கற்பித்தலில் 70 20 10 கொள்கை. கார்ப்பரேட் பயிற்சி: மாதிரி:10. தனிநபர் மேம்பாட்டுத் திட்டம்

மேற்கத்திய சந்தையாளர்கள் நீண்ட காலமாக 70/20/10 இடுகையிடும் விதியைப் பற்றி பேசி வருகின்றனர். பார்வையாளர்களின் கவனத்தை ஈர்க்கக்கூடிய தங்க கலவை இது.

மேற்கத்திய சந்தையாளர்கள் நீண்ட காலமாக 70/20/10 இடுகையிடும் விதியைப் பற்றி பேசி வருகின்றனர்.

இந்த விதியின்படி, பக்க உள்ளடக்கம் பின்வருமாறு விநியோகிக்கப்பட வேண்டும்:

• 70% - தகவல் பதிவுகள் (உங்கள் பக்கத்தின் தலைப்பின் படி)
• 20% - பிற பக்கங்களின் மறுபதிவுகள் (பிற பிராண்டுகளுடன் உறவுகளை பராமரிக்க)
• 10% - உங்கள் தயாரிப்பு அல்லது சேவை பற்றிய தகவல்

இந்த விதி பார்வையாளர்களின் கவனத்தை ஈர்க்கக்கூடிய ஒரு தங்க கலவையாகும்.

ஒவ்வொரு உறுப்புகளையும் தனித்தனியாகப் பார்ப்போம்:

உங்களின் 70% தகவல் இடுகைகளை அசலானதாகவும், உங்கள் பார்வையாளர்களுக்கு பயனுள்ளதாகவும் மாற்ற முயற்சிக்கவும் - ஆலோசனை, லைஃப் ஹேக்ஸ், சுவாரஸ்யமான கட்டுரைகளுக்கான இணைப்புகளை இடுகையிடவும், உங்கள் துறையில் செய்திகள் அல்லது நிகழ்வுகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும், கேள்விகளைக் கேட்கவும்; உங்கள் பார்வையாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்! இடுகையிடும்போது, ​​நீங்களே கேள்விகளைக் கேட்டுக்கொள்ளுங்கள்: "இது எவ்வளவு சுவாரஸ்யமானது? நான் இதைப் பற்றி கருத்து தெரிவிக்கலாமா?"

உங்கள் துறையில் உள்ள மற்ற நிபுணர்களிடமிருந்து 20% சுவாரஸ்யமான தகவல்களைப் பகிர்வதன் மூலம், உங்கள் தினசரிப் பக்கத் திட்டத்தில் சமூகக் கூறுகளைச் சேர்க்கிறீர்கள். உங்கள் பக்கங்களில் நீங்கள் ஒளிபரப்பும் நிபுணர்கள் இதைக் கவனித்து, உங்களுக்குத் திருப்பிச் செலுத்துவார்கள்.

பிராண்டட் உள்ளடக்கம் - அதாவது, உங்கள் தயாரிப்பு அல்லது சேவையைப் பற்றிய 10% இடுகைகளை முடிந்தவரை தடையின்றி வடிவமைக்க முயற்சிக்கவும், பார்வையாளர்களுக்கு எவ்வாறு தேர்வு செய்வது, உங்கள் தயாரிப்பு அல்லது சேவை அவர்களுக்கு எவ்வாறு பயனளிக்கும், விளம்பரங்கள், பரிசுகள், புதியது பற்றிய பயனுள்ள தகவல்களை வழங்குகிறது. வருகை முதலியன

நீங்கள் சமூக ஊடகங்களில் சமூகத்தை வழிநடத்தினால். நெட்வொர்க்குகள் தீவிரமாக செயல்படுகின்றன, ஒருவேளை இந்த கணித சூத்திரம் வெற்றியை அடைய உதவும். நிச்சயமாக, அனைத்து பிராண்டுகளுக்கும் பொருந்தும் எந்த ஒரு மூலோபாயமும் இல்லை, ஆனால் சமூக இடத்தில் ஏற்கனவே குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியவர்களின் தந்திரோபாயங்களைக் கருத்தில் கொள்வது எப்போதும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இந்த விதிகள் பல வெற்றிகரமான பக்கங்களுக்கு பொருந்தும், எனவே அவற்றை ஏன் முயற்சி செய்யக்கூடாது?

பின்னூட்டம்

*

* ‹தவறான மின்னஞ்சல் வடிவம்

இன்று நாம் பல்பணி யுகத்தில் வேலை செய்கிறோம், உயிர்வாழ நாம் நம்மைச் சுற்றியுள்ள உலகத்திற்கு மாற்றியமைக்க வேண்டும். Google 70-20-10 மாடலை ஏற்றுக்கொண்டது, இது நீங்கள் வேலை செய்யும் முறையை முற்றிலுமாக மாற்றியமைக்கிறது, எனவே நீங்கள் கடந்த காலத்தில் சிக்கிக் கொள்ளாதீர்கள். தொழில்முனைவு, நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும், நிச்சயமாக, புதுமை ஆகியவை புதிய தலைமுறை பணியை இயக்கும் போக்குகள்.

இந்த மாதிரியின் முக்கிய யோசனை, உங்கள் முக்கிய திறனில் 70% நேரத்தை விநியோகிப்பதாகும் (Google க்கு இவை முக்கிய தயாரிப்புகள்: தேடல் மற்றும் விளம்பர தளம்), தொடர்புடைய திட்டங்களில் 20% நேரம் (இது ஒரு கூடுதல் வணிகமாகும். கூகுள் - நியூஸ், எர்த் போன்றவை) மற்றும் 10% புதிய திறன்களைப் பெறவும், முற்றிலும் புதிய திட்டங்களில் வேலை செய்யவும்.

ஹார்வர்ட் சட்டப் பள்ளியில் பேராசிரியர்.

"நீங்கள் ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் நம்பிக்கையைப் பெற வேண்டும். உங்கள் வாடிக்கையாளர்களின் நம்பிக்கையை நீங்கள் சம்பாதிக்க வேண்டும், மேலும் நீங்கள் எல்லா எதிர்பார்ப்புகளையும் மீறினால் மட்டுமே அதை சம்பாதிப்பீர்கள். இதற்குத்தான் நீங்கள் முதலில் பணியமர்த்தப்பட்டீர்கள். நீங்கள் இதைச் செய்ய முடிந்தால், முன்னேற்றம் வேகமாகச் செல்லும்." கைல் வெஸ்ட்வே, ஹார்வர்ட் பேராசிரியர்.

அதன் பிறகு, இது 20% க்கான நேரம், இது தொடர்புடைய திட்டங்களில் கவனம் செலுத்த உங்களை அனுமதிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, நைக்கின் மிகவும் பிரபலமான தயாரிப்புகளில் ஒன்று விமானத் துறையுடன் தொடர்புடைய திட்டமாகத் தொடங்கியது. நைக் ஏர் மேக்ஸ் ஸ்னீக்கர்களை உருவாக்குவது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம், அதன் குஷனிங் தொழில்நுட்பத்தின் டெவலப்பர் விமானப் பொறியாளர் ஃபிராங்க் ரூடி ஆவார், அவர் பாலியூரிதீன் ஷெல்லில் உள்ள மந்த வாயுவைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையில் காப்புரிமை பெற்றார்.

மீதமுள்ள 10% நேரத்தை முற்றிலும் புதிய மற்றும் முக்கியமான வேலைக்குச் செலவிட வேண்டும். இது அற்புதமான, மிக நீண்ட கால அல்லது முதல் பார்வையில் முற்றிலும் உணர முடியாத ஒன்றாக இருக்கலாம். நீங்கள் இதுவரை சந்தித்திராத ஒன்று.

உங்கள் தொழிலில் 70-20-10 திட்டத்தை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது?

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு சந்தைப்படுத்துபவர் தனது நேரத்தின் 70% தற்போதைய திட்டங்களிலும், 20% நேரத்தை புதிய வாய்ப்புகளை ஆராய்வதிலும், உத்திகளை உருவாக்குவதிலும், 10% புதிய திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பெறுதல் போன்றவற்றைப் படிப்பதிலும் செலவிடுவது பயனுள்ளதாக இருக்கும். , பார்வையாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான அற்பமான வழிகளைக் கண்டறிந்து, புதுமையான தயாரிப்புகளை உருவாக்குதல்.

இந்த மாதிரியை ஒரு விளம்பர பிரச்சாரத்தில் பட்ஜெட் விநியோகத்திற்கும் பயன்படுத்தலாம். பெரும்பாலான சந்தைப்படுத்துபவர்களுக்கு, மீடியா சேனல்களில் நிதிகளை விநியோகிப்பதற்கான நிறுவப்பட்ட திட்டத்தை மாற்றுவது ஆபத்துகள் நிறைந்ததாக இருக்கிறது. ஊடகத் திட்டத்தை உருவாக்கும் போது 70-20-10 மாதிரியைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், இந்த அபாயங்கள் நடுநிலையாக்கப்பட்டு வணிகத் திறனை கணிசமாக மேம்படுத்தலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, Coca-Cola, 2020 ஆம் ஆண்டிற்குள் தனது வணிகத்தின் அளவை இரட்டிப்பாக்கும் இலக்குடன், அதன் சந்தைப்படுத்தல் நிதிகளை விநியோகிக்கும் போது 70-20-10 முறையைப் பயன்படுத்துகிறது: 70% குறைந்த ஆபத்துள்ள மீடியா திட்டங்களுக்கு (டிவி விளம்பரம் போன்றவை, வெளிப்புற விளம்பரம் , அச்சு விளம்பரம், வானொலி விளம்பரம், ஸ்பான்சர்ஷிப்), 20% ஏற்கனவே வெற்றிகரமாக நிரூபிக்கப்பட்ட புதுமைகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் 10% புதிய, சோதிக்கப்படாத யோசனைகளின் அடிப்படையில் அதிக ஆபத்துள்ள ஊடக உள்ளடக்கத்திற்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

வெற்றிகரமான வாழ்க்கையை உருவாக்குவது என்பது உங்கள் நேரத்தையும் சக்தியையும் புத்திசாலித்தனமாக செலவழிப்பதாகும், மேலும் புதிய திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்க்காத மற்றும் உங்கள் தொழில் மேம்பாட்டு வங்கியில் எதையும் சேர்க்காத திட்டங்களுக்கு "இல்லை" என்று கூற முடியும்.

எனவே, நீங்கள் உண்மையிலேயே பயனுள்ள ஒன்றை உருவாக்க விரும்பினால், அதே நேரத்தில் உங்களிடம் உள்ளதை தீவிரமாக வளர்த்துக் கொள்ள விரும்பினால், உங்கள் வேலை நேரத்தின் பெரும்பகுதி - 70% - அன்றாட பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், நீங்கள் சில புதிய திட்டங்களை எடுக்க நேரம் ஒதுக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, உங்கள் தயாரிப்பை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கும், ஆராய்ச்சி செய்வதற்கும் போட்டியாளரின் தயாரிப்பைப் பயன்படுத்தத் தொடங்குங்கள். புதிய திட்டத்தில் பணிபுரியும் போது இந்த நுட்பம் உங்களுக்கு உதவும், ஏனெனில் உங்களிடம் ஏற்கனவே சுவாரஸ்யமான யோசனைகள் மற்றும் எண்ணங்கள் இருக்கும்.

ஒரு மேலாளரின் முக்கிய செயல்பாடுகளில் ஒன்று, நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளின் கட்டமைப்பிற்குள் அலகு செயல்பாடுகளைத் திட்டமிடுதல், வணிக செயல்முறைகளை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் பணிகளை முடிப்பதைக் கண்காணித்தல் ஆகியவை துணை அதிகாரிகளையும் அவர்களின் வளர்ச்சியையும் ஊக்குவிப்பதாகும். பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு என்ற தலைப்பில் மூன்றாவது மதிப்பாய்வில், இந்த முக்கியமான அம்சத்தை எங்களால் தொட முடியவில்லை - துணை அதிகாரிகளின் வளர்ச்சியில் மேலாளரின் பங்கு.

________________

மக்கள் ஏற்கனவே என்னவாக இருக்க வேண்டும் என நடந்து கொள்ளுங்கள், மேலும் அவர்கள் திறமையானவர்களாக இருக்க நீங்கள் அவர்களுக்கு உதவுவீர்கள்.

கோதே.

________________

70/20/10 முறையின் நிறுவனர்கள் மோர்கன் மெக்கால் மற்றும் அவரது சகாக்கள் ஆக்கப்பூர்வமான தலைமைத்துவ மையத்தில் பணிபுரிகின்றனர். அவர்களில் இருவர், மைக்கேல் லோம்பார்டோ மற்றும் ராபர்ட் ஐச்சிங்கர், அவர்களது புத்தகமான The Career Architect Development Planner (1996) இல் பயிற்சிக்கான இந்த அணுகுமுறையை விவரித்தார்கள். முறையின் நிறுவனர்களே இதை ஒரு முறை அல்ல, ஆனால் ஒரு குறிப்பு மாதிரியாகக் கருதினர், இது பெரும்பாலான தொழில்முறை அறிவு பள்ளியில் அல்லது பல்கலைக்கழகத்தில் அல்ல, ஆனால் பணியிடத்தில் உருவாகிறது என்பதை நிரூபிக்கிறது. இன்று, தங்கள் ஊழியர்களைப் பயிற்றுவிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள பல பெரிய நிறுவனங்கள் பயிற்சிக்கு இந்த அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துகின்றன, மேலும் சிலவற்றில் 70/20/10 சூத்திரத்தின் பயன்பாட்டின் பல்வேறு மாற்றங்கள் தோன்றும்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஹெவ்லெட்-பேக்கர்ட் நிறுவனம் இந்த பயிற்சி மாதிரியை அதன் உன்னதமான பதிப்பில் "திறமைகளின் வளர்ச்சிக்காக" என்ற வார்த்தையுடன் கடைப்பிடிக்கிறது. நிறுவனத்தின் பிரதிநிதிகளின் கூற்றுப்படி, இந்த அணுகுமுறை வேலையில் பயிற்சி செயல்முறையை முடிந்தவரை திறமையாக ஒழுங்கமைக்க உதவுகிறது. HP இன் HR மேலாளரின் கூற்றுப்படி, பாரம்பரிய கல்வி முறையின் பிரத்தியேகங்களின் காரணமாக, பயிற்சியை ஒரு முறையான வகுப்பாகப் பார்க்க மக்கள் பழக்கமாகிவிட்டனர், அதே நேரத்தில் கற்றல் நடைமுறையில் அதிக அளவில் நிகழ்கிறது, அங்கு ஒரு வழிகாட்டி மற்றும் (அல்லது) தலைவரின் பங்கு மிகவும் பெரியது.

கூகுளில், இந்த மாதிரியானது புதுமை மேலாண்மை செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தின் 70% நேரத்தை முக்கிய வணிகச் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும், 20% முக்கிய செயல்பாடுகள் தொடர்பான திட்டங்களுக்கும், 10% அது தொடர்பில்லாத திட்டங்களுக்கும் ஒதுக்கப்பட வேண்டும் என்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. தொடர்புடையது. ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகப் பேராசிரியர் கைல் வெஸ்ட்வே, கூகுள் 70/20/10 மாதிரியைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களின் வாழ்க்கைத் திட்டமிடலைப் பயன்படுத்த முன்மொழிந்தார். இந்த வழக்கில், 70% நேரம் அவர்களின் முக்கிய திறன்களை வளர்ப்பதற்கும், 20% தொடர்புடைய திட்டங்களுக்கும், 10% புதிய திறன்கள் மற்றும் பக்க திட்டங்களைக் கற்றுக்கொள்வதற்கும் ஒதுக்கப்படுகிறது.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன, மேலும் இந்த மாதிரியை வெவ்வேறு வழிகளில் பயன்படுத்தலாம், அதன் அடிப்படையில் உங்கள் சொந்த முறைகளை கண்டுபிடிப்பது. இந்த விஷயத்தில், அதன் டெவலப்பர்களுக்கு அஞ்சலி செலுத்துவது மதிப்புக்குரியது, ஏனெனில் இது உண்மையிலேயே ஒரு குறிப்பு மாதிரியாகும், இது புதிய மற்றும் மிக முக்கியமாக, கற்றலுக்கான பயனுள்ள அணுகுமுறைகளுக்கு அடிப்படையாக மாறும்.

