शिक्षण में 70 20 10 सिद्धांत। कॉर्पोरेट प्रशिक्षण: मॉडल:10. व्यक्तिगत विकास योजना

पश्चिमी विपणक लंबे समय से 70/20/10 पोस्टिंग नियम के बारे में बात कर रहे हैं। यह एक सुनहरा संयोजन है जो दर्शकों का ध्यान खींच सकता है।

पश्चिमी विपणक लंबे समय से 70/20/10 पोस्टिंग नियम के बारे में बात कर रहे हैं।

इस नियम के अनुसार, पृष्ठ सामग्री को निम्नानुसार वितरित किया जाना चाहिए:

• 70% - जानकारीपूर्ण पोस्ट (आपके पेज के विषय के अनुसार)
• 20% - अन्य पेजों को दोबारा पोस्ट करना (अन्य ब्रांडों के साथ संबंध बनाए रखने के लिए)
• 10% - आपके उत्पाद या सेवा के बारे में जानकारी

यह नियम एक सुनहरा संयोजन है जो दर्शकों का ध्यान खींच सकता है।

आइए प्रत्येक तत्व को अलग से देखें:

अपने 70% जानकारीपूर्ण पोस्ट को अपने दर्शकों के लिए यथासंभव मौलिक और उपयोगी बनाने का प्रयास करें - सलाह दें, लाइफ हैक्स दें, दिलचस्प लेखों के लिंक पोस्ट करें, अपने क्षेत्र में समाचारों या घटनाओं पर चर्चा करें, प्रश्न पूछें; अपने दर्शकों के साथ बातचीत करें! पोस्ट करते समय, अपने आप से प्रश्न पूछें: "यह कितना दिलचस्प है? क्या मैं इस पर टिप्पणी करूंगा?"

अपने क्षेत्र के अन्य विशेषज्ञों से 20% दिलचस्प जानकारी साझा करके, आप अपने दैनिक पृष्ठ योजना में एक सामाजिक घटक जोड़ते हैं। जिन विशेषज्ञों को आप अपने पृष्ठों पर प्रसारित करते हैं वे इस पर ध्यान देंगे और आपको इसका प्रतिफल देंगे।

ब्रांडेड सामग्री - यानी, अपने उत्पाद या सेवा के बारे में 10% पोस्ट को यथासंभव विनीत रूप से डिज़ाइन करने का प्रयास करें, दर्शकों को चुनाव कैसे करें, आपका उत्पाद या सेवा उन्हें कैसे लाभ पहुंचा सकती है, प्रचार, उपहार, नए के बारे में उपयोगी जानकारी प्रदान करें। आगमन आदि

यदि आप सोशल मीडिया पर समुदाय का नेतृत्व करते हैं। नेटवर्क सक्रिय रूप से, शायद यह गणितीय सूत्र आपको सफलता प्राप्त करने में मदद करेगा। बेशक, ऐसी कोई एक रणनीति नहीं है जो सभी ब्रांडों पर लागू हो, लेकिन उन लोगों की रणनीति पर विचार करना हमेशा उपयोगी होता है जिन्होंने पहले ही सामाजिक क्षेत्र में महत्वपूर्ण प्रभाव डाला है। ये नियम कई सफल पृष्ठों पर लागू होते हैं, तो क्यों न इन्हें आज़माया जाए?

प्रतिक्रिया

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आज हम मल्टीटास्किंग के युग में काम करते हैं, और जीवित रहने के लिए हमें अपने आस-पास की दुनिया के अनुरूप ढलना पड़ता है। Google ने 70-20-10 मॉडल अपनाया है, जो आपके काम करने के तरीके को पूरी तरह से बदल देता है ताकि आप अतीत में न फंसे रहें। नई पीढ़ी के काम को चलाने वाले रुझान उद्यमिता, लचीलापन और निश्चित रूप से नवाचार हैं।

इस मॉडल का मुख्य विचार आपके समय का 70% आपकी मुख्य क्षमता पर वितरित करना है (Google के लिए ये मुख्य उत्पाद हैं: खोज और विज्ञापन प्लेटफ़ॉर्म), 20% समय संबंधित परियोजनाओं पर (यह एक अतिरिक्त व्यवसाय है) Google - समाचार, अर्थ, आदि) और नए कौशल हासिल करने और पूरी तरह से नई परियोजनाओं पर काम करने के लिए 10%।

हार्वर्ड लॉ स्कूल में प्रोफेसर।

“आपको एक बड़े निगम में विश्वास अर्जित करना होगा। आपको अपने ग्राहकों का विश्वास अर्जित करना होगा, और आप इसे तभी अर्जित करेंगे जब आप सभी अपेक्षाओं पर खरा उतरेंगे। सबसे पहले आपको इसी लिए नियुक्त किया गया था। और यदि आप ऐसा करने में सक्षम हैं, तो प्रगति तेजी से होगी।” काइल वेस्टअवे, हार्वर्ड प्रोफेसर।

और उसके बाद, यह 20% का समय है, जो आपको संबंधित परियोजनाओं पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, नाइके के सबसे लोकप्रिय उत्पादों में से एक विमान उद्योग से संबंधित परियोजना के रूप में शुरू हुआ। हम नाइके एयर मैक्स स्नीकर्स के निर्माण के बारे में बात कर रहे हैं, जिसकी कुशनिंग तकनीक के विकासकर्ता एविएशन इंजीनियर फ्रैंक रूडी हैं, जिन्होंने पॉलीयुरेथेन शेल में संलग्न अक्रिय गैस के उपयोग पर आधारित एक प्रणाली का पेटेंट कराया था।

आपका बचा हुआ 10% समय काम के लिए बिल्कुल नया और महत्वपूर्ण कुछ सीखने पर खर्च किया जाना चाहिए। यह कुछ शानदार, बहुत दीर्घकालिक, या पहली नज़र में पूरी तरह से अवास्तविक हो सकता है। कुछ ऐसा जिसका सामना आपने पहले कभी नहीं किया हो।

अपने पेशे में 70-20-10 योजना कैसे लागू करें?

