Характеристики на организацията на културата на корпоративно управление в компанията. Теоретични основи на управлението на корпоративната култура. Подобни работи на - Управление на корпоративната култура в организация

Корпоративната култура напоследък получава много внимание, тя дори се счита за нематериален актив на организацията. И това е напълно оправдано, тъй като при равни други условия компанията, която има по-развита и ефективна организационна култура, винаги печели конкуренцията.

Статията разглежда следните въпроси:

• Какво включва понятието „корпоративна култура“?
• Защо е необходимо да се управлява корпоративната култура?
• Как се управлява корпоративната култура?

Каква е корпоративната култура на компанията

Корпоративна култура на организациятае съвкупността от фундаментални морални ценности, етични норми, вярвания и стандарти на поведение, които поддържа и се споделя от мнозинството от неговите служители. Корпоративната култура е негласните правила и насоки за дейността на компанията, които определят последователността на действията на всички нейни нива: ръководство, отдели и отделни служители.

Корпоративната култура съществува във всяка компания, независимо дали е определена като обект на управление, тъй като нейният персонал е член на обществото, живее и се ръководи от същите закони като всяка друга общност от хора. Той е отражение не само на вътрешните процеси в компанията, но и част от системата от външни взаимоотношения, характерни за обществото като цяло. Формирането на корпоративната култура на организацията се влияе от следните фактори:

• Личност на изпълнителния директор;
• Площ и технологични характеристики на производството, бизнес площ;
• Норми и насоки за вътрешната и външната среда;
• Етап на развитие на предприятието.

От гледна точка на стратегическите цели на компанията, корпоративната култура може да бъде както положителна, така и отрицателна, но е невъзможно да се промени за една нощ. Можете да взаимодействате с него по време на процеса на управление, за да го адаптирате постепенно към тези цели.

Два начина за управление на корпоративната култура на организацията

Управление на корпоративната култура– съзнателна, систематична, целенасочена промяна в културата на компанията с цел , лоялност и ангажираност на своя персонал, ориентация на поведението на служителите към постигане на стратегическите цели на организацията.

Има два начина, по които се управлява корпоративната култура, независимо на какъв етап от развитието си се намира компанията в момента.

• В първия случай олицетворение на корпоративната култура е мениджърът. Той го оформя в съответствие със своите идеи и изпълнява стратегическата визия отгоре. За да могат нормите на корпоративната култура, формирани „отгоре“, да бъдат подкрепени от мнозинството членове на организацията, лидерът трябва да има не само професионален, но и висок морален авторитет. Освен това, по отношение на декларираните от него корпоративни ценности, той трябва да бъде изключително искрен и лично да се придържа към тях безотказно. Този метод е по-подходящ за малки търговски структури, когато всеки служител може да вижда ръководителя на компанията всеки ден.
• Във втория случай формирането на корпоративна култура започва от по-ниските нива.Подходящ е за големи компании, когато процесът на формирането му започва с оценка и анализ на спонтанно разработени норми.

Управление на корпоративната култура в голямо предприятие

За постигане на целите на управлението се използват следните инструменти, с които можете бързо да повлияете на организационното поведение:

Научете повече за корпоративната култура

• Система за оценка и мониторинг на дейността и поведението на персонала;
• Разпределение на ролите и обучение на служителите с цел развиване на необходимите реакции към определени ситуации;
• Работа с персонала: ; обучение и преквалификация на служителите; развитие на необходимите компетенции и повишаване на квалификацията въз основа на оценка на тяхното представяне;
• Разработване и спазване на корпоративни традиции, ритуали, церемонии.

Критерии за оценка на корпоративната култура

Преди да започнете да коригирате текущата корпоративна култура на компанията, е необходимо да я анализирате и оцените според критерии като:

• Съществуващи традиции и символи;
• Основни корпоративни ценности;
• Поведенчески стандарти;
• Общопризнати авторитети;
• Възприятието на марката на служителите.

Въз основа на анализа на тези показатели се определят силата, способността за възприятие и видът на организационната култура; идентифицират се факторите, които оказват най-силно влияние върху спонтанното му образуване.

По-нататъшната работа ще се проведе на два етапа:

• проектиране на корпоративна култура;
• внедряване на система за нейния превод и поддръжка.

Формиране на идеи, норми и ценности на корпоративната култура

На етапа на проектиране трябва да се формират ценности, нагласи, стандарти, норми и идеали, които формират корпоративната култура. Като се има предвид това, се проектират системи за нейното предаване и поддържане, разработват се форми и методи за управление на корпоративната култура и се определят формите и методите за управление на корпоративната култура.