தனிநபர் மேம்பாட்டுத் திட்டம்

சில நிறுவனங்களில், ஒரு பணியாளரின் பணி இலக்குகளை (செயல்பாட்டு பணிகள்) நிறைவேற்றுவதற்கான முடிவுகளை மதிப்பிட்ட உடனேயே, ஒரு தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை வரைவது வழக்கம். (YPRES).எடுத்துக்காட்டாக, ஆறு மாதங்களுக்கு ஒருமுறை, மேலாளருடன் 1-ஆன் 1 வடிவத்தில் (“தொழிலாளர் மதிப்பீடு” வணிகச் செயல்பாட்டின் ஒரு பகுதியாக) ஒரு மதிப்பீட்டு உரையாடலின் போது, ​​பணியாளர் தனக்காக அமைக்கப்பட்ட தனது பணி இலக்குகளை நிறைவேற்றுவது குறித்து அறிக்கை செய்கிறார். இந்த காலகட்டத்தின் தொடக்கத்தில் மேலாளரால். நிறுவனத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றும் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் இலக்குகளை அடைவது பொதுவாக மதிப்பிடப்படுகிறது. (கேபிஐ), மற்றும் 100% பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும். இதன் விளைவாக, இலக்குகளில் ஒன்று 60% ஆக அடையப்பட்டால், நிலைமை கவனமாக பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. மேலாளருடனான அத்தகைய ஆக்கபூர்வமான உரையாடலின் விளைவாக, கீழ்படிந்தவர் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்கை அடையாததற்கு ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காரணங்களைக் குறிப்பிடலாம் மற்றும் மேலும் பயனுள்ள வேலைக்கு தேவையான ஆதாரங்களை அடையாளம் காணலாம். ஒரு பணியாளருக்கு அத்தகைய பார்வை இல்லை என்றால், மேலாளர் அவ்வாறு செய்ய வேண்டும். இங்குதான் கீழ்நிலைப் பணியாளர்களின் பயிற்சித் தேவைகள் குரல் கொடுக்கப்பட்டு, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டு, வடிவமைத்து, IPRல் பதிவு செய்யப்படுகின்றன.

தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் திட்டத்தின் நன்மைகள்:

• வேலை இலக்குகளை அடைய தெளிவான செயல் திட்டத்துடன் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளர் மேம்பாட்டு திட்டத்தை உருவாக்கும் திறன்;

• இந்த செயல்களின் செயல்படுத்தல் மற்றும் முடிவுகளை கண்காணிக்கும் வாய்ப்பு - குறிப்பாக மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டம் - பொதுவாக;

• துறையிலும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திலும் வளங்களை (நேரம், பட்ஜெட், நிபுணர்கள், பயிற்சியாளர்கள்) திட்டமிட்டு விநியோகிக்கும் திறன்.

ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை வரையும்போது பணியாளர் பயிற்சிக்கான 70/20/10 அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தவும் நிபுணர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர். இங்கே கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு:

• ஒரு பணியாளருக்கு குறைந்த தொழில்முறை மற்றும் நிர்வாக அனுபவம் இருந்தால், கூடுதல் தத்துவார்த்த தகவல் மற்றும் விடுபட்ட அறிவைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பால் அதிக பங்கு வகிக்கப்படும் (எடுத்துக்காட்டாக, பயிற்சிகள், கருத்தரங்குகள், வெபினார்கள், இலக்கியம் படித்தல் போன்றவை);

• ஒரு பணியாளருக்கு அதிக தொழில்முறை மற்றும் நிர்வாக அனுபவம் இருந்தால், அனுபவத்தின் மூலம் கற்றல் அதிக பங்கு வகிக்கும் - நடைமுறை பயிற்சி (பணியிடத்தில் வளர்ச்சி, மேம்பாட்டு பணிகள், பிரதிநிதித்துவம், புதிய திட்டங்கள் போன்றவை);

• உடனடி மேற்பார்வையாளர் மற்றும் நிபுணத்துவ அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட பிற நிபுணர்களின் ஆதரவின் தேவை, பணியாளரின் தொழில் வாழ்க்கை முழுவதும் (ஆதரவு, வழிகாட்டுதல், பயிற்சி, வழிகாட்டுதல், பயிற்சி, முதலியன) மாறாமல் உள்ளது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக அவரது செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை அவ்வப்போது மதிப்பீடு செய்வதற்காக மேலாளருக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிக்கும் இடையே ஒரு சந்திப்பின் நிகழ்வை மேலே உள்ள எடுத்துக்காட்டு காட்டுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. ஆனால் இந்த சந்திப்புகளுக்கு இடையிலான இடைவெளியில் மேலாளர் துணை அதிகாரிகளுடன் தொடர்புகொள்வதில்லை மற்றும் அவர்களின் வேலையைக் கண்காணிக்கவில்லை என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, நிபுணத்துவ அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட ஒரு வரி மேலாளரின் ஆதரவின் தேவை பணியாளரின் தொழில் வாழ்க்கை முழுவதும் மாறாமல் உள்ளது.

துணை அதிகாரிகளின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சிக்கான சூத்திரம்

ஒரு மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளின் பயனுள்ள வளர்ச்சியை ஒழுங்கமைக்க வேறு என்ன கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் என்பதைப் பற்றி இப்போது பேசலாம். ஊழியர், அவரது மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனம் ஆகிய மூன்று தரப்பினரும் அதில் ஈடுபட்டால் மட்டுமே அவர்களின் வளர்ச்சியின் செயல்முறை வெற்றிகரமாக இருக்கும். இந்த சூத்திரம் கணிதத்தில் சரியாக வேலை செய்கிறது, அதாவது, காரணிகளில் ஒன்று பூஜ்ஜியமாக இருந்தால் (சம்பந்தமாக இல்லை), பின்னர் முழு சூத்திரமும் பூஜ்ஜியத்திற்கு சமமாக இருக்கும்.

ஒரு துணையின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சிக்கான சூத்திரத்தின் மூன்று கூறுகள்:

பணியாளர் தனது வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சிக்குத் தேவையானதைச் செய்யத் தயாராக இருக்க வேண்டும்;

மேலாளர் அடிபணிந்தவரின் வளர்ச்சி செயல்பாட்டில் தீவிரமாக ஈடுபட வேண்டும், மேலும் இதற்கான பொறுப்பையும் ஏற்க வேண்டும் (திட்டமிடல் (ஐபிஆர்) மற்றும் அமைப்பு, கட்டுப்பாடு, உந்துதல் மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் வளர்ச்சியின் மதிப்பீடு);

நிறுவனம் ஊழியர்களின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கும் ஒரு பொறிமுறையை (வணிக செயல்முறை) உருவாக்க வேண்டும் (குறைந்தபட்சம் ஒரு கார்ப்பரேட் வணிக பயிற்சியாளர் மற்றும் (அல்லது) வெளிப்புற நிபுணர்களை ஈர்க்கும் சாத்தியம், ஊழியர்களை வெளிப்புற பயிற்சிக்கு அனுப்புதல்).

மக்கள் வளர்ச்சியடைய மாட்டார்கள் என்பது அறியப்படுகிறது:

அவர்கள் அதை விரும்பவில்லை;

மேலாளர் மற்றும் நிறுவனம் இதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை மற்றும் எந்த ஆதரவையும் வழங்கவில்லை;

அது அவர்களுக்கு முன்னுரிமை இல்லை.

துணை அதிகாரிகளின் வளர்ச்சி என்ற தலைப்பில் மதிப்பாய்வின் பகுதி III ஐ முடித்து, இன்றைய கட்டுரையின் முன்னுரையான கோதேவின் அறிக்கைக்கு நான் திரும்ப விரும்புகிறேன், அதாவது மக்கள் மீதான அணுகுமுறை. ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ஸ்கூல் விரிவுரையாளரான ஜான் ஸ்டெர்லிங் லிவிங்ஸ்டன், தனது புத்தகமான “தி பிக்மேலியன் எஃபெக்ட் இன் மேனேஜ்மென்ட்” புத்தகத்தில் மேலாளர்களின் எதிர்பார்ப்புகள் கீழ்நிலை அதிகாரிகளை எப்படி வலுவாக பாதிக்கிறது, அவர்கள் தங்களை மேம்படுத்துவதற்கு அவர்களை எப்படித் தூண்டுகிறார்கள், மேலும் பொறுப்பான மற்றும் உயர்வான வேலைக்கு அவர்களை எவ்வாறு தயார்படுத்துகிறார்கள். - செலுத்தும் பதவிகள். புத்தகத்தின் ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, வெற்றியின் முக்கிய கூறுகள் தலைவரின் ஆர்வமும் ஆர்வமும் ஆகும். மற்றும் நேர்மாறாக: ஊக்கமின்மை, குறைந்த எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் முதலாளியின் போதிய கவனம் ஆகியவை பணியாளரின் செயல்திறனை மோசமாக்குகிறது, அவரது குறைந்த சுயமரியாதையை நிலைநிறுத்துகிறது.

குறிப்பு:ஜான் ஸ்டெர்லிங் லிவிங்ஸ்டோன், ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ஸ்கூல் பேராசிரியர், லாஜிஸ்டிக்ஸ் மேனேஜ்மென்ட் அமெரிக்க டிபார்ட்மெண்ட் ஆஃப் டிஃபென்ஸ் இன்ஸ்டிட்யூட் நிறுவனர்; துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறனில் மேற்பார்வையாளர் எதிர்பார்ப்புகளின் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஆவணப்படுத்திய முதல் நபர்.

________________

“ஒரு தலைவர் தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களை நடத்தும் விதம் அவர்களிடமிருந்து அவர் எதிர்பார்ப்பதை வைத்து நுட்பமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு மேலாளர் தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களிடமிருந்து பெரிய விஷயங்களை எதிர்பார்க்கிறார் என்றால், அவர்களின் பணி சிறப்பாக இருக்கும். மேலாளர் தனது கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கான எதிர்பார்ப்புகளின் அளவு குறைவாக இருந்தால், பெரும்பாலும் அவர்கள் மோசமாக செயல்படுவார்கள். மேலாளரின் எதிர்பார்ப்புகளைப் பொறுத்து கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளில் முன்னேற்றம் அல்லது சீரழிவு சட்டம் இருப்பதைப் போன்றது.

ஜான் ஸ்டெர்லிங் லிவிங்ஸ்டன்.

________________

பணியாளர்கள் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு என்ற தலைப்பில் அடுத்த மற்றும் இறுதி மதிப்பாய்வில், கல்விச் சேவைகளின் செலவு பற்றிய தகவலைப் பகிர்ந்து கொள்வோம்.

மிகைல் விஷ்னியாகோவ், நமது நிருபர்.

மேலாளர்களுக்கு சுதந்திரம் மற்றும் பொறுப்பு, முன்முயற்சி மற்றும் அவர்களின் தலைமைத்துவ திறன்களை வெளிப்படுத்துவது எப்படி? பல நிறுவனங்களின் இயக்குநர்கள் நடுத்தர மேலாளர்களில் தலைமைத்துவத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது, இதற்கு என்ன தேவை என்று தங்களைத் தாங்களே கேட்டுக்கொள்கிறார்கள். கட்டுரை இந்த சிக்கலை விரிவாக விவாதிக்கிறது மற்றும் அதற்கான தீர்வுகளை வழங்குகிறது.

பொருளிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

• மேலாளர்களின் பொறுப்பை எவ்வாறு கற்பிப்பது;
• தலைமைத்துவ திறன்களை எது வெளிப்படுத்தும்;
• 70/20/10 கொள்கை என்ன?
• ஒரு செயல் திட்டம் எவ்வாறு மேலாளருக்கு தலைமைத்துவத்தை வளர்க்க உதவும்;
• நிர்வாகத் தலைமையை வளர்ப்பதற்கு நான் என்ன இலக்கியங்களைப் பரிந்துரைக்க வேண்டும்?
• ஒரு மேலாளரின் தலைமைத்துவத்தை வளர்க்க HR எவ்வாறு உதவ முடியும்?

தலைமைத்துவத்தை எவ்வாறு வளர்ப்பது? மேலாளர்களின் பொறுப்பைக் கற்றுக்கொடுங்கள்

மேலாளர்களுக்கு முன்முயற்சி இல்லை, முடிவுகளுக்கு யாரும் பொறுப்பேற்க விரும்பவில்லை. மேலாளரின் தலைமைத்துவத்தின் வளர்ச்சிக்கு முன்நிபந்தனைகள் அவசியம். ஒரு ஆட்டோமொபைல் நிறுவனத்தின் இயக்குநர்கள் குழு அதன் பணியின் பாணியை மாற்ற முன்மொழிந்தது: நடுத்தர மேலாளர்களின் நெகிழ்வுத்தன்மை, செயல்திறன், சுதந்திரம் மற்றும் முன்முயற்சி ஆகியவை குறிக்கோளாக மாற வேண்டும், விதிமுறைகளை ரத்து செய்து போனஸை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும். இருப்பினும், இது எந்த முடிவையும் தரவில்லை. ஒரே ஒரு முடிவு மட்டுமே உள்ளது - மேலாளர்களில் தலைமைத்துவத்தை வளர்ப்பது அவசியம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்க்க மேலாளர்களை கட்டாயப்படுத்தும் பணிச்சூழலை உருவாக்கவும் மற்றும் இந்த முடிவுகளுக்கு பொறுப்பேற்கவும். அதே நேரத்தில், அவர்களுக்கு ஆதரவு மற்றும் தொடர்பு மற்றும் வற்புறுத்தல் திறன்களை கற்பிக்க வேண்டும்.

இயக்குநர்கள் குழுவின் கருத்து நியாயமானது. நடுத்தர மேலாளர்கள், ஒரு விதியாக, வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் அனைத்து சிக்கல்களையும் நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள் மற்றும் மேலாண்மை திறன்களைக் கொண்டுள்ளனர். இதன் விளைவாக, துல்லியமாக அத்தகைய ஊழியர்கள் ஒரு மேலாளரின் தலைமையை நிரூபிக்க முடியும், வேலையை மேம்படுத்தலாம் மற்றும் நிறுவனத்தை ஒரு புதிய நிலைக்கு கொண்டு செல்ல முடியும்.

சரியான தலைவர்கள் இல்லை. அவர்களுக்கான தேவைகள் தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன. இந்த நேரத்தில், நிறுவனமானது மாறிவரும் சூழ்நிலைகளில், குறுக்கு-செயல்பாட்டு மற்றும் சர்வதேச திட்டங்களில் பணிபுரியும் மேலாளர்களின் திறனைக் கொண்டிருப்பது முக்கியம், இதனால் அவர்கள் தலைவர்களாக இருக்க முடியும். நிறுவனத்தின் தலைவரின் ஆளுமை மிகவும் முக்கியமானது, ஏனென்றால் ஒவ்வொரு நாளும் தலைவரின் தலைமையின் உதாரணத்தைக் காண வேண்டிய மற்ற ஊழியர்களுக்கு அவர்தான் தொனியை அமைக்க வேண்டும்.

ஒரு மேலாளர் தனது தலைமைத்துவ திறன்களைக் கண்டறிய உதவுவது எப்படி

ஊழியர்களின் தலைமைத்துவ திறன்களை வளர்த்துக்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், தங்களை வளர்த்துக் கொள்ள அனுமதிக்க வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தலைவர்கள் இயக்கத்தின் திசையில், அவர்கள் பாடுபட வேண்டியவற்றின் தீவிர உணர்வைக் கொண்டவர்கள். நீங்கள் ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியை ஒதுக்கி, அவரை ஒரே மேலாளராக மாற்றினால், அவர் பொறுப்பையும் சுதந்திரத்தையும் காட்ட முடியும்.

நீங்கள் இலக்குகளை மட்டுமே அமைக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, "விற்பனை வருவாயை 10% அதிகரிக்கவும்," "வாடிக்கையாளர் தளத்தை 100 பேருக்கு விரிவுபடுத்தவும்", அவற்றை எவ்வாறு அடைவது என்பதை பணியாளர் தீர்மானிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், மேலாளர் இதை எப்படிச் செய்வார் என்பதைத் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை. முடிவுகளை அடைய, ஒரு பணியாளர் ஒரு மேலாளரின் தலைமைப் பண்புகளை நிரூபிக்க வேண்டும்: முடிவுகளை எடுக்கவும், பொறுப்பேற்கவும், ஒரு பணித் திட்டத்தை வரையவும் மற்றும் அவர்களின் செயல்களைக் கட்டுப்படுத்தவும், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் வேலையை முடிக்கவும், நோக்கத்துடன் இருக்கவும் முடியும்.

ஒரு ஊழியர் வளர்ச்சியடைய பாடுபடுவதற்கு, அவரது செயல்களை மதிப்பீடு செய்யவும், இன்னும் வேலை செய்ய வேண்டிய குறைபாடுகளை அடையாளம் காணவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. அத்தகைய மதிப்பீடு ஊழியரின் பலம் மற்றும் சாத்தியமான வளர்ச்சியின் பகுதிகள் இரண்டையும் அடையாளம் காண உதவும்.

கொள்கை 70/20/10

ஒரு மேலாளருக்கு தலைமைத்துவத்தை கற்பிக்க, 70/20/10 கொள்கையைப் பயன்படுத்தவும் பரிந்துரைக்கலாம். 70% நேரம் நடைமுறை பயிற்சிக்கு (புதிய திட்டங்கள், உயர் மேலாளர்களுடனான சந்திப்புகள்), 20% நிறுவப்பட்ட தலைவர்களுடனான தொடர்பு, அனுபவ பரிமாற்றம், 10% தத்துவார்த்த பகுதி (தொலைதூர மின்-கற்றல், படிப்புகள், மேம்பட்ட பயிற்சி. , பயிற்சிகள்). வருங்காலத் தலைவர் கற்றுக்கொள்ளத் தொடங்கும் ஒரு நபரைக் கண்டுபிடிப்பது நல்லது, அவர் யாரைப் பின்பற்ற விரும்புகிறார்.

நிர்வாக தலைமைத்துவ மேம்பாட்டு செயல் திட்டம்

மேலே உள்ள அனைத்து புள்ளிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு செயல் திட்டத்தை உருவாக்க ஒரு இளம் நம்பிக்கைக்குரிய பணியாளரை வழங்குவது நல்லது. பணியாளருக்கான தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்குவது பயனுள்ளதாக இருக்கும். தொழில் நிலைகளும் இங்கே பிரதிபலிக்கப்படலாம், ஆனால் தொழில் ஏணியில் மேலே செல்ல ஏதாவது செய்ய வேண்டும். முதலில், தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட வெற்றிகள் மதிப்பிடப்படுகின்றன. ஒரு பணியாளருக்கு பணியை எளிதாக்க, மாதம், ஆண்டு, முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கான அவரது மேம்பாட்டுத் திட்ட இலக்குகளை நீங்கள் பரிந்துரைக்கலாம், ஆனால் முதலில், அவரது வளர்ச்சிக்குத் தேவையான ஒரு குறிப்பிட்ட நடவடிக்கை (படிப்புகளின் எண்ணிக்கை, குறிப்பிட்ட புத்தகங்கள், எடுத்துக்காட்டுகள் தலைவர்களின்).

நிர்வாக தலைமைத்துவ வளர்ச்சிக்கான இலக்கியம்

எதிர்காலத் தலைவரின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கும் பொருத்தமான இலக்கியங்களைத் தேர்ந்தெடுக்க அவருக்கு உதவுங்கள். வேலையில் மேலாளரின் தலைமைத்துவத்திற்குத் தேவையானதை அவற்றின் பொருள் கொண்ட புத்தகங்கள் ஒரு பணியாளரிடம் உருவாக்க வேண்டும்: தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள், மேலாண்மை திறன்கள். ஒரு ஆர்வமுள்ள தலைவருக்கு நிறுவப்பட்ட தலைவர்கள் என்ன படிக்கிறார்கள் என்பதை அறிவது முக்கியம், மேலும் நீங்கள் அவருக்காக ஒரு பட்டியலைத் தொகுத்து அவரைப் படிக்க பரிந்துரைத்தால் அவர் அதைப் பாராட்டுவார். நீங்கள் வணிக இலக்கியங்களை மட்டுமல்ல, புனைகதை படைப்புகளையும் படிக்க வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

உதாரணமாக, Coffee Cantata நிறுவனத்தில், பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் அத்தகைய மேம்பாட்டுப் புத்தகங்களின் பட்டியல் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஸ்டீபன் கோவியின் "தி செவன் ஹாபிட்ஸ் ஆஃப் ஹைலி எஃபெக்டிவ் பீப்பிள்", மெரினா மெலியாவின் "பிசினஸ் இஸ் சைக்காலஜி", க்ளெப் ஆர்க்காங்கெல்ஸ்கியின் "டைம் டிரைவ்", எரிக் பெர்னின் "கேம்ஸ் பீப்பிள் ப்ளே" புத்தகங்களைப் படிக்க வேண்டும். இந்த புத்தகங்களின்படி, ஊழியர்கள் ஒரு தேர்வில் தேர்ச்சி பெற வேண்டும், அதன் முடிவுகள் பின்னர் பணியாளரின் தொழில் வளர்ச்சியை பாதிக்கின்றன. ரஷ்யாவின் Sberbank சிறப்பாகத் தேர்ந்தெடுத்து ஊழியர்களுக்கு கல்வி வாசிப்புக்கான முழு நூலகத்தையும் வழங்குகிறது.

ஒரு மேலாளரின் தலைமைத்துவத்தை வளர்க்க HR எவ்வாறு உதவ முடியும்?

நிறுவனத்திற்கு மிகவும் முக்கியமான திட்டங்களில் பணிபுரிய வருங்காலத் தலைவர்களுக்கு நீங்கள் சவால் விட்டால், இது அவர்களுக்கு நிர்வாகத் தலைமையைக் கண்டறியவும் மேம்படுத்தவும் உதவும்: ஊக்குவிக்கவும், வழிநடத்தவும், சில நிர்வாக முடிவுகளுக்கு பொறுப்பேற்கவும்.

தலைமைத்துவ வளர்ச்சியின் மிகவும் பயனுள்ள முறைகளில் ஒன்று பயிற்சி. பணியாளர்களுடனான நெருக்கமான தொடர்பு, இணையதளம், பதிவேட்டில் உள்ள பெட்டிகள் அல்லது பட்டறைகளில் "யோசனைகளின் வங்கி" உருவாக்கத்தை உறுதி செய்யும், வணிக செயல்முறைகளை மேம்படுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் ஒவ்வொருவரும் தங்கள் சொந்த புதுமையான யோசனையை வழங்க முடியும், அதிகரிக்க தேவையற்ற படிகளைச் சேர்க்கலாம் அல்லது அகற்றலாம். லாபம்.

வேலையை எளிதாக்கும், அதை சிறப்பாகவும் திறமையாகவும் மாற்றும் புதிய ஒன்றை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பு ஏற்கனவே ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறது. நீங்கள் ஒரு விதியை கூட அறிமுகப்படுத்தலாம்: அவரது யோசனையை முன்மொழிந்த ஊழியர் கமிஷன் முன் அதை பாதுகாக்க வேண்டும். யோசனை அங்கீகரிக்கப்பட்டால், நிறுவனத்தின் செலவில் திட்டம் செயல்படுத்தப்படுகிறது.

வணிகத்தில் கற்றல் 2.0 தாக்கத்தை மதிப்பிடுதல்
2.0 கற்றல் கற்பவர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கிறது, ஆனால் உங்கள் நிறுவனத்தால் அத்தகைய கற்றலின் வணிக தாக்கத்தை அளவிட முடியுமா?

அறிவியல், வணிகம் மற்றும் உளவுத்துறை வேலைகளில் சிறந்த தருணங்கள் எப்போதும் புதிய தொழில்நுட்பங்களின் வருகையுடன் வருகின்றன. நீராவி இயந்திரம் கண்டம் முழுவதும் பயண நேரத்தை குறைத்தது. ஜெட் எஞ்சின் கண்டம் தாண்டிய பயணத்தை சாத்தியமாக்கியது. அச்சு இயந்திரம் புத்தகங்கள் மக்களுக்குக் கிடைக்க அனுமதித்தது. ராக்கெட்டுகளுக்கு நன்றி, நாங்கள் இறுதி மைல்கல்லை எட்டியுள்ளோம்.

இன்று, இணையம் அறிவைப் பரப்ப உதவுகிறது. மேலும், பல ஆன்லைன் கருவிகள் சமீபத்திய அறிவு முன்னுதாரணத்தை ஆதரிக்கின்றன - கற்றல் 2.0.

2.0 கற்றல் என்றால் என்ன?

« வகுப்பறை மற்றும் மின்-கற்றல் போன்ற பாரம்பரிய கற்பித்தல் முறைகளில், கற்பவர் வெறுமனே தகவலைப் பெறுகிறார் மற்றும் ஆசிரியர் கற்றல் செயல்முறையை கட்டுப்படுத்துகிறார். கற்றல் 2.0 கற்பித்தல் முறையின் அடிப்படை மாற்றத்தைக் குறிக்கிறது, இது கற்றவரை செயல்முறையின் மையத்தில் வைக்கிறது, இது கற்றவர் கட்டுப்பாட்டில் இருக்க அனுமதிக்கிறது. கற்றல் 2.0 பணியாளருக்கு வெப் 2.0 கருவிகள் மற்றும் ஒத்துழைப்பு-செயல்படுத்தப்பட்ட அமைப்புகளைப் பயன்படுத்தி தனிப்பட்ட கற்றலைக் கண்காணிக்க உதவுகிறது. . கற்றல் 2.0 பாரம்பரிய கற்பித்தல் முறைகளை மாற்றாது, ஆனால் வலை 2.0 கருவிகள் மற்றும் அமைப்புகளின் தொகுப்புடன் அவற்றை நிறைவு செய்கிறது.

2.0 கற்றலை எளிதாக்கும் கருவிகள் ஏராளம். அவை வலைப்பதிவுகள், விக்கிகள், பகிர்தல் சமூகங்கள், குறியிடுதல், RSS ஊட்டங்கள், கூட்டுப் பணியிடங்கள், பாட்காஸ்டிங், மெய்நிகர் உலகங்கள் மற்றும் மொபைல் சாதனங்கள் ஆகியவற்றுடன் மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

மெலிண்டா சாம்பிள், பார்மசூட்டிகல் தயாரிப்பு மேம்பாடு, Inc இல் கற்றல் தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பின் மூத்த மேலாளர். (மிகப்பெரிய மருந்து ஆராய்ச்சி மற்றும் வாழ்க்கை சுழற்சி மேலாண்மை சேவை நிறுவனம்) அதன் வணிகச் சூழலை ஒரு இடமாக விவரிக்கிறது
2.0 கற்றல் தேவைப்படும் இடத்தில்:

"எங்கள் கலாச்சாரம் இலக்குகளைப் பயன்படுத்துவதில் மிகவும் கவனம் செலுத்துகிறது. ஒரு புதிய தயாரிப்பு அல்லது சேவையை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான சுழற்சி நேரத்தை நாம் குறைக்க முடியும் என்பதால், எங்களின் மருந்து பங்குதாரர்கள் விரைவாக சந்தைக்கு வந்து முதலீட்டில் லாபம் பார்க்கத் தொடங்குகின்றனர். எனவே, எங்கள் விஷயத்தில், கற்றல் செயல்முறையிலிருந்து மக்களைப் பிரிப்பது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. அறிவு மற்றும் செயல்படுத்தல் ஆதரவு சரியான நேரத்தில் இருக்க வேண்டும் மற்றும் எங்கள் ஊழியர்களுக்கு 24x7 கிடைக்க வேண்டும். முறைசாரா மற்றும் சமூக கற்றல் எங்கள் வேலையில் அதிக முக்கியத்துவம் பெறுகிறது மற்றும் எங்கள் ஒட்டுமொத்த கற்றல் மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாகும், இது எங்கள் உள் மற்றும் வெளிப்புற வாடிக்கையாளர்களுக்கு பயனளிக்கிறது.

70:20:10 கற்றல் அணுகுமுறை மற்றும் முறைசாரா கற்றல்

மைக்கேல் லோம்பார்டோ மற்றும் ராபர்ட் ஐச்சிங்கர் ஆகியோர் தங்களின் தி கேரியர் ஆர்கிடெக்ட் டெவலப்மென்ட் பிளானர் புத்தகத்தில் 70:20:10 கற்றல் அணுகுமுறையை விவரிக்கின்றனர். வேலை அனுபவங்கள், சவால்கள் மற்றும் சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் 70% கற்றல் உள்ளது. வழிகாட்டுதல் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகள் (நல்லது மற்றும் கெட்டது) கற்றலில் 20% ஆகும். மீதமுள்ள 10% முறையான, பாரம்பரிய பயிற்சியிலிருந்து வருகிறது: படிப்புகள், வாசிப்பு போன்றவை.

10% மட்டுமே முறையான பயிற்சியை உள்ளடக்கியது மற்றும் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு நிபுணர்களால் கண்காணிக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் 90% பயிற்சி இயல்பாகவே முறைசாராது.

சார்லஸ் ஜென்னிங்ஸ், டன்ட்ரூன் அசோசியேட்ஸ் நிர்வாக இயக்குனர்,
இன்டர்நெட் டைம் அலையன்ஸ் உறுப்பினர், செலவு மற்றும் பொருத்தம் ஆகியவை நிறுவனங்களை 70:20:10 கற்றல் மாதிரியை ஏற்க கட்டாயப்படுத்துகின்றன என்பதை சுட்டிக்காட்டுகிறது. முறையான பயிற்சிக்கான செலவுகள் அதிகம் என்பதால் மட்டுமல்ல, கற்றல் விரைவாக நடக்க வேண்டும் என்பதாலும், வணிகமே கோருகிறது. அறிவு சரியான நேரத்தில் ஊழியர்களை அடைய வேண்டும், இதனால் அவர்கள் எதிர்கொள்ளும் இந்த அல்லது அந்த பணியை விரைவாக முடிக்க முடியும்.

2009 இல், அறிவு ஆலோசகர்கள் நிறுவனங்கள் பின்பற்றும் முறைசாரா கற்றல் வகைகளை ஆய்வு செய்தனர். படம் 1 முறைசாரா கற்றலின் நான்கு முக்கிய வகைகளை வழங்குகிறது: வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சி, கூட்டு நடைமுறைகள், மெய்நிகர் அறிவு பகிர்வு மற்றும் செயல்திறன் ஆதரவு அமைப்புகள்.

முறைசாரா கற்றலை நிர்வகிக்க முடியாது என்று ஜென்னிங்ஸ் நம்புகிறார். முறைசாரா கற்றலில் ஒவ்வொரு கற்பவரும் சுயமாக இயக்கப்பட்டவர்கள். இருப்பினும், சரியான செயல்திறனைச் சரிசெய்ய பயிற்சியாளர்களாகச் செயல்படுவதன் மூலம் மேலாளர்கள் தங்களுக்கு இருக்கும் அனுபவத்தின் மூலம் அதை எளிதாக்கலாம். முறைசாரா கற்றல் சூழலால் எளிதாக்கப்படுகிறது. ஒரு மேலாளர் கற்றல் செயல்முறையை ஆதரவுடன் ஆதரித்தால் (வேலை உதவிகள் மற்றும் பயிற்சி போன்றவை), அது மிகவும் பயனுள்ளதாகவும், வேகமாகவும், மேலும் உதவிகரமாகவும் இருக்கும்.

இங்கிலாந்தின் கோவென்ட்ரியில் உள்ள கற்றல் மற்றும் செயல்திறன் நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த ஆலன் பெல்லிங்கர், "கலப்பு கற்றல்" முறையான கற்றல் நடவடிக்கைகளில் மின்-கற்றல் கூறுகளைச் சேர்ப்பதை விட, முறையான மற்றும் முறைசாரா கற்றலின் உண்மையான கலவையில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று வாதிடுகிறார். 70:20:10 மாதிரி பல நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுவதைப் பார்த்த பெலிங்கர், முறைசாரா கற்றலை இனி கணிக்க முடியாது என்று குறிப்பிடுகிறார்.

பயிற்சி பாரம்பரியமானதா அல்லது முறைசாராதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பயிற்சியிலிருந்து செயல்திறனுக்கான இணைப்பு அதன் நன்மைகளை மதிப்பிடுவதற்கு முக்கியமாக இருக்க வேண்டும்.

கற்றலின் நன்மைகளை அளவிடுதல் 2.0

ஒரு நிறுவனத்தில் 2.0 கற்றல் பற்றிப் பேசலாம், பயிற்சி பெறுபவர்கள் பல்வேறு ஆதாரங்களில் இருந்து சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் தகவலை "இழுக்க" போது, ​​அதை ஆயத்த வடிவத்தில் பெறுவதற்குப் பதிலாக. நிச்சயமாக, இந்த விருப்பம் நிறுவனத்திற்கு மிகவும் லாபகரமானது.

பயிற்சி 2.0:

சுயராஜ்யம் என்பதால் >> பொருத்தமானது;

>> பயனுள்ளதாக இருப்பதால் பயிற்சியாளர்கள் தங்கள் வேலையைச் செய்ய உதவுவதை மட்டுமே தேர்வு செய்கிறார்கள்;

>> சரியான நேரத்தில், பயிற்சியாளர்கள் அடுத்த பயிற்சி வகுப்பிற்கு வகுப்பறை அமைப்பில் காத்திருக்க வேண்டியதில்லை.

சரியான தொழில்நுட்பக் கருவிகளைப் பயன்படுத்தி (எ.கா. எல்.எம்.எஸ்., அறிவுப் போர்டல், மின்-கற்றல் அமைப்புகள் போன்றவை) பயிற்சியை மிகவும் திறம்பட, நடைமுறை மற்றும் மீண்டும் மீண்டும் செய்யக்கூடியதாக மாற்றுவதன் மூலம் இந்த நன்மைகளை நிறுவனம் மேம்படுத்துகிறது. ஆனால் கற்றல் 2.0 சூழலின் அகலமும் சிக்கலான தன்மையும் வணிகத்தில் அதன் தாக்கத்தை அளவிட கடினமாக உள்ளது.

கற்றல் 2.0 இன் தாக்கத்தை திறம்பட மதிப்பிட, கற்றல் மற்றும் மேம்பாட்டு வல்லுநர்கள் மூன்று முக்கியமான பகுதிகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்:

>> பயிற்சி கூறுகளுக்கான வரம்புகளை வரையறுத்தல்: கூகுள் மற்றும் Books24x7 டிஜிட்டல் புத்தக தளத்திலிருந்து மின் கற்றல் தொகுதிகள் மற்றும் அனுபவப் பரிமாற்றம் வரை அறிவு ஆதாரங்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்கிறது. மற்ற முறைசாரா பயிற்சி கூறுகள்: பயிற்சி மற்றும் வழிகாட்டுதல், சமூக ஊடகங்கள், அறிவு இணையதளங்கள், மின்னணு செயல்திறன் ஆதரவு அமைப்புகள், பணி வழிமுறைகள், வேலையில் பெற்ற அனுபவம். பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கு, நியாயமான மற்றும் அளவிடக்கூடிய உள்ளடக்கத்திற்கான வாய்ப்புகளை வரம்பிடுவது அல்லது குறைந்தபட்சம் வரையறுப்பது முக்கியம்.

>> அளவீட்டு கருவிகள்: ஆய்வுகள், சரிபார்ப்பு பட்டியல்கள், ஃபோகஸ் குழுக்கள், முக்கிய பணியாளர்களுடனான நேர்காணல்கள், இணைய பகுப்பாய்வு. ஒவ்வொரு கூறுக்கும் தகவலைச் சேகரிக்க எந்தக் கருவிகள் சிறந்தவை? இது முற்றிலும் பயன்படுத்தப்படும் பயிற்சி கூறுகளைப் பொறுத்தது.

>> தேதிகள்:2.0 கற்றல் அட்டவணையைப் பின்பற்றவில்லை. வேலை வாரம் முழுவதும் தேவைப்படும் போது பெரும்பாலும் இது நிகழ்கிறது. அதன் தாக்கத்தை மதிப்பிடுபவர்கள், மதிப்பீட்டுக் கருவிகளை எப்போது சரியாகப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டும். செயல்முறையைப் புரிந்துகொள்வதற்கு கற்றல் சுழற்சியில் எந்த நேரம் சிறந்தது? ஒரு மாணவர் Books24x7 டிஜிட்டல் புத்தக தளத்தைப் பயன்படுத்தினால், அவர்கள் ஒவ்வொரு முறையும் புதிய தகவல்களைக் கற்றுக் கொள்ள வேண்டுமா? அனுபவங்களைப் பகிர்ந்து கொள்ள இணைய போர்டல் அல்லது சமூகத்தைப் பயன்படுத்தினால், கற்றவர் எப்போது ஆய்வுகளை முடிக்க வேண்டும்?

கற்றல் 2.0 இன் வணிக தாக்கத்தை மதிப்பிடும்போது, ​​கருவிகள் கற்றல் செயல்முறையின் நோக்கம் மற்றும் நேரத்துடன் பொருந்த வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு அறிவுப் போர்டல் கற்றலின் முக்கிய அங்கமாக இருந்தால், சில தலைப்புகளைப் படிக்க செலவழித்த நேரத்தின் அளவு போன்ற வலைப் பகுப்பாய்வுகள் உருவாக்கத் தரவுகளாகச் சேகரிக்கத் தகுந்தவை.

தரம், நன்மை, எதிர்பார்க்கப்படும் செயல்திறன் மேம்பாடுகள் மற்றும் வணிக தாக்கம் பற்றிய தகவல்களைச் சேகரிக்க, பாப்-அப் ஆய்வுகள் மற்றும் மைக்ரோ-சர்வேக்கள் போன்ற பிற கருவிகளையும் நீங்கள் சேர்க்கலாம். அத்தகைய கருவிகள் மூலம், சுருக்கம் அவசியம், எனவே மதிப்பீட்டு செயல்முறை குறைந்தபட்சம் "ஆக்கிரமிப்பு" ஆகிறது.

தாக்கத்தை திறம்பட அளவிட, பயிற்சி கூறுகளை அடையாளம் கண்டு சரியான நேரத்தில் பொருத்தமான கருவியைப் பயன்படுத்த வேண்டும். பல்வேறு உள்ளடக்கங்கள் மற்றும் கருவிகளைப் பயன்படுத்தும் விஷயத்தில், முறைப்படுத்தல், சேமிப்பு, பகுப்பாய்வு மற்றும் அறிக்கையிடல் ஆகியவற்றுக்கான அமைப்பு அவசியமாகிறது.

கற்றல் 2.0 இன் பல கூறுகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கு படம் 2 இல் சித்தரிக்கப்பட்டுள்ள அமைப்பு எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படலாம் என்பதற்கான உதாரணத்தை படம் 3 வழங்குகிறது.

பல்வேறு கற்றல் 2.0 ஆதாரங்களில் இருந்து முடிவுகளை சேகரிக்க, பகுப்பாய்வு செய்ய மற்றும் புகாரளிக்க மதிப்பீட்டு அமைப்புகளை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பது பற்றிய தகவல் உட்பட, முறைசாரா கற்றலை அளவிடுவது பற்றிய கூடுதல் தகவல் அறிவு ஆலோசகர்களிடம் உள்ளது.

திருப்திகரமான அளவீடுகளுக்கு அப்பால் செல்கிறது

பல ஆண்டுகளாக, பயிற்சி நிறுவனங்கள் ஆராய்ச்சி மற்றும் ஆய்வுகளைப் பயன்படுத்தி பாரம்பரிய பயிற்சியின் தாக்கத்தை அளவிட முயற்சித்தன, பெரும்பாலானவை அளவீடுகள் மற்றும் பின்னூட்டங்களில் திருப்தி அடைந்துள்ளன. முறைசாரா கற்றலிலும் இதுவே நடக்கும்.

இருப்பினும், தாக்கத்தை அளவிடுவது அவ்வளவு கடினம் அல்ல. வினாத்தாளில் சரியான கேள்விகளைக் கேட்பதன் மூலம் செயல்முறை தொடங்குகிறது - பொருந்தக்கூடிய தன்மை, உற்பத்தித்திறன் மேம்பாடு மற்றும் வணிக முடிவுகள் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய கேள்விகள்.

மாணவர்கள் அறிவு போர்டல் இடைமுகத்தை விரும்புகிறீர்களா என்று நிச்சயமாகக் கேட்கப்பட வேண்டும், ஆனால் "நீங்கள் இப்போது கற்றுக்கொண்ட தகவலைப் பயன்படுத்துவீர்களா?" என்ற கேள்விகளைக் கேட்பது மிகவும் முக்கியமானது. மற்றும் "இந்த தகவல் உங்கள் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துமா?" இந்த கேள்விகளுக்கான பதில்களை பகுப்பாய்வு செய்வது தாக்கத்தை அளவிடும் செயல்முறையைத் தொடங்குகிறது.

50 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக, கிர்க்பாட்ரிக்கின் நான்கு-நிலை மதிப்பீட்டு மாதிரியானது தாக்கத்தை அளவிடுவதற்கு அடிப்படையாக உள்ளது. கூடுதலாக, பிலிப்ஸின் ROI முறை மற்றும் பெர்சினின் கற்றல் தாக்க மாதிரி ஆகியவை பயிற்சியின் தாக்கத்தின் அடிப்படையில் நம்பிக்கைக்குரியவை.

செல்வாக்குடன் தொடர்புடைய இந்த அணுகுமுறைகள் அனைத்திலும் பொதுவான கேள்விகள் இங்கே:

>> பயிற்சி பரிமாற்றம் மற்றும் திறன்களைப் பெறுவதற்கு உதவுமா? அப்படியானால், உங்களைப் பற்றி நீங்கள் எத்தனை புதிய விஷயங்களைக் கற்றுக்கொண்டீர்கள்?

>> கற்றவர் கற்றதை நடைமுறைப்படுத்துவாரா? எவ்வளவு விரைவாக மற்றும் எவ்வளவு திறம்பட?

>>பயிற்சி தனிப்பட்ட மற்றும் நிறுவன செயல்திறனை மேம்படுத்துமா?

இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்கள், பெற்ற திறன்கள் மற்றும் செயல்திறன் பற்றிய சில நுண்ணறிவை வழங்குகிறது.

பின்தொடர்தல் மதிப்பீடுகள் செயல்திறனில் பயிற்சியின் தாக்கத்தை வலுப்படுத்தும்.
துரதிர்ஷ்டவசமாக, கற்றல் செயல்முறை தொடரும் என்பதால், பின்தொடர்தல் மதிப்பீடுகளை எப்போது அனுப்புவது என்பதை அறிவது கடினம்.

மற்றொரு அணுகுமுறை நிறுவனத்திற்குள் செயல்திறன் செயல்முறையை கண்காணிப்பதாகும். கற்றல் 2.0 கருவிகளைப் பயன்படுத்தும் பயிற்சியாளர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது பற்றி மேலாளர்களிடம் பேசுங்கள்.

வணிக முடிவுகளில் தாக்கம்

வணிக முடிவுகளை அளவிடுவது முக்கியம். அதாவது, கற்றல் 2.0 முக்கிய வணிக அளவீடுகளான வாடிக்கையாளர் திருப்தி, குறைக்கப்பட்ட ஆபத்து, மேம்பட்ட சுழற்சி நேரம், அதிகரித்த விற்பனை மற்றும் அதிகரித்த வருவாய் போன்ற பிற நிறுவன அளவீடுகளை பாதித்துள்ளதா? இந்த குறிகாட்டிகளை சேகரிப்பது எளிதாக இருக்காது.

ஆனால் விளைவுகளுக்கு பங்களிக்கும் கற்றல் 2.0 செல்வாக்கின் கூறுகளை பிரித்தெடுப்பது இன்னும் கடினம். நிச்சயமாக, பைலட் திட்டங்கள் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கு மிகவும் கடுமையான அணுகுமுறையை வழங்குகின்றன, ஆனால் நேரம் மற்றும் வளக் கட்டுப்பாடுகள் காரணமாக இந்த அணுகுமுறை பெரும்பாலும் நடைமுறைக்கு மாறானது. மாணவர்களின் பணி செயல்திறன் எவ்வளவு மேம்படுகிறது, எந்தெந்தப் பயிற்சியின் கூறுகள் அவர்களுக்கு உதவியது, அதன் மூலம் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம் என மதிப்பிடுமாறு பிலிப்ஸ் வாதிடுகிறார். இந்த மதிப்பீடு, உள்ளூர்மயமாக்கப்பட்ட மற்றும் சரிசெய்யப்பட்ட அணுகுமுறை ஒரு மதிப்புமிக்க ஆராய்ச்சி, பயனுள்ள மற்றும் சக்திவாய்ந்த நுட்பமாகும். கற்றல் 2.0 கூறுகளைப் பயன்படுத்தாத ஒரு ஒப்பீட்டுக் குழுவைக் கண்டுபிடிப்பதே மிகப்பெரிய தடையாக உள்ளது.

கற்றல் 2.0 மற்றும் அளவீடு மூலம் உலகை மாற்றுதல்

கற்றல் 2.0 ஐ செயல்படுத்தும்போது அடிக்கடி வரும் கேள்வி, முறையான பயிற்சியில் கேட்கப்பட்டதைப் போன்றது - இது நிறுவனத்தில் ஏதேனும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துமா? ஒருவேளை ஆம். கற்றல் மற்றும் மேம்பாட்டு நிபுணர்களின் சவாலானது இந்த தாக்கத்தை மதிப்பீடு செய்வதாகும். மிகவும் எளிமையான அளவீட்டு கருவிகளைப் பயன்படுத்தி சில பதில்களைப் பெறலாம். கூறுகள், அளவீட்டு கருவிகள் மற்றும் நேரத்தை மையமாகக் கொண்டு, கற்றல் திறன் கொண்ட நிறுவனங்கள் பாரம்பரிய பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவது போலவே கற்றல் 2.0 இன் தாக்கத்தை எளிதாக மதிப்பிட முடியும்.