उदाहरण के लिए, एक विपणक के लिए यह उपयोगी होगा कि वह अपना 70% समय वर्तमान परियोजनाओं पर, 20% समय नए अवसरों पर शोध करने और रणनीतियाँ विकसित करने में, और 10% नए उभरे उपकरणों का अध्ययन करने, नए कौशल और दक्षता हासिल करने में समर्पित करे। , दर्शकों को आकर्षित करने के लिए गैर-तुच्छ तरीके ढूंढना, नवीन उत्पाद बनाना।

इस मॉडल को किसी विज्ञापन अभियान में बजट के वितरण पर भी लागू किया जा सकता है। अधिकांश विपणक के लिए, मीडिया चैनलों में धन वितरण की स्थापित योजना को बदलना जोखिम से भरा है। मीडिया योजना बनाते समय 70-20-10 मॉडल का उपयोग करके, इन जोखिमों को बेअसर किया जा सकता है और व्यावसायिक दक्षता में उल्लेखनीय सुधार किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, कोका-कोला, 2020 तक अपने व्यवसाय के आकार को दोगुना करने के लक्ष्य के साथ, अपने मार्केटिंग फंड को वितरित करते समय 70-20-10 पद्धति का उपयोग करता है: 70% कम जोखिम वाली मीडिया परियोजनाओं (जैसे टीवी विज्ञापन) के लिए आवंटित किया जाता है। आउटडोर विज्ञापन, प्रिंट विज्ञापन, रेडियो विज्ञापन, प्रायोजन), 20% उन नवाचारों के लिए आवंटित किया जाता है जो पहले से ही सफल साबित हुए हैं, और 10% नए, अप्रयुक्त विचारों के आधार पर उच्च जोखिम वाली मीडिया सामग्री के लिए आवंटित किया जाता है।

एक सफल कैरियर बनाने का अर्थ है अपना समय और ऊर्जा बुद्धिमानी से खर्च करना, और उन परियोजनाओं को "नहीं" कहने में सक्षम होना जो नए कौशल और क्षमताओं का विकास नहीं करती हैं और आपके कैरियर विकास बैंक में कुछ भी नहीं जोड़ती हैं।

इसलिए, यदि आप वास्तव में कुछ सार्थक बनाना चाहते हैं और साथ ही जो आपके पास है उसे सक्रिय रूप से विकसित करना चाहते हैं, तो आपके कामकाजी समय का बड़ा हिस्सा - 70% - रोजमर्रा की समस्याओं को हल करने के लिए समर्पित होना चाहिए। साथ ही, आपको किसी नए प्रोजेक्ट पर काम करने के लिए भी समय निकालने की ज़रूरत है। उदाहरण के लिए, शोध करने और यह समझने के लिए किसी प्रतिस्पर्धी के उत्पाद का उपयोग करना शुरू करें कि आप अपने उत्पाद को कैसे बेहतर बना सकते हैं। किसी नए प्रोजेक्ट पर काम करते समय यह तकनीक आपकी मदद करेगी, क्योंकि आपके पास पहले से ही दिलचस्प विचार और विचार होंगे।

एक प्रबंधक के प्रमुख कार्यों में से एक, कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के ढांचे के भीतर इकाई की गतिविधियों की योजना बनाने, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करने और कार्यों के पूरा होने की निगरानी करने के अलावा, अधीनस्थों को प्रेरित करना और उनके विकास करना है। कार्मिक प्रशिक्षण और विकास विषय पर तीसरी समीक्षा में, हम इस महत्वपूर्ण पहलू - अधीनस्थों के विकास में प्रबंधक की भूमिका - को छूने से बच नहीं सके।

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लोगों के साथ ऐसे व्यवहार करें जैसे कि वे पहले ही वह बन चुके हैं जो उन्हें होना चाहिए, और आप उन्हें वह अच्छा बनने में मदद करेंगे जो वे करने में सक्षम हैं।

गोएथे.

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70/20/10 पद्धति के संस्थापक मॉर्गन मैक्कल और सेंटर फॉर क्रिएटिव लीडरशिप में काम करने वाले उनके सहयोगियों को माना जाता है। उनमें से दो, माइकल लोम्बार्डो और रॉबर्ट आइचिंगर ने अपनी पुस्तक द करियर आर्किटेक्ट डेवलपमेंट प्लानर (1996) में प्रशिक्षण के इस दृष्टिकोण का वर्णन किया है। विधि के संस्थापकों ने स्वयं इसे एक विधि नहीं, बल्कि एक संदर्भ मॉडल माना, जो केवल यह दर्शाता है कि अधिकांश व्यावसायिक ज्ञान स्कूल या विश्वविद्यालय में नहीं, बल्कि कार्यस्थल पर बनता है। आज, अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने में शामिल कई बड़े निगम प्रशिक्षण के लिए इस दृष्टिकोण को लागू करते हैं, और उनमें से कुछ में 70/20/10 फॉर्मूले के उपयोग के विभिन्न संशोधन दिखाई देते हैं।

उदाहरण के लिए, हेवलेट-पैकार्ड कंपनी अपने क्लासिक संस्करण में "प्रतिभाओं के विकास के लिए" शब्द के साथ इस प्रशिक्षण मॉडल का पालन करती है। कंपनी के प्रतिनिधियों के अनुसार, यह दृष्टिकोण नौकरी पर प्रशिक्षण प्रक्रिया को यथासंभव कुशलतापूर्वक व्यवस्थित करना संभव बनाता है। एचपी के मानव संसाधन प्रबंधक के अनुसार, पारंपरिक शैक्षिक प्रणाली की विशिष्टताओं के कारण, लोग प्रशिक्षण को एक औपचारिक कक्षा के रूप में देखने के आदी हैं, जबकि सीखना अधिक हद तक अभ्यास में होता है, जहां एक संरक्षक और (या) नेता की भूमिका होती है बहुत बड़ी है।

Google में, इस मॉडल का उपयोग नवाचार प्रबंधन प्रक्रिया में किया जाता है, जब यह स्वीकार किया जाता है कि कंपनी का 70% समय मुख्य व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए समर्पित होना चाहिए, 20% मुख्य गतिविधियों से संबंधित परियोजनाओं के लिए, 10% उन परियोजनाओं के लिए जो इससे संबंधित नहीं हैं। । संबंधित। हार्वर्ड विश्वविद्यालय के प्रोफेसर काइल वेस्टवे ने कर्मचारी कैरियर योजना के लिए Google 70/20/10 मॉडल का उपयोग करने का प्रस्ताव रखा। इस मामले में, 70% समय उनकी प्रमुख दक्षताओं को विकसित करने के लिए आवंटित किया जाता है, 20% संबंधित परियोजनाओं के लिए, 10% नए कौशल और साइड प्रोजेक्ट सीखने के लिए आवंटित किया जाता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, कई दृष्टिकोण हैं, और इस मॉडल का उपयोग विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है, इसके आधार पर अपने स्वयं के तरीकों का आविष्कार किया जा सकता है। और इस मामले में, यह इसके डेवलपर्स को श्रद्धांजलि देने लायक है, क्योंकि यह वास्तव में एक संदर्भ मॉडल है जो सीखने के लिए नए और सबसे महत्वपूर्ण, प्रभावी दृष्टिकोण का आधार बन सकता है।

व्यक्तिगत विकास योजना

कुछ कंपनियों में, किसी कर्मचारी के कार्य लक्ष्यों (कार्यात्मक कार्यों) को पूरा करने के परिणामों का आकलन करने के तुरंत बाद, एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करने की प्रथा है (वाईपीआरईएस)।उदाहरण के लिए, हर छह महीने में एक बार, 1 पर 1 प्रारूप में प्रबंधक के साथ मूल्यांकन बातचीत के दौरान ("कार्मिक मूल्यांकन" व्यवसाय प्रक्रिया के भाग के रूप में), कर्मचारी अपने कार्य लक्ष्यों की पूर्ति पर रिपोर्ट करता है, जो उसके लिए निर्धारित किए गए थे इस अवधि की शुरुआत में प्रबंधक द्वारा. लक्ष्यों की प्राप्ति का मूल्यांकन आमतौर पर कंपनी के भीतर स्वीकृत और सहमत मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों के आधार पर किया जाता है। (केपीआई), और शत-प्रतिशत पूरा होना चाहिए। परिणामस्वरूप, यदि कोई एक लक्ष्य, मान लीजिए, 60% प्राप्त कर लिया गया है, तो स्थिति का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाता है। प्रबंधक के साथ इस तरह के रचनात्मक संवाद के परिणामस्वरूप, अधीनस्थ स्वयं निर्धारित लक्ष्य प्राप्त न करने के एक या अधिक कारण बता सकता है और आगे और अधिक प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक संसाधनों की पहचान कर सकता है। यदि किसी कर्मचारी के पास ऐसा कोई दृष्टिकोण नहीं है, तो प्रबंधक को ऐसा करना चाहिए। यह वह जगह है जहां अधीनस्थ की प्रशिक्षण आवश्यकताओं पर विचार किया जाता है, सहमति दी जाती है, तैयार किया जाता है और आईपीआर में दर्ज किया जाता है।

व्यावसायिक विकास योजना के लाभ:

• कार्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक स्पष्ट कार्य योजना के साथ एक व्यक्तिगत कर्मचारी विकास कार्यक्रम बनाने की क्षमता;

• इन कार्यों के कार्यान्वयन और परिणामों की निगरानी करने का अवसर - विशेष रूप से और विकास योजना - सामान्य रूप से;

• विभाग और समग्र रूप से कंपनी में संसाधनों (समय, बजट, विशेषज्ञ, प्रशिक्षक) की योजना बनाने और वितरित करने की क्षमता।

विशेषज्ञ व्यक्तिगत कर्मचारी विकास योजना बनाते समय कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए 70/20/10 दृष्टिकोण का उपयोग करने की भी सलाह देते हैं। यहां इस तथ्य पर ध्यान देने योग्य है कि:

• एक कर्मचारी के पास जितना कम पेशेवर और प्रबंधकीय अनुभव होगा, अतिरिक्त सैद्धांतिक जानकारी और लापता ज्ञान प्राप्त करने का अवसर उतनी ही बड़ी भूमिका निभाएगा (उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण, सेमिनार, वेबिनार, साहित्य पढ़ना, आदि);

• एक कर्मचारी के पास जितना अधिक पेशेवर और प्रबंधकीय अनुभव होगा, अनुभव के माध्यम से सीखने की भूमिका उतनी ही अधिक होगी - व्यावहारिक प्रशिक्षण (कार्यस्थल में विकास, विकासात्मक कार्य, प्रतिनिधिमंडल, नई परियोजनाएं, आदि);

• सलाह और कोचिंग के रूप में तत्काल पर्यवेक्षक और विशेषज्ञ ज्ञान और कौशल वाले अन्य विशेषज्ञों से समर्थन की आवश्यकता कर्मचारी के पेशेवर जीवन (समर्थन, सलाह, कोचिंग, सलाह, ट्यूशन, आदि) के दौरान अपरिवर्तित रहती है।

ध्यान दें कि उपरोक्त उदाहरण में कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में उसकी गतिविधियों के परिणामों का समय-समय पर मूल्यांकन करने के लिए एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच एक बैठक का मामला दिखाया गया है। लेकिन इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि इन बैठकों के बीच के अंतराल में प्रबंधक अधीनस्थों के साथ संवाद नहीं करता है और उनके काम की निगरानी नहीं करता है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विशेषज्ञ ज्ञान और कौशल वाले लाइन मैनेजर से समर्थन की आवश्यकता कर्मचारी के पेशेवर जीवन में अपरिवर्तित रहती है।

अधीनस्थों के सफल विकास का सूत्र

अब बात करते हैं कि एक प्रबंधक को अपने अधीनस्थों के प्रभावी विकास को व्यवस्थित करने के लिए और किन बातों का ध्यान रखना चाहिए। उनके विकास की प्रक्रिया तभी सफल होगी जब इसमें तीन पक्ष शामिल हों - स्वयं कर्मचारी, उसके प्रबंधक और कंपनी। यह सूत्र बिल्कुल गणित की तरह ही काम करता है, यानी, यदि कारकों में से एक शून्य है (शामिल नहीं है), तो पूरा सूत्र तदनुसार शून्य के बराबर होगा।

किसी अधीनस्थ के सफल विकास के सूत्र के तीन तत्व:

कर्मचारी को वह करने के लिए तैयार रहना चाहिए जो उसकी वृद्धि और विकास के लिए आवश्यक है;

प्रबंधक को अधीनस्थ की विकास प्रक्रिया में सक्रिय रूप से शामिल होना चाहिए और इसके लिए ज़िम्मेदारी भी उठानी चाहिए (योजना (आईपीआर) और संगठन, नियंत्रण, प्रेरणा और अधीनस्थों के विकास का मूल्यांकन);

कंपनी को एक तंत्र (व्यावसायिक प्रक्रिया) विकसित करना होगा जो कर्मचारियों के विकास में योगदान देगा (कम से कम एक कॉर्पोरेट बिजनेस कोच और (या) बाहरी विशेषज्ञों को आकर्षित करने, कर्मचारियों को बाहरी प्रशिक्षण के लिए भेजने की संभावना)।

यह ज्ञात है कि लोगों का विकास नहीं होता है यदि:

वे यह नहीं चाहते;

प्रबंधक और कंपनी इसमें रुचि नहीं दिखाते हैं और कोई सहायता नहीं देते हैं;

यह उनके लिए प्राथमिकता नहीं है.

अधीनस्थों के विकास के विषय पर समीक्षा के भाग III को समाप्त करते हुए, मैं गोएथे के कथन पर लौटना चाहूंगा, जो आज के लेख की प्रस्तावना है, अर्थात् लोगों के प्रति दृष्टिकोण के बारे में। हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के लेक्चरर जॉन स्टर्लिंग लिविंगस्टन ने अपनी पुस्तक "द पाइग्मेलियन इफ़ेक्ट इन मैनेजमेंट" में इस बात पर ध्यान केंद्रित किया है कि प्रबंधकों की अपेक्षाएँ अधीनस्थों को कितनी दृढ़ता से प्रभावित करती हैं, वे उन्हें खुद को बेहतर बनाने के लिए कैसे प्रेरित करते हैं और कैसे वे उन्हें अधिक जिम्मेदार और उच्चतर काम के लिए तैयार करते हैं। -भुगतान पद. पुस्तक के लेखक के अनुसार, सफलता का मुख्य घटक नेता का उत्साह और रुचि है। और इसके विपरीत: निराशा, कम उम्मीदें और बॉस की ओर से अपर्याप्त ध्यान कर्मचारी के प्रदर्शन को खराब कर देता है, जिससे उसका कम आत्मसम्मान बना रहता है।

संदर्भ के लिए:जॉन स्टर्लिंग लिविंगस्टोन, हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के प्रोफेसर, यूएस डिपार्टमेंट ऑफ डिफेंस इंस्टीट्यूट ऑफ लॉजिस्टिक्स मैनेजमेंट के संस्थापक; अधीनस्थों के प्रदर्शन पर पर्यवेक्षक की अपेक्षाओं के महत्वपूर्ण प्रभाव का दस्तावेजीकरण करने वाला पहला था।

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“एक नेता अपने अधीनस्थों के साथ कैसा व्यवहार करता है, यह सूक्ष्म रूप से इस बात से निर्धारित होता है कि वह उनसे क्या अपेक्षा करता है। यदि कोई प्रबंधक अपने अधीनस्थों से महान चीजों की अपेक्षा करता है, तो उनका काम उत्कृष्ट होने की अधिक संभावना है। यदि प्रबंधक की अपने अधीनस्थों से अपेक्षाओं का स्तर कम है, तो सबसे अधिक संभावना है कि वे खराब प्रदर्शन करेंगे। यह लगभग वैसा ही है जैसे प्रबंधक की अपेक्षाओं के आधार पर अधीनस्थों के प्रदर्शन संकेतकों में सुधार या गिरावट का कोई नियम हो।"

जॉन स्टर्लिंग लिविंगस्टन।

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कार्मिक प्रशिक्षण और विकास विषय पर अगली और अंतिम समीक्षा में, हम शैक्षिक सेवाओं की लागत के बारे में जानकारी साझा करेंगे।

मिखाइल विष्णुकोव, हमारे संवाददाता।

प्रबंधकों को स्वतंत्रता और जिम्मेदारी, पहल कैसे सिखाएं और उनकी नेतृत्व क्षमता कैसे प्रकट करें? कई कंपनियों के निदेशक खुद से पूछते हैं कि मध्य प्रबंधकों में नेतृत्व नेतृत्व कैसे विकसित किया जाए, इसके लिए क्या आवश्यक है। लेख इस समस्या पर विस्तार से चर्चा करता है और इसका समाधान प्रस्तुत करता है।

सामग्री से आप सीखेंगे:

• प्रबंधकों को जिम्मेदारी कैसे सिखाएं;
• नेतृत्व क्षमता क्या प्रकट करेगी;
• 70/20/10 सिद्धांत क्या है?
• कैसे एक कार्य योजना एक प्रबंधक को नेतृत्व विकसित करने में मदद करेगी;
• प्रबंधकीय नेतृत्व विकसित करने के लिए मुझे किस साहित्य की अनुशंसा करनी चाहिए?
• एचआर एक प्रबंधक के नेतृत्व को विकसित करने में कैसे मदद कर सकता है?

नेतृत्व नेतृत्व कैसे विकसित करें? प्रबंधकों को जिम्मेदारी सिखाएं

प्रबंधकों में पहल की कमी है, कोई भी परिणामों के लिए जिम्मेदार नहीं होना चाहता। एक प्रबंधक के नेतृत्व के विकास के लिए पूर्वापेक्षाएँ आवश्यक हैं। एक ऑटोमोबाइल कंपनी के निदेशक मंडल ने अपने काम की शैली को बदलने का प्रस्ताव रखा: लचीलेपन, दक्षता, स्वतंत्रता और मध्य प्रबंधकों की पहल को आदर्श वाक्य बनना चाहिए, नियमों को खत्म करना और बोनस पेश करना चाहिए। हालाँकि, इसका कोई परिणाम नहीं निकला। केवल एक ही निष्कर्ष है - प्रबंधकों में नेतृत्व विकसित करना आवश्यक है। दूसरे शब्दों में, एक ऐसा कार्य वातावरण बनाएं जो प्रबंधकों को सौंपे गए कार्यों को हल करने और इन निर्णयों की जिम्मेदारी उठाने के लिए मजबूर करेगा। साथ ही, उन्हें समर्थन दिया जाना चाहिए और संचार और अनुनय कौशल सिखाया जाना चाहिए।

निदेशक मंडल की अवधारणा उचित है। मध्य प्रबंधक, एक नियम के रूप में, ग्राहकों के साथ काम करने की सभी जटिलताओं से अच्छी तरह वाकिफ हैं और उनके पास प्रबंधन कौशल हैं। नतीजतन, ऐसे कर्मचारी ही प्रबंधक के नेतृत्व का प्रदर्शन करने, काम में सुधार करने और कंपनी को एक नए स्तर पर ले जाने में सक्षम होंगे।

कोई भी पूर्ण नेता नहीं हैं. उनके लिए आवश्यकताएँ लगातार बदलती रहती हैं। फिलहाल, कंपनी के लिए प्रबंधकों के पास बदलती परिस्थितियों, क्रॉस-फ़ंक्शनल और अंतर्राष्ट्रीय परियोजनाओं में काम करने की क्षमता होना ज़रूरी है, ताकि वे नेता बन सकें। संस्था के प्रमुख का व्यक्तित्व अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि उसे ही अन्य कर्मचारियों के लिए माहौल तैयार करना होता है, जिन्हें हर दिन नेता के नेतृत्व का उदाहरण देखने की जरूरत होती है।

किसी प्रबंधक को उसकी नेतृत्व क्षमता खोजने में कैसे मदद करें

कर्मचारियों में नेतृत्व क्षमता का न केवल विकास किया जाना चाहिए, बल्कि उन्हें स्वयं विकसित होने का अवसर भी दिया जाना चाहिए। आख़िरकार, नेता वे लोग होते हैं जिन्हें आंदोलन की दिशा की गहरी समझ होती है कि उन्हें किस चीज़ के लिए प्रयास करने की ज़रूरत है। यदि आप किसी कर्मचारी को कार्य का एक विशिष्ट क्षेत्र आवंटित करते हैं और उसे एकमात्र प्रबंधक बनाते हैं, तो वह जिम्मेदारी और स्वतंत्रता दिखाने में सक्षम होगा।

आपको केवल लक्ष्य निर्धारित करने की आवश्यकता है, उदाहरण के लिए, "बिक्री कारोबार 10% बढ़ाएं," "ग्राहक आधार को 100 लोगों तक विस्तारित करें," और कर्मचारी को स्वयं तय करना होगा कि उन्हें कैसे प्राप्त किया जाए। वहीं, मैनेजर को यह जानने की जरूरत नहीं है कि वह यह कैसे करेगा. परिणाम प्राप्त करने के लिए, एक कर्मचारी को एक प्रबंधक के नेतृत्व गुणों को प्रदर्शित करने की आवश्यकता होती है: निर्णय लेना, जिम्मेदारी लेना, एक कार्य योजना तैयार करना और अपने कार्यों को नियंत्रित करने में सक्षम होना, एक निश्चित समय सीमा के भीतर काम पूरा करना और उद्देश्यपूर्ण होना।

किसी कर्मचारी को विकास के लिए प्रयास करने के लिए, उसके कार्यों का मूल्यांकन करने और कमियों की पहचान करने की सिफारिश की जाती है जिन पर अभी भी काम करने की आवश्यकता है। इस तरह के मूल्यांकन से कर्मचारी की ताकत और संभावित विकास के क्षेत्रों दोनों की पहचान करने में मदद मिलेगी।

सिद्धांत 70/20/10

किसी प्रबंधक को नेतृत्व सिखाने के लिए 70/20/10 सिद्धांत का उपयोग करने की भी सिफारिश की जा सकती है। 70% समय व्यावहारिक प्रशिक्षण (नई परियोजनाओं, शीर्ष प्रबंधकों के साथ बैठकें) के लिए समर्पित है, 20% स्थापित नेताओं के साथ संचार, अनुभव के आदान-प्रदान के लिए आवंटित किया गया है, 10% सैद्धांतिक हिस्सा है (दूरस्थ ई-लर्निंग, पाठ्यक्रम, उन्नत प्रशिक्षण) , प्रशिक्षण)। ऐसे व्यक्ति को खोजने की सलाह दी जाती है जिससे भविष्य का नेता सीखना शुरू करेगा और जिसकी वह नकल करना चाहेगा।

कार्यकारी नेतृत्व विकास कार्य योजना

उपरोक्त सभी बिंदुओं को ध्यान में रखते हुए एक युवा होनहार कर्मचारी को कार्य योजना तैयार करने की पेशकश करना अच्छा होगा। कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत विकास योजना बनाना उपयोगी होगा। करियर के स्तर को यहां भी दर्शाया जा सकता है, लेकिन करियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए कुछ करने की जरूरत है। सबसे पहले पेशेवर और व्यक्तिगत सफलताओं का आकलन किया जाता है। किसी कर्मचारी के लिए कार्य को आसान बनाने के लिए, आप उसकी विकास योजना में महीने, वर्ष, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं, लेकिन सबसे पहले, उसके विकास के लिए आवश्यक कार्रवाई का एक निश्चित तरीका (पाठ्यक्रमों की संख्या, विशिष्ट पुस्तकें, उदाहरण) नेताओं का)

कार्यकारी नेतृत्व विकास के लिए साहित्य

भावी नेता को उपयुक्त साहित्य चुनने में मदद करें जो उसके विकास में योगदान देगा। अपने विषय वस्तु के साथ पुस्तकें एक कर्मचारी में बिल्कुल वही विकसित करनी चाहिए जो काम में प्रबंधक के नेतृत्व के लिए आवश्यक है: व्यावसायिकता और व्यक्तिगत गुण, प्रबंधन कौशल। एक महत्वाकांक्षी नेता के लिए यह जानना महत्वपूर्ण होगा कि स्थापित नेता क्या पढ़ रहे हैं, और यदि आप उसके लिए एक सूची संकलित करेंगे और उसे पढ़ने की सलाह देंगे तो वह इसकी सराहना करेगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आपको न केवल व्यावसायिक साहित्य, बल्कि कथा साहित्य भी पढ़ना होगा।

उदाहरण के लिए, कॉफ़ी कैंटाटा कंपनी में, कर्मचारी विकास योजना में ऐसी विकासात्मक पुस्तकों की एक सूची शामिल की गई थी। प्रत्येक कर्मचारी को स्टीफन कोवे की "द सेवेन हैबिट्स ऑफ हाईली इफेक्टिव पीपल", मरीना मेलिया की "बिजनेस इज साइकोलॉजी", ग्लीब अर्खांगेल्स्की की "टाइम ड्राइव", एरिक बर्न की "गेम्स पीपल प्ले" किताबें पढ़ने की जरूरत है। इन पुस्तकों के अनुसार, कर्मचारियों को एक परीक्षा उत्तीर्ण करनी होती है, जिसके परिणाम बाद में कर्मचारी के करियर विकास को प्रभावित करते हैं। रूस का सर्बैंक विशेष रूप से कर्मचारियों को शैक्षिक पढ़ने के लिए एक संपूर्ण पुस्तकालय का चयन और पेशकश करता है।

एचआर एक प्रबंधक के नेतृत्व को विकसित करने में कैसे मदद कर सकता है?

यदि आप भविष्य के नेताओं को उन परियोजनाओं पर काम करने के लिए चुनौती देते हैं जो कंपनी के लिए बेहद महत्वपूर्ण हैं, तो इससे उन्हें प्रबंधकीय नेतृत्व की खोज करने और विकसित करने में भी मदद मिलेगी: कुछ प्रबंधन निर्णयों के लिए प्रेरित करना, नेतृत्व करना, जिम्मेदारी लेना।

नेतृत्व विकास के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है प्रशिक्षण। कर्मचारियों के साथ करीबी बातचीत से वेबसाइट, रजिस्टर में बक्से या कार्यशालाओं में "विचारों के बैंक" का निर्माण सुनिश्चित होगा, जब हर कोई व्यावसायिक प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने और अनुकूलित करने, बढ़ाने के लिए अनावश्यक कदम जोड़ने या हटाने के लिए अपने स्वयं के अभिनव विचार पेश कर सकता है। मुनाफ़ा.

कुछ नया पेश करने का अवसर जो काम को सरल बनाएगा, इसे बेहतर और अधिक कुशल बनाएगा, पहले से ही कर्मचारियों को प्रेरित करता है। आप एक नियम भी पेश कर सकते हैं: जिस कर्मचारी ने अपना विचार प्रस्तावित किया है उसे आयोग के समक्ष इसका बचाव करना होगा। यदि विचार स्वीकृत हो जाता है, तो योजना कंपनी के खर्च पर लागू की जाती है।

व्यवसाय पर लर्निंग 2.0 के प्रभाव का आकलन करना
सीखना 2.0 शिक्षार्थियों को प्रेरित करता है, लेकिन क्या आपका संगठन ऐसी शिक्षा के व्यावसायिक प्रभाव को मापने में सक्षम है?

विज्ञान, व्यापार और खुफिया कार्यों में महान क्षण हमेशा नई प्रौद्योगिकियों के आगमन के साथ आते हैं। भाप इंजन ने पूरे महाद्वीप में यात्रा का समय कम कर दिया। जेट इंजन ने अंतरमहाद्वीपीय यात्रा को संभव बनाया। प्रिंटिंग प्रेस ने पुस्तकों को जनता के लिए उपलब्ध होने दिया। रॉकेटों की बदौलत हम अंतिम मील के पत्थर तक पहुंच गए हैं।

आजकल, इंटरनेट ज्ञान फैलाने में मदद करता है। इसके अलावा, कई ऑनलाइन टूल नवीनतम ज्ञान प्रतिमान - लर्निंग 2.0 का समर्थन करते हैं।

लर्निंग 2.0 क्या है?

« कक्षा और ई-लर्निंग जैसी पारंपरिक शिक्षण विधियों में, शिक्षार्थी केवल जानकारी प्राप्त करता है और शिक्षक सीखने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। सीखना 2.0 शिक्षण पद्धति में एक मौलिक बदलाव का प्रतिनिधित्व करता है जो शिक्षार्थी को प्रक्रिया के केंद्र में रखता है, जिससे शिक्षार्थी को नियंत्रण में रहने की अनुमति मिलती है। लर्निंग 2.0 कर्मचारी को वेब 2.0 टूल और सहयोग-सक्षम सिस्टम का उपयोग करके व्यक्तिगत सीखने को ट्रैक करने में सक्षम बनाता है . लर्निंग 2.0 पारंपरिक शिक्षण विधियों को प्रतिस्थापित नहीं करता है, बल्कि उन्हें वेब 2.0 टूल और सिस्टम के एक सेट के साथ पूरक करता है।

2.0 सीखने की सुविधा प्रदान करने वाले उपकरण असंख्य हैं। वे ब्लॉग, विकी, साझाकरण समुदाय, टैगिंग, आरएसएस फ़ीड, सहयोगी कार्यस्थान, पॉडकास्टिंग, आभासी दुनिया और मोबाइल उपकरणों तक सीमित नहीं हैं।

मेलिंडा सैंपल, फार्मास्युटिकल उत्पाद विकास, इंक. में लर्निंग टेक्नोलॉजीज और एकीकरण के वरिष्ठ प्रबंधक। (सबसे बड़ी दवा अनुसंधान और जीवनचक्र प्रबंधन सेवा कंपनी) अपने कारोबारी माहौल को एक जगह के रूप में वर्णित करती है
जहां लर्निंग 2.0 की आवश्यकता है:

“हमारी संस्कृति लक्ष्यों के उपयोग पर बहुत केंद्रित है। क्योंकि हम किसी नए उत्पाद या सेवा को पेश करने के लिए चक्र के समय को कम कर सकते हैं, हमारे फार्मास्युटिकल साझेदार तेजी से बाजार में पहुंचते हैं और निवेश पर रिटर्न देखना शुरू करते हैं। इसलिए, हमारे मामले में, लोगों को सीखने की प्रक्रिया से अलग करना लगभग असंभव है। ज्ञान और निष्पादन सहायता हमारे कर्मचारियों के लिए समय पर और 24x7 उपलब्ध होनी चाहिए। अनौपचारिक और सामाजिक शिक्षा हमारे काम में तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही है और यह हमारी समग्र सीखने की रणनीति का हिस्सा बनती है, जिससे हमारे आंतरिक और बाहरी दोनों ग्राहकों को लाभ होता है।

70:20:10 सीखने का दृष्टिकोण और अनौपचारिक शिक्षा

माइकल लोम्बार्डो और रॉबर्ट आइचिंगर ने अपनी पुस्तक द करियर आर्किटेक्ट डेवलपमेंट प्लानर में 70:20:10 सीखने के दृष्टिकोण का वर्णन किया है। नौकरी के अनुभव, चुनौतियाँ और समस्या समाधान सीखने का 70% हिस्सा हैं। सलाह और उदाहरण (अच्छे और बुरे) सीखने का 20% बनाते हैं। शेष 10% औपचारिक, पारंपरिक प्रशिक्षण से आता है: पाठ्यक्रम, पढ़ना, आदि।

केवल 10% में औपचारिक प्रशिक्षण शामिल होता है और इसकी निगरानी प्रशिक्षण और विकास विशेषज्ञों द्वारा की जाती है, जबकि 90% प्रशिक्षण डिफ़ॉल्ट रूप से अनौपचारिक होता है।

चार्ल्स जेनिंग्स, डंट्रोन एसोसिएट्स के प्रबंध निदेशक,
इंटरनेट टाइम एलायंस के सदस्य, इस तथ्य की ओर इशारा करते हैं कि लागत और प्रासंगिकता संगठनों को 70:20:10 शिक्षण मॉडल अपनाने के लिए मजबूर कर रही है। न केवल इसलिए कि औपचारिक प्रशिक्षण की लागत अधिक है, बल्कि इसलिए भी कि सीखना शीघ्रता से होना चाहिए, जो व्यवसाय स्वयं मांग करता है। ज्ञान कर्मचारियों तक समय पर पहुंचना चाहिए ताकि वे अपने सामने आने वाले इस या उस कार्य को शीघ्रता से पूरा कर सकें।

2009 में, नॉलेजएडवाइजर्स ने संगठनों द्वारा अपनाई जाने वाली अनौपचारिक शिक्षा के प्रकारों की जांच की। चित्र 1 अनौपचारिक शिक्षा की चार मुख्य श्रेणियां प्रस्तुत करता है: सलाह और कोचिंग, सहयोगात्मक अभ्यास, आभासी ज्ञान साझाकरण, और प्रदर्शन समर्थन प्रणाली।

जेनिंग्स का मानना ​​है कि अनौपचारिक शिक्षा को प्रबंधित नहीं किया जा सकता है। अनौपचारिक शिक्षा में प्रत्येक शिक्षार्थी स्व-निर्देशित होता है। हालाँकि, प्रबंधक सही प्रदर्शन को समायोजित करने के लिए कोच के रूप में कार्य करके अपने अनुभव के माध्यम से इसे सुविधाजनक बना सकते हैं। अनौपचारिक शिक्षा संदर्भ द्वारा सुगम होती है। यदि कोई प्रबंधक समर्थन (जैसे नौकरी सहायता और कोचिंग) के साथ सीखने की प्रक्रिया का समर्थन करता है, तो यह अधिक प्रभावी, तेज़ और अधिक सहायक होगा।

इंग्लैंड के कोवेंट्री में लर्निंग एंड परफॉर्मेंस इंस्टीट्यूट के एलन बेलिंजर का तर्क है कि "मिश्रित शिक्षा" को केवल औपचारिक शिक्षण गतिविधियों में ई-लर्निंग तत्वों को जोड़ने के बजाय औपचारिक और अनौपचारिक शिक्षा के वास्तविक संयोजन पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। यह देखने के बाद कि 70:20:10 मॉडल का उपयोग कई संगठनों में किया जाता है, बेलिंजर ने नोट किया कि अनौपचारिक शिक्षा का अब पूर्वानुमान नहीं लगाया जा सकता है।

भले ही प्रशिक्षण पारंपरिक हो या अनौपचारिक, इसके लाभों का आकलन करने के लिए प्रशिक्षण से प्रदर्शन तक का लिंक महत्वपूर्ण होना चाहिए।

लर्निंग 2.0 के लाभों को मापना

हम किसी संगठन में सीखने 2.0 के बारे में बात कर सकते हैं जब प्रशिक्षु विभिन्न स्रोतों से समस्याओं को हल करने के लिए जानकारी को तैयार रूप में प्राप्त करने के बजाय उसे "खींच" लेते हैं। बेशक, यह विकल्प संगठन के लिए कहीं अधिक लाभदायक है।

प्रशिक्षण 2.0:

>> प्रासंगिक है क्योंकि यह स्वशासित है;

>> प्रभावी क्योंकि प्रशिक्षु केवल वही चुनते हैं जो उन्हें अपना काम करने में मदद करता है;

>> समयबद्ध तरीके से, क्योंकि प्रशिक्षुओं को कक्षा सेटिंग में अगले प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के लिए इंतजार नहीं करना पड़ता है।

संगठन प्रशिक्षण को अधिक प्रभावी, व्यावहारिक और दोहराने योग्य बनाने के लिए सही प्रौद्योगिकी उपकरणों (जैसे एलएमएस, ज्ञान पोर्टल, ई-लर्निंग सिस्टम इत्यादि) का उपयोग करके इन लाभों को अनुकूलित करता है। लेकिन लर्निंग 2.0 संदर्भ की व्यापकता और जटिलता व्यवसाय पर इसके प्रभाव को मापना कठिन बना देती है।

लर्निंग 2.0 के प्रभाव का प्रभावी ढंग से मूल्यांकन करने के लिए, सीखने और विकास पेशेवरों को तीन महत्वपूर्ण क्षेत्रों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है:

>> प्रशिक्षण घटकों के लिए सीमाएँ परिभाषित करना: ज्ञान स्रोतों की संख्या में वृद्धि - Google और Book24x7 डिजिटल पुस्तक प्लेटफ़ॉर्म से लेकर ई-लर्निंग मॉड्यूल और अनुभव विनिमय तक। अन्य अनौपचारिक प्रशिक्षण तत्व: कोचिंग और सलाह, सोशल मीडिया, ज्ञान पोर्टल, इलेक्ट्रॉनिक प्रदर्शन सहायता प्रणाली, कार्य निर्देश, कार्य पर प्राप्त अनुभव. प्रशिक्षण के प्रभाव का मूल्यांकन करने के लिए, सामग्री के उचित और मापने योग्य सेट के लिए अवसरों को सीमित करना या कम से कम परिभाषित करना महत्वपूर्ण है।

>> माप उपकरण: सर्वेक्षण, चेकलिस्ट, फोकस समूह, प्रमुख कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार, वेब एनालिटिक्स। प्रत्येक घटक के लिए जानकारी एकत्र करने के लिए कौन से उपकरण सर्वोत्तम हैं? यह पूरी तरह से उपयोग किए जाने वाले प्रशिक्षण घटकों पर निर्भर करता है।

>> खजूर:लर्निंग 2.0 किसी शेड्यूल का पालन नहीं करता है। अधिकतर ऐसा तब होता है जब आवश्यक हो, पूरे कार्य सप्ताह के दौरान। इसके प्रभाव का आकलन करने वालों को यह निर्धारित करना होगा कि वास्तव में मूल्यांकन उपकरणों का उपयोग कब किया जाना चाहिए। प्रक्रिया को समझने के लिए सीखने के चक्र में कौन सा समय सर्वोत्तम है? यदि कोई छात्र बुक्स24x7 डिजिटल पुस्तक प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग करता है, तो क्या उसे हर बार नई जानकारी सीखने के लिए सर्वेक्षण करने की आवश्यकता होती है? यदि किसी शिक्षार्थी को अनुभव साझा करने के लिए वेब पोर्टल या समुदाय का उपयोग करना है तो उसे सर्वेक्षण कब पूरा करना चाहिए?

लर्निंग 2.0 के व्यावसायिक प्रभाव का आकलन करते समय, टूल को सीखने की प्रक्रिया के दायरे और समय से मेल खाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि एक ज्ञान पोर्टल सीखने का एक प्रमुख घटक है, तो वेब एनालिटिक्स जैसे कि कुछ विषयों को पढ़ने में बिताया गया समय फॉर्मेटिव डेटा के रूप में एकत्र करने लायक है।

आप गुणवत्ता, लाभ, अपेक्षित प्रदर्शन सुधार और व्यावसायिक प्रभाव के बारे में जानकारी इकट्ठा करने के लिए अन्य टूल-पॉप-अप सर्वेक्षण और माइक्रो-सर्वेक्षण भी जोड़ सकते हैं। ऐसे उपकरणों के साथ, संक्षिप्तता आवश्यक है, इसलिए मूल्यांकन प्रक्रिया न्यूनतम "आक्रामक" हो जाती है।

प्रभाव को प्रभावी ढंग से मापने के लिए, प्रशिक्षण घटक की पहचान की जानी चाहिए और सही समय पर उपयुक्त उपकरण का उपयोग किया जाना चाहिए। विभिन्न सामग्रियों और उपकरणों के उपयोग के मामले में, व्यवस्थितकरण, भंडारण, विश्लेषण और रिपोर्टिंग के लिए एक प्रणाली आवश्यक हो जाती है।

चित्र 3 एक उदाहरण प्रदान करता है कि कैसे चित्र 2 में दर्शाई गई प्रणाली का उपयोग लर्निंग 2.0 के कई घटकों के प्रभाव का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है।

अनौपचारिक शिक्षा को मापने के बारे में अधिक जानकारी नॉलेजएडवाइजर्स पर उपलब्ध है, जिसमें विभिन्न शिक्षण 2.0 स्रोतों से परिणामों को एकत्र करने, विश्लेषण करने और रिपोर्ट करने के लिए मूल्यांकन प्रणालियों का उपयोग करने के तरीके के बारे में जानकारी शामिल है।

संतोषजनक मेट्रिक्स से परे जा रहे हैं

वर्षों से, प्रशिक्षण संगठनों ने अनुसंधान और सर्वेक्षणों का उपयोग करके पारंपरिक प्रशिक्षण के प्रभाव को मापने का प्रयास किया है, जिनमें से अधिकांश मेट्रिक्स और फीडबैक से संतुष्ट हैं। संभावना है कि अनौपचारिक शिक्षा के साथ भी ऐसा ही होगा।

हालाँकि, प्रभाव को मापना उतना कठिन नहीं है। प्रक्रिया प्रश्नावली में सही प्रश्न पूछने से शुरू होती है - ऐसे प्रश्न जो प्रयोज्यता, उत्पादकता में सुधार और व्यावसायिक परिणामों के लिए प्रासंगिक हैं।

निस्संदेह, छात्रों से पूछा जाना चाहिए कि क्या उन्हें ज्ञान पोर्टल इंटरफ़ेस पसंद है, लेकिन यह प्रश्न पूछना अधिक महत्वपूर्ण है, "क्या आप अभी सीखी गई जानकारी का उपयोग करेंगे?" और "क्या यह जानकारी आपकी उत्पादकता में सुधार करेगी?" इन सवालों के जवाबों का विश्लेषण करने से प्रभाव को मापने की प्रक्रिया शुरू होती है।

50 से अधिक वर्षों से, किर्कपैट्रिक का चार-स्तरीय मूल्यांकन मॉडल प्रभाव को मापने का आधार रहा है। इसके अलावा, फिलिप्स की आरओआई पद्धति और बर्ज़िन का लर्निंग इम्पैक्ट मॉडल प्रशिक्षण के प्रभाव के संदर्भ में आशाजनक हैं।

इन सभी दृष्टिकोणों में सामान्य प्रश्न यहां दिए गए हैं जिनका संबंध प्रभाव से है:

>> क्या प्रशिक्षण कौशल के हस्तांतरण और अधिग्रहण की सुविधा प्रदान करता है? यदि हां, तो आपने अपने बारे में कितनी नई चीजें सीखी हैं?

>> क्या शिक्षार्थी ने जो सीखा है उसे लागू करेंगे? कितनी जल्दी और कितने प्रभावी ढंग से?

>>क्या प्रशिक्षण से व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार होगा?

इन सवालों के जवाब अर्जित कौशल और प्रदर्शन के बारे में कुछ जानकारी प्रदान करते हैं।

अनुवर्ती मूल्यांकन प्रदर्शन पर प्रशिक्षण के प्रभाव को मजबूत कर सकते हैं।
दुर्भाग्य से, यह जानना मुश्किल है कि अनुवर्ती मूल्यांकन कब भेजा जाए क्योंकि सीखने की प्रक्रिया संभवतः जारी रहेगी।

एक अन्य दृष्टिकोण संगठन के भीतर प्रदर्शन प्रक्रिया की निगरानी करना है। लर्निंग 2.0 टूल का उपयोग करने वाले प्रशिक्षुओं के प्रदर्शन में सुधार के बारे में प्रबंधकों से बात करें।

व्यावसायिक परिणामों पर प्रभाव

व्यावसायिक परिणामों को मापने पर विचार करना महत्वपूर्ण है। अर्थात्, क्या लर्निंग 2.0 ने अन्य संगठनात्मक मेट्रिक्स के बीच बढ़ी हुई ग्राहक संतुष्टि, कम जोखिम, बेहतर चक्र समय, बढ़ी हुई बिक्री और बढ़े हुए राजस्व के महत्वपूर्ण व्यावसायिक मेट्रिक्स को प्रभावित किया है? यह संभव है कि इन संकेतकों को एकत्र करना आसान नहीं होगा।

लेकिन सीखने के 2.0 प्रभाव के उन घटकों को निकालना और भी कठिन है जो परिणामों में योगदान करते हैं। बेशक, पायलट परियोजनाएं प्रभाव का आकलन करने के लिए सबसे कठोर दृष्टिकोण प्रदान करती हैं, लेकिन समय और संसाधन की कमी के कारण यह दृष्टिकोण अक्सर अव्यावहारिक होता है। फिलिप्स छात्रों से यह पूछने की वकालत करते हैं कि उनके कार्य प्रदर्शन में कितना सुधार हो रहा है, प्रशिक्षण के किन घटकों ने उनकी मदद की, और इस तरह प्रभाव स्थापित किया। यह मूल्यांकनात्मक, स्थानीयकृत और समायोजित दृष्टिकोण एक मूल्यवान शोध, उपयोगी और शक्तिशाली तकनीक है। सबसे बड़ी बाधा एक तुलना समूह ढूंढना है जिसने सीखने के 2.0 घटकों का उपयोग नहीं किया।

लर्निंग 2.0 और मापन के साथ दुनिया को बदलना

लर्निंग 2.0 के कार्यान्वयन के साथ अक्सर आने वाला प्रश्न औपचारिक प्रशिक्षण के समान ही होता है - क्या इसका कंपनी पर कोई प्रभाव पड़ता है? शायद हां। सीखने और विकास पेशेवरों के लिए चुनौती इस प्रभाव का मूल्यांकन करना है। काफी सरल माप उपकरणों का उपयोग करके कुछ उत्तर प्राप्त किए जा सकते हैं। घटकों, माप उपकरणों और समय पर ध्यान केंद्रित करके, सीखने में सक्षम संगठनों को लर्निंग 2.0 के प्रभाव का आकलन करने में लगभग उतनी ही आसानी से सक्षम होना चाहिए जितना वे पारंपरिक प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करते हैं।