கூட நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட வணிக செயல்முறைகள், திறமையான மேலாண்மை மற்றும் வேலை விளக்கங்களை மாற்ற முடியாது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு சிறந்த மேலாண்மை கருவியாகும், இது மற்ற அனைத்து கருவிகளும் வேலை செய்யும் போது மற்றும் சரியாக சரிசெய்யப்படும் போது செயல்படும். நிறுவனத்தில் ஒரு நல்ல உந்துதல் அமைப்பு இல்லாத சூழ்நிலையில், வணிக செயல்முறைகள் இல்லை, நிறுவனத்தில் பல தீவிர நிறுவன நோயியல் உள்ளது, ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் செயலில் உருவாக்கம் ஊழியர்களால் புரிந்துகொள்வதை விட எரிச்சலுடன் உணரப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. மூலோபாயத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் சில அம்சங்கள் கார்ப்பரேட் அடிப்படைக் கொள்கைகளுடன் ஒத்துப்போகலாம் அல்லது முரண்படலாம் (இது மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதை கணிசமாக சிக்கலாக்குகிறது).

கலாச்சாரம். கலாச்சாரம் மற்றும் நீண்ட கால திட்டங்களுக்கு இடையே முழுமையான கடிதப் பரிமாற்றம் இருந்தால் மட்டுமே நிறுவனம் நல்ல முடிவுகளை அடையும். இந்த வழக்கில், மிகவும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட கலாச்சாரம் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதை ஆதரிக்கிறது, ஊழியர்களின் ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடுகளுக்கு ஊக்கத்தை வழங்குகிறது, அவர்களுக்கு கல்வி கற்பிக்கிறது மற்றும் ஊக்குவிக்கிறது.

இருப்பினும், ரஷ்ய நிறுவனங்களில், உயர்தர தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையில் ஒரு மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவது தேவையற்ற விலையுயர்ந்ததாக கருதும் பல நிர்வாகிகள் மற்றும் மேலாளர்கள் உள்ளனர். உண்மையில், இந்த உத்தியே ஒரு வணிகத்தின் நீண்ட கால வெற்றியை உறுதி செய்கிறது. மூலதனப் பற்றாக்குறையின் வரம்புக்குட்பட்ட தாக்கம் அதன் விளைவுகளை முன்னறிவிப்பதற்கும் மதிப்பீடு செய்வதற்கும் மிகவும் எளிதானது என்றால், தரமான தொழிலாளர் பற்றாக்குறையின் தாக்கத்தை அகற்றுவது மிகவும் கடினம்.

உற்பத்தியின் அனைத்து காரணிகளும் இறுதி முடிவுகளாக மாற்றப்படும் சமூக அமைப்பின் நிலையைத் தீர்மானித்தல், ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் என்பது எந்தவொரு பொருளாதார மாதிரி செயல்பாட்டின் கட்டுமானத்திற்கும் அடிப்படையான மிக முக்கியமான மேலாண்மை கருவியாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் தாக்கம் பல விஞ்ஞானிகளால் ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு காலத்தில், முன்னணி நிர்வாக நிபுணர் பி. ட்ரக்கர், ஒரு நாட்டின் 80% வரலாற்று வெற்றிகள் இயற்கை வளங்களால் அல்ல, பொருளாதார அடிப்படை அல்லது தொழில்நுட்பத்தால் அல்ல, மக்களின் திறமையால் அல்ல, ஆனால் நிர்வாகத்தின் திறமையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்று குறிப்பிட்டார். இதைப் புரிந்துகொண்டு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் இன்று ஒரு வலுவான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க பாடுபடுகிறது, இது முன்பை விட மனிதனைப் பற்றிய வேறுபட்ட புரிதல் மற்றும் சமூக உழைப்புப் பிரிவின் அமைப்பில் அவரது பங்கை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான காரணிகளின் பகுப்பாய்வு, பிந்தையது நிறுவனத்தின் வாழ்நாள் முழுவதும் வளர்ச்சி மற்றும் மாற்றத்தின் பொருள் என்பதைக் காட்டுகிறது. மேலும், அடிப்படை அனுமானங்களின் "ஆழம்" மற்றும் அவற்றின் "நிலைத்தன்மை" காரணமாக, இந்த செயல்முறைகள் தீவிரமான மற்றும் புரட்சிகரமானதை விட படிப்படியாகவும் பரிணாம ரீதியாகவும் தொடர்கின்றன.

பொதுவாக, வேறுபட்ட கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனங்களில் இருந்து வரும் புதிய உறுப்பினர்களை ஈர்ப்பதன் மூலம் ஒரு நிறுவனம் வளர்கிறது. அமைப்பின் புதிய உறுப்பினர்கள், அவர்கள் விரும்பினாலும் விரும்பாவிட்டாலும், மற்றொரு கலாச்சாரத்தின் "வைரஸை" அதில் கொண்டு வருகிறார்கள். எந்த கலாச்சாரம் "உயிர்வாழ்கிறது" என்பது அதன் வலிமையைப் பொறுத்தது, ஏனெனில் பிந்தையது சில நடத்தை முறைகளின் தீவிரத்தை பாதிக்கிறது.

ஒரு வலுவான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கருத்து பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது:

ஒருவரின் ஆளுமைக்கும் பணிக்கும் இடையே உள்ள நெருங்கிய உறவை அங்கீகரித்தல். அறிவு மற்றும் தகுதிகளின் வளர்ச்சி மறு மதிப்பீடு செய்யப்படவில்லை.

பூர்வாங்க பயிற்சி மற்றும் பயிற்சியின் விளைவாக, மற்றும் வேலையில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களின் விளைவாக, அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் அமைப்பு. வேலை அதிக சிரமத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்;

நிறுவனத்தின் சம்பிரதாய மற்றும் முறைசாரா கட்டமைப்புகள் பொருந்தும்போது அந்த வேலை நபருக்கு நன்றாகப் பொருந்துகிறது;

பணியாளரின் ஆளுமை, அதாவது, பல்வேறு திறன்கள், தேவைகள் மற்றும் பாத்திரங்களின் ஒற்றுமை, அத்தகைய வேலைக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும், இதன் உள்ளடக்கம் பகுதி செயல்பாடுகளாக பிரிக்கப்படவில்லை, ஆனால் பல்வேறு பணிகளின் ஒற்றுமையைக் குறிக்கிறது. இது மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த பணியிடத்திலிருந்து உலகளாவிய, கூட்டுப்பணிக்கு மாறுதல், தொழில்களை இணைத்தல், ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் அதிகாரங்களை வழங்குதல் மற்றும் பல்வேறு நிலைகளில் பல்வேறு செயல்பாடுகளைச் செய்தல்;

ஒரு நபர் தனது செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளை அறிந்தால், அவரது வேலையில் ஆர்வம் அதிகரிக்கிறது. உங்கள் வேலையைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் அதைச் செயல்படுத்துவதைக் கண்காணித்தல் ஆகியவை வேலையின் கட்டமைப்பில், அதன் உள்ளடக்கத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு வலுவான கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது, மேலும் புதுமை இல்லாமல் வளர்ச்சி சாத்தியமற்றது. புதுமைகளை மையமாகக் கொண்ட ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரம், வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு போதுமான பதிலளிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தை விரைவாக மாற்றியமைக்க அனுமதிக்கிறது. அத்தகைய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் புதுமையான கலாச்சாரமாக மாறும்.

புதுமையான கலாச்சாரம், ஒரு சிக்கலான சமூக நிகழ்வாக இருப்பதால், அறிவியல், கல்வி, கலாச்சாரம் ஆகியவற்றின் சிக்கல்களை சமூக, குறிப்பாக தொழில்முறை, நடைமுறையுடன் இயல்பாக ஒருங்கிணைக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்திற்குள், புதுமை கலாச்சாரம் உற்பத்தி கலாச்சாரத்துடன் கிட்டத்தட்ட ஒத்ததாக இருக்கும். ஆனால் "உற்பத்தி கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து ஒரு நிறுவனத்திற்குள் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் பொருந்தும் என்றால், புதுமை கலாச்சாரத்தின் கருத்து மிகவும் விரிவானது. பொது கலாச்சார செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக புதுமை கலாச்சாரம் என்பது ஒரு தனிநபர், ஒரு குழு அல்லது சமூகத்தின் ஏற்றுக்கொள்ளும் அளவை சகிப்புத்தன்மையுள்ள அணுகுமுறையிலிருந்து தயார்நிலை மற்றும் புதுமைகளாக மாற்றும் திறன் வரையிலான பல்வேறு கண்டுபிடிப்புகளை வகைப்படுத்துகிறது; புதுமை செயல்முறைகளின் வளர்ச்சியின் நிலை, இந்த செயல்முறைகளில் மக்களின் ஈடுபாட்டின் அளவு, பங்கேற்பிலிருந்து அவர்களின் திருப்தி மற்றும் மேக்ரோ மற்றும் நுண்ணிய சூழலின் ஒட்டுமொத்த நிலை ஆகியவற்றைப் பிரதிபலிக்கிறது, இது புதுமை கலாச்சாரத்திற்கான அளவுகோல்களின் தொகுப்பால் அளவிடப்படுகிறது.

ஒரு புதுமையான கலாச்சாரம் புதிய யோசனைகளுக்கு மக்களின் வரவேற்பு, அவர்களின் தயார்நிலை மற்றும் வாழ்க்கையின் அனைத்து துறைகளிலும் புதுமைகளை ஆதரிக்கும் மற்றும் செயல்படுத்தும் திறனை உறுதி செய்கிறது. இது ஒரு நபரின் முழுமையான நோக்குநிலையை பிரதிபலிக்கிறது, நோக்கங்கள், அறிவு, திறன்கள், அத்துடன் நடத்தை முறைகள் மற்றும் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றில் பொதிந்துள்ளது. அவள் எப்படி காட்டுகிறாள்

தொடர்புடைய சமூக நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டின் நிலை மற்றும் அவற்றில் பங்கேற்பதன் மூலம் மக்களின் திருப்தியின் அளவு மற்றும் அதன் முடிவுகள். புதுமைகளை வெளிப்படையாக ஏற்றுக்கொள்ளலாம் அல்லது ஏற்றுக்கொள்ளாமல் இருக்கலாம். ஒரு நிறுவனத்தின் புதுமையான திறன் மிகவும் வெற்றிகரமாக உணரப்படும், மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் உறுதிப்பாடு வலுவானது, மேலும் பணியிடத்தில் சிறந்த முடிவுகளை அடைய மக்கள் எவ்வாறு முயற்சி செய்கிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது.

நிறுவன கலாச்சாரம், மேலாண்மை பாணி, குறிக்கோள்கள், நோக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் உத்திகள் ஆகியவை நிறுவனத்தின் அமைப்பில் பணியாளரை உள்ளடக்கியது மற்றும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த புதுமையான கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகிறது. எந்தவொரு நிறுவனத்தின் முடிவுகளும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன் இணைக்கப்பட வேண்டும், பெரும்பாலும் "மதிப்பு அமைப்பு மேலாண்மை" என்று விளக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் இரண்டு வகையான தாக்கங்கள் உள்ளன:

வணிக வளர்ச்சியின் வெற்றியில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மேலாதிக்க வகையின் தாக்கம். தற்போதுள்ள கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பயனுள்ளதாக இருக்கும் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய பங்களிக்க முடியும், அல்லது மாறாக, செயல்பாடுகளின் செயல்திறனில் வலுவான எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் அவற்றின் நிறுவப்பட்ட பெருநிறுவன கலாச்சாரம் உள்நாட்டில் முரண்பாடானவை அல்ல, வளர்ச்சி மூலோபாயத்துடன் ஒத்துப்போகின்றன மற்றும் வணிகத்தின் பண்புகள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலின் புறநிலை தேவைகளை பூர்த்தி செய்கின்றன;

நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட விதிகள், ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாட்டின் தாக்கம். கட்டுப்பாட்டு நிலை நேரடியாக முறைசாரா விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளின் தன்மை மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் அவற்றின் செல்வாக்கின் அளவைப் பொறுத்தது.

மேற்கண்ட விதிகள் மிகவும் முக்கியமானவை. ஆனால் ஒரு பயனுள்ள கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வடிவமைப்பு மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான பொதுவான பரிந்துரைகளை வழங்குவது மிகவும் விவேகமற்றது, ஏனெனில் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும் அமைப்பு செயல்படும் நிலைமைகளுக்கு பொருத்தமான அணுகுமுறை தேவைப்படும். செயல்திறனை பாதிக்கும் கலாச்சாரத்தின் சில முக்கிய அம்சங்களை மட்டுமே நாம் முன்னிலைப்படுத்த முடியும்; கலாச்சார நிர்வாகத்தின் பற்றாக்குறை மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கான திட்டத்தில் தவறான கணக்கீடுகளுடன் தொடர்புடைய சில தவறுகளைக் கவனியுங்கள்; சாதகமற்ற முறையில் நிறுவப்பட்ட கலாச்சாரத்தை மாற்றுவதற்கான சாத்தியமான வழிகளைக் குறிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் உள் பண்புகள் - அதன் நிறுவன அமைப்பு, தொழிலாளர் செயல்முறைகள், வேலை மற்றும் உற்பத்தி நிலைமைகள், தனிப்பட்ட கலாச்சாரம் மற்றும் தகவல் தொடர்பு கலாச்சாரம், மேலாண்மை கலாச்சாரம் - நிறுவனம் வெளியில் இருந்து பார்க்கும் விதம் - வாடிக்கையாளர்களுடனான அணுகுமுறை, பங்குதாரர்கள் மீதான அணுகுமுறை, சமூகம்.

பொறுப்பு. நிலையான வளர்ச்சியின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதும் பராமரிப்பதும் இப்போது போட்டி மற்றும் பிராண்ட் வேறுபாட்டின் நன்மைகளின் மிக முக்கியமான மூலோபாய ஆதாரமாக மாறியுள்ளது.

நிபுணர் மதிப்பீடுகள், சமூகவியல் ஆய்வுகள் மற்றும் சோதனைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பெருநிறுவன கலாச்சார கூறுகளின் வளர்ச்சியின் நிலை பற்றிய கருத்துக்களை அடையாளம் காணலாம். இத்தகைய ஆய்வுகள் தொடர்ந்து, கண்காணிப்பு முறையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை கண்டறிவதன் குறிக்கோள், சில கருவிகளைப் பயன்படுத்தி ஏற்கனவே இருக்கும் கலாச்சார அறிகுறிகளின் முறையான விளக்கமாகும், இதன் விளைவாக தற்போதுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் காட்சிப்படுத்தல் ஆகும். பணியாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், பங்குதாரர்கள், வணிகப் பங்காளிகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த சமூகத்தின் அமைப்புக்கான அணுகுமுறைகளை சரியான நேரத்தில் கண்டறிவது, செயலில் உள்ள கொள்கையைத் தொடரவும், நெருக்கடிகளை எதிர்பார்க்கவும், மேம்படுத்தவும் மேம்படுத்தவும் உதவும்.

தற்போது, ​​நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தின் வெற்றிக்கு தேவையான ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்க மற்றும் பராமரிக்க மேலாளர்களை அனுமதிக்கும் பல்வேறு முறைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு குறிப்பிட்ட மேம்பாட்டு உத்தியின் பின்னணியில் கொடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கலாச்சாரம் என்ன தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் என்பதை தீர்மானித்த பிறகு, மேலாண்மை தத்துவம் மற்றும் நடைமுறை என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதை முதலில் நிர்வாகம் தீர்மானிக்கிறது. மேலாண்மை தத்துவத்தின் அடிப்படையில், நிறுவன மேலாளர்கள் ஒரு பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான குறிப்பிட்ட முறைகளை கோடிட்டுக் காட்டுகின்றனர்.

நிச்சயமாக, ரஷ்ய நிறுவனங்களில் ஒரு பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உண்மையான உருவாக்கம் எதிர்காலத்தின் விஷயம். ஆனால் இன்றைய நமது காலத்தின் முன்னோடியில்லாத சுறுசுறுப்பு அவர்கள் மூலோபாய வளர்ச்சிக்கான புதிய வழிகாட்டுதல்களைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். இந்த பொதுவாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட வழிகாட்டுதல்களில் ஒன்றாக, ஒவ்வொரு பணியாளரும் தன்னை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளவும், அவர்களின் திறன்களின் வெளிப்பாட்டை அதிகரிக்கவும், முக்கியத்துவத்தை உணரவும் வாய்ப்பளிக்கும் ஒரு பயனுள்ள கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதை எந்த ரஷ்ய நிறுவனமும் கொண்டிருக்க வேண்டும். அவர்களின் ஆளுமை, இது முழு அமைப்பின் பயனுள்ள பணிக்கான முக்கிய நோக்கங்களில் ஒன்றாகும். அத்தகைய கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் தீர்க்கமான பங்கை ஒரு புதிய வகை ரஷ்ய தலைவர்கள் வகிக்க வேண்டும், உயர் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை அழகாக ஒலிக்கும் பெயரிலிருந்து அவர்களின் அமைப்பின் அடிப்படை தரமாக மாற்றும் திறன் கொண்டது.

குறிப்புகள்

1 லாரிச்சேவா ஈ.ஏ. கார்ப்பரேட், புதுமை மற்றும் உற்பத்தி கலாச்சாரத்தின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு // ரஷ்யாவிலும் வெளிநாட்டிலும் மேலாண்மை. 2004. எண். 5. பி. 25-32.

2 ஸ்டோயனோவா வி.ஏ. உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனில் ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கை மதிப்பீடு செய்தல் // ரஷ்யாவிலும் வெளிநாட்டிலும் மேலாண்மை. 2005. எண். 1. பி. 3-9.

3 Kostyuchenko ஏ.ஏ. ஒரு நவீன ரஷ்ய நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் // மேலாண்மை இன்று. 2005. எண். 3. பி. 45-49.

4 பக்ரினோவ்ஸ்கி கே.ஏ., பெண்டிகோவ் எம்.ஏ. நவீன ரஷ்ய பொருளாதாரத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் // ரஷ்யா மற்றும் வெளிநாடுகளில் மேலாண்மை. 2004. எண். 2. பி. 59-64.

5 பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் மாற்றம் மேலாண்மை. எம்.: அல்பினா பிசினஸ் புக்ஸ், 2006. 191 பக்.

6 ஷேன் ஈ. நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை. 3வது பதிப்பு. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2008. 336 பக்.

7 கபிடோனோவ் ஈ.ஏ., ஜின்சென்கோ ஜி.பி. பெருநிறுவன கலாச்சாரம்: கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை. எம்.: ஆல்ஃபா-பிரஸ், 2005. 352 பக்.

8 வாசிலென்கோ எஸ்.வி. திறமையான பணியாளர் மேலாண்மைக்கான ஒரு கருவியாக கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம். எம்.: டாஷ்கோவ் அண்ட் கோ., 2009. 136 பக்.

9 விகான்ஸ்கி ஓ.எஸ்., நௌமோவ் ஏ.ஐ. மேலாண்மை. எம்.: கர்தாரிகி, 2003. 528 பக்.

10 ராபின்ஸ் எஸ். நிறுவன நடத்தையின் அடிப்படைகள். எம்.: வில்லியம்ஸ், 2006. 448 பக்.

11 பெர்சிகோவா டி.என். கலாச்சாரங்களுக்கு இடையிலான தொடர்பு மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம். எம்.: லோகோஸ், 2004. 224 பக்.

12 குஸ்நெட்சோவ் I.N. பெருநிறுவன கலாச்சாரம். எம்.: மிசாண்டா: புக் ஹவுஸ், 2006. 206 பக்.

13 லாரிச்சேவா ஈ.ஏ. நிறுவனத்தில் புதுமையான கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி // பிரையன்ஸ்க் மாநில தொழில்நுட்ப பல்கலைக்கழகத்தின் புல்லட்டின். 2009. எண். 2 (22). பக். 128-133.