Въвеждането на корпоративна култура в компанията, която отговаря на нейните стратегически цели, включва:

• Набиране, подбор и разполагане на персонал, като се вземе предвид корпоративната култура на компанията;
• Професионална и психологическа адаптация на служители и млади специалисти към етичните стандарти, залегнали в Корпоративния кодекс;
• Внедряване на система за мониторинг на организационното поведение на служителите, която ни позволява обективно да преценяваме доколко то отговаря или противоречи на нормите на корпоративната култура;
• Въвеждане на система от награди и наказания за спазване и неспазване на нормите на организационната култура на компанията;
• Развитие на корпоративната култура, нейното популяризиране; създаване на нови традиции и ритуали, обединяващи персонала, организиране и провеждане на фирмени срещи и тържества;
• Внедряване на система за управление на кариерата, която отчита ангажимента на служителя към нормите на корпоративната култура.

Корпоративната култура, като ресурс на организацията, е безценна. Може да бъде ефективен инструмент за управление на човешките ресурси и незаменим маркетингов инструмент. Развитата култура оформя имиджа на компанията и е неразделна част от процеса на изграждане на марката. Това е изключително важно в съвременните пазарни реалности, където за постигане на успех всеки бизнес трябва да бъде ориентиран към клиента, разпознаваем, отворен, тоест да притежава основните характеристики на бранд.

Трябва да разберете, че корпоративната култура се формира по 2 начина: спонтанно и целенасочено. В първия случай то възниква спонтанно, въз основа на комуникационните модели, които самите служители избират.

Разчитането на спонтанна корпоративна култура е опасно. Невъзможно е да се контролира и трудно да се коригира. Ето защо е толкова важно да се обърне нужното внимание на вътрешната култура на организацията, да се формира и, ако е необходимо, да се коригира.

Концепцията за корпоративна култура: основни елементи, функции

Корпоративната култура е модел на поведение в организацията, формиран по време на функционирането на компанията и споделян от всички членове на екипа. Това е определена система от ценности, норми, правила, традиции и принципи, по които служителите живеят. Базира се на фирмената философия, която предопределя ценностната система, общата визия за развитие, модела на взаимоотношения и всичко, което включва понятието „корпоративна култура“.

И така, елементите на корпоративната култура:

• визия за развитие на фирмата - посоката, в която се движи организацията, нейните стратегически цели;
• ценности - кое е най-важно за компанията;
• традиции (история) - навици и ритуали, които са се развили във времето;
• стандарти на поведение - етичен кодекс на организацията, който определя правилата за поведение в определени ситуации (например McDonald's създаде цяло ръководство от 800 страници, което описва буквално всяка възможна ситуация и варианти за действия на служителите, одобрени от ръководството в връзка помежду си и с клиентите на компанията);
• корпоративен стил - външен вид на офисите на компанията, интериор, корпоративни символи, дрескод на служителите;
• взаимоотношения – правила, методи за комуникация между отделите и отделните членове на екипа;
• вяра и сплотеност на екипа за постигане на определени цели;
• политика на диалог с клиенти, партньори, конкуренти;
• хора - служители, които споделят корпоративните ценности на компанията.

Вътрешната култура на организацията изпълнява редица важни функции, които по правило определят ефективността на компанията.

Функции на корпоративната култура

1. Изображение. Силната вътрешна култура спомага за създаването на положителен външен имидж на компанията и в резултат на това привлича нови клиенти и ценни служители.
2. Мотивиращ. Вдъхновява служителите да постигат целите си и да изпълняват работните си задачи ефективно.
3. Ангажиращо. Активно участие на всеки отделен член на екипа в живота на компанията.
4. Идентифициране. Насърчава самоидентификацията на служителите, развива чувството за собствено достойнство и принадлежност към екип.
5. Адаптивна. Помага на новите отборни играчи бързо да се интегрират в отбора.
6. Управление. Формира норми и правила за управление на екипи и отдели.
7. Системообразуващи. Прави работата на отделите систематична, подредена и ефективна.

Друга важна функция е маркетингът. Въз основа на целите, мисията и философията на компанията се разработва стратегия за пазарно позициониране. Освен това корпоративните ценности естествено оформят стила на комуникация с клиенти и целеви аудитории.

Например, целият свят говори за корпоративната култура и политиката за обслужване на клиенти на Zappos. Слухове, легенди, истински истории заляха интернет пространството. Благодарение на това компанията получава още повече внимание от целевата аудитория.

Има основни нива на корпоративна култура – ​​външна, вътрешна и скрита. Външното ниво включва начина, по който вашата компания се вижда от потребителите, конкурентите и обществеността. Вътрешни - ценности, изразени в действията на служителите.

Скрити – фундаментални вярвания, съзнателно споделяни от всички членове на екипа.

Типология на корпоративните култури

В управлението има много различни подходи към типологията. Тъй като понятието „корпоративна култура“ в бизнес средата започва да се изучава още през 20 век, днес някои класически модели вече са загубили своята релевантност. Тенденциите в развитието на интернет бизнеса създадоха нови видове организационни култури. Ще говорим за тях по-нататък.

И така, видовете корпоративни култури в съвременния бизнес.

1. „Модел за подражание“. Тук отношенията се градят на правила и разпределение на отговорностите. Всеки служител играе ролята си на малко зъбно колело в голям механизъм. Отличителна черта е наличието на ясна йерархия, строги длъжностни характеристики, правила, норми, дрескод и официални комуникации.

Работният процес е обмислен до най-малкия детайл, така че прекъсванията в процеса са сведени до минимум. Този модел често се използва в големи компании с различни отдели и голям персонал.

Основните ценности са надеждност, практичност, рационалност, изграждане на стабилна организация. Поради тези характеристики такава компания не може бързо да реагира на външни промени, така че моделът за подражание е най-ефективен на стабилен пазар.

2. "Отбор мечта" Корпоративна култура, базирана на екип, без длъжностни характеристики, конкретни отговорности или дрескод. Йерархията на властта е хоризонтална - няма подчинени, има само равностойни играчи в един и същи отбор. Общуването най-често е неформално и приятелско.

Работните въпроси се решават съвместно - група заинтересовани служители се събират, за да изпълнят една или друга задача. По правило „носителят на властта” е този, който е поел отговорността за нейното решение. В същото време се допуска разпределение на зоните на отговорност.

Ценности: екипен дух, отговорност, свобода на мисълта, креативност. Идеология – само с общи усилия можем да постигнем нещо повече.

Този тип култура е типична за прогресивните компании и стартиращи фирми.

3. "Семейство". Този тип култура се характеризира с наличието на топла, приятелска атмосфера в екипа. Компанията е като едно голямо семейство, а ръководителите на отдели действат като ментори, към които винаги можете да се обърнете за съвет. Характеристики - отдаденост на традициите, сплотеност, общност, ориентираност към клиента.

Основната ценност на компанията са нейните хора (служители и потребители). Грижата за екипа се проявява в комфортни условия на труд, социална защита, помощ в кризисни ситуации, стимули, поздравления и др. Следователно мотивационният фактор в такъв модел има пряко влияние върху ефективността на работата.

Стабилната позиция на пазара се осигурява от лоялни клиенти и отдадени служители.

4. „Пазарен модел”. Този тип корпоративна култура се избира от организации, ориентирани към печалба. Екипът се състои от амбициозни, целеустремени хора, които активно се борят помежду си за място под слънцето (за повишение, печеливш проект, бонус). Човек е ценен за една компания, стига да може да „прави“ пари за нея.

Тук има ясна йерархия, но за разлика от „Модела за подражание“, компанията е в състояние бързо да се адаптира към външни промени благодарение на силни лидери, които не се страхуват да поемат рискове.

Ценности - репутация, лидерство, печалба, постигане на цели, желание за победа, конкурентоспособност.

Признаците на „Пазарния модел” са характерни за така наречените бизнес акули. Това е доста цинична култура, която в много случаи съществува на ръба на потиснически стил на управление.

5. „Фокусирайте се върху резултатите.“ Доста гъвкава корпоративна политика, чиято отличителна черта е желанието за развитие. Основните цели са постигане на резултати, реализиране на проекта и укрепване на позициите ни на пазара.

Има йерархия на власт и подчинение. Ръководителите на екипи се определят от тяхното ниво на експертиза и професионални умения, така че йерархията често се променя. Освен това обикновените служители не се ограничават до длъжностни характеристики. Напротив, те често биват привлечени за решаване на стратегически проблеми, отваряйки им възможности за развитие в полза на компанията.

Ценности: резултати, професионализъм, корпоративен дух, преследване на целите, свобода при вземане на решения.

Това са основните видове корпоративна култура. Но освен тях има смесени типове, тоест такива, които комбинират функции от няколко модела наведнъж. Това се случва на компании, които:

• бързо развиващи се (от малък към голям бизнес);
• бяха погълнати от други организации;
• промени основния вид пазарна дейност;
• изпитват чести промени в ръководството.

Формиране на корпоративна култура по примера на Zappos

Почтеността, единството и силният екипен дух са наистина важни за постигането на успех. Това доказа една от най-добрите световни марки Zappos, онлайн магазин за обувки, пример за чиято корпоративна политика вече е включен в много учебници на западните бизнес училища.

Основният принцип на компанията е да носи щастие на клиентите и служителите. И това е логично, защото доволният клиент ще се връща отново и отново, а служителят ще работи с пълна отдаденост. Този принцип може да се види и в маркетинговата политика на компанията.

И така, компонентите на корпоративната култура на Zappos:

1. Откритост и достъпност. Всеки може да посети офиса на фирмата, необходимо е само да се запише за оглед.
2. Правилните хора - правилните резултати. Zappos вярва, че само онези, които наистина споделят нейните ценности, могат да помогнат на компанията да постигне целите си и да стане по-добра.
3. Щастлив служител означава доволен клиент. Ръководството на марката прави всичко, за да осигури на служителите комфортен, забавен и радостен ден в офиса. Дори им е позволено да оформят работното си място както искат - компанията поема разходите. Ако служителят е щастлив, тогава той ще се радва да направи клиента щастлив. Доволният клиент е успехът на компанията. Свободата на действие. Няма значение как вършите работата си, основното е да направите клиента доволен.
4. Zappos не наблюдава служителите. Имат доверие.
5. Правото да взема някои решения остава за служителя. Например в сервизния отдел операторът може по собствена инициатива да даде малък подарък или отстъпка на клиент. Това е негово решение.
6. Учене и растеж. Всеки служител първо преминава четиримесечно обучение, последвано от стаж в кол център за по-добро разбиране на клиентите. Zappos ви помага да подобрите професионалните си умения.
7. Общуване и взаимоотношения. Въпреки че в Zappos работят хиляди хора, тя полага всички усилия, за да гарантира, че служителите се опознават и комуникират ефективно.
8. Клиентът винаги е прав. Всичко, което се прави в Zappos, се прави в името на щастието на клиента. Мощният кол център, който дори може да ви помогне да извикате такси или да даде указания, вече е легендарен.

Като цяло компанията се счита за най-ориентирана към клиента. А нивото на нейната корпоративна политика е стандарт за следване. Вътрешната култура и маркетинговите стратегии на Zappos съществуват в тясна симбиоза. Компанията прави всичко възможно да задържи съществуващите клиенти, тъй като лоялните клиенти носят на компанията повече от 75% от поръчките.

Напишете в коментарите какъв модел на корпоративна култура се използва във вашия бизнес? Какви ценности обединяват вашите служители?

Организационна култураозначава подреден набор от производствени, социални и духовни постижения на хората 1 . Наред с организационната култура се разграничава понятието "Корпоративна култура".

Препоръчително е да се отбележи, че има два подхода към тълкуването на понятията „организационна култура“ и „корпоративна култура“. Те често се считат за синоними, въпреки че това е методологически неправилно. Анализирайки литературата в областта на управлението и организационното поведение, може да се срещне и с понятията „бизнес култура” и „организационна култура”. Редица изследователи разглеждат корпоративната култура като един от видовете или етапите на организационната култура (E.N. Skalyar, E.A. Kapitonov, V.A. Shakhovaya). Други идентифицират концепциите за корпоративна и организационна култура (T. Diehl, A. Kennedy, E. Shein, A.V. Plotnikov, O.S. Vikhansky).

В това ръководство за обучение ние се придържаме към първия подход, вярвайки, че в съвременните руски условия корпоративната култура е един от основните елементи на организационната култура.

В тази връзка има смисъл да се дефинира какво представляват организационната и корпоративната култура.

Организационна култураФирмата е съвкупност от такива явления като трудова дисциплина, вътрешни трудови разпоредби, организация и регулиране на труда, хуманизация на труда, мотивационна и социална политика, документооборот на персонала и др., Закрепени в съответните местни разпоредби. Следователно може да се твърди, че организационната култура съществува във всяко предприятие в изрична форма, дори и да не е записана като отделен документ.

INзавой Корпоративна културана една компания е, от една страна, набор от морални и етични принципи, социални норми и правила на поведение в организацията, както и ценностни ориентации, приети и споделяни от служителите на компанията и представени под формата на редица културни артефакти, а от друга страна, комплекс от съзнателни и подсъзнателни действия както на служителите, така и на ръководството на компанията, формирани в резултат на първоначалните нагласи на основателите на компанията и последващото целенасочено разбиране на дейността на компанията, насочена към постигане на успешни резултати.

Корпоративната култура може да бъде записана в писмена форма, например Правилата за корпоративната култура на компанията, поставени във всеки отдел, където всеки служител може да се запознае с нея. Има моменти, когато ситуацията

0 корпоративна култура се издава под формата на отделна красива брошура и се дава на всеки служител и най-вече на тези, които са наети да работят в компанията. В същото време той може да не бъде записан в никакви документи, а просто да бъде отразен в съзнанието на служителите въз основа на поддържането на традициите на компанията, споразуменията между служителите и ръководството и вярата в определени колективни идеали и ценности.

Корпоративната култура на компанията е важна част от управлението на поведението на служителите в организацията. В това си качество тя може да се разглежда като процес и като явление. В първия случай това е дейността по формиране и прилагане на набор от правила и норми. Във втория случай това е самият набор от принципи, правила, норми, записани писмено или устно и отразяващи философията на компанията.

Нека разгледаме същността и основните елементи на организационната и корпоративната култура.

Корпоративната култура се приема и споделя от отделните служители и екипа като цяло без никакви доказателства или натиск от ръководството на компанията върху служителите, защото под една или друга форма тя съществува във всяка организация.

Корпоративната култура е свързващото звено в отношенията на служителите и групите служители в една компания, което им позволява да разграничат вътрешните и външните лица. Това е особено очевидно в периода на адаптация на нов служител към компанията. Ако той споделя принципите на съществуващата корпоративна култура, тогава за него е много по-лесно да влезе в новия екип социално, а в производствено отношение дейността му ще бъде много по-ефективна. Ако той е в среда на корпоративна култура, която му е чужда, тогава той самият ще изпита неудовлетвореност и дейността му ще бъде ограничена. Често в такава ситуация хората напускат компанията през първите две до три седмици работа, така че задачата на HR мениджърите и преките мениджъри е да им помогнат да разберат и приемат съществуващата корпоративна култура.

Корпоративната култура може да се формира в резултат на пристигането на неформален лидер със силно влияние върху другите в новосъздадена компания с неоформен екип. Неговото възникване се улеснява от дългосрочна практическа дейност, която даде възможност да се придобие определен опит в колективните взаимоотношения и традиции. Естественият подбор на най-добрите правила, норми и стандарти, предложени от екипа и лидера, също носи големи ползи. В описаните случаи корпоративната култура е имплицитна.

Въпреки това, тъй като напоследък корпоративната култура се превърна във важен фактор, влияещ върху ефективността на труда на служителите на организацията, мениджърите и собствениците на различни новосъздадени компании установяват правилата и стандартите на културата сами или с участието на специалисти от консултантски компании. В този случай формирането на корпоративна култура е експлицитно. По-конкретно, към компаниите от този тип спадат тези, които по решение на своите мениджъри изграждат корпоративна култура върху православните ценности 1 .

Обикновено има три нива на корпоративна култура (фиг. 8.1), като всяко следващо е все по-малко очевидно.

Ориз. 8.1.

Първото, повърхностно ниво се състои от видими обекти, културни артефакти: начин на обличане, правила на поведение, физически символи, организационни церемонии, местоположение на офиси. Всичко това може да се види, чуе или разбере, като се наблюдава поведението на другите членове на организацията.

Второто ниво са общите ценности и вярвания, изразени в думите и делата на служителите на организацията, съзнателно споделяни и култивирани от членовете на организацията, проявени в техните истории, език и използвани символи.

Третото ниво са ценностите на корпоративната култура, които са толкова дълбоко вкоренени, че служителите просто спират да ги забелязват. Тези основни, основни предположения и вярвания са същността на корпоративната култура. Те са тези, които ръководят поведението и решенията на хората на подсъзнателно ниво. В някои организации основното предположение е, че хората имат вродена неприязън към работата, което предполага, че те ще избягват своите отговорности, когато е възможно. Ръководството на такава организация строго контролира действията на служителите, ограничава степента на тяхната свобода, а колегите са подозрителни един към друг. Културата на по-"просветените" организации се основава на предположението, че всеки индивид се стреми да изпълнява възложените му отговорности на високо ниво. В такива компании служителите имат по-голяма свобода и по-голяма отговорност, колегите си имат доверие и работят заедно. Основните предположения често произтичат от основните вярвания на основателя на фирмата или ранните ръководители.

Нека разгледаме основните елементи на корпоративната култура.

Символите са обекти, действия или събития, които имат значение за другите. Символите, свързани с корпоративната култура, предават на хората най-важните ценности на организацията.

Легендите често са повтарящи се разкази, базирани на реални събития, случили се в компанията, известни на всички служители на организацията. Те обикновено изразяват в неявна форма основните ценности на корпоративната култура.

Героите са хора, които олицетворяват дела, подвизи, характер или атрибути на корпоративната култура, личностни модели, които повечето служители на организацията се стремят да имитират.

Мотото (лозунги, пароли) са изречения, които накратко формулират основните ценности на корпоративната култура.

Церемониите са специални планирани събития, провеждани в полза на всички присъстващи. Церемониите се провеждат, за да предоставят на публиката най-ярките примери за изразяване на корпоративните ценности. Това са специални събития, предназначени да укрепят вярата на служителите в ценностите на компанията, да насърчат тяхното обединение, да предоставят на служителите възможност да участват във важно събитие и да поздравят корпоративните герои. Церемонията може да бъде връчване на награда или награда. Основното е, че подобни церемонии подчертават идеята, че за добра работа човек получава достойна награда. Въпреки че церемонията по награждаването може да се извърши по друг начин: изпратете награда (или банков чек) до дома на служителя. Но в този случай не може да става дума за социалната значимост на събитието както за наградения служител, така и за останалите служители.

Какви са принципите и правилата на корпоративната култура?

Корпоративната култура влияе върху формирането на организационната култура в различни отдели и екипи, включително работни групи и управленски екипи.

Принципите на корпоративната култура са:

• ? вярвания, т.е. идеите на служителя за това какво поведение в организацията е положително и какво е отрицателно;
• ? ценности, т.е. най-важните правила за компанията и нейните служители, които преобладават в тази организация. Такива ценности на корпоративната култура включват: справедливо отношение към служителите, предприемчивост и инициативност, проявени от служителите, грижа за служителите и клиентите, уважение към служителите, лоялност към компанията, компетентност в тяхната работа, ефективност на труда и някои други. Фокусът върху придържането към ценностите на корпоративната култура води до постигане на успех в организациите;
• ? норми - правила на поведение, които не са записани в официални документи, но казват на служителите как трябва да се държат и какво колегите очакват от тях. Нормите се съобщават на служителите устно или чрез наблюдение, което отразява отношението на другите към поведението на конкретен служител, работещ в организацията. Тоест, ако човек се държи различно от другите, независимо дали това се изразява в стила на облекло, начина на говорене, работата или някои други аспекти, тогава неговото поведение, което е неправилно по отношение на повечето колеги, ще предизвика негативна реакция в очите от другите. Стандартите на поведение отразяват такива аспекти на дейност като взаимоотношенията между ръководител и подчинен, честност в отношенията с колеги и клиенти, спазване на действащото законодателство, стил на поведение в конфликтни ситуации, получаване и използване на информация за други компании и др.;
• ? поведение - постоянни действия, които служителите извършват в процеса на работата си, както и при взаимодействие с други хора при изпълнение на работата си. Поведението се изразява чрез вербално и невербално взаимодействие по време на междуличностна комуникация, спазване на приетите ритуали в организацията, провеждане на церемонии и др.;
• ? психологическият климат е стабилна система от вътрешни връзки на група, проявяваща се в емоционалното настроение, общественото мнение и резултатите от дейността на хората. Организационният климат е показател за възприятието на служителите за корпоративната култура, присъща както на организацията като цяло, така и на нейните отделни подразделения; показва мислите и чувствата на служителите, тяхното удовлетворение или неудовлетвореност от съществуващия тип и стил култура.

Нито един от тези принципи не съставлява корпоративна култура, но взети заедно те създават набор от правила, върху които тя е изградена.

Често отправна точка за изграждане на корпоративна култура е така нареченият етичен кодекс, съществуващ в компанията, т.е. документ, който представлява набор от писмени корпоративни правила. Такива кодове могат да бъдат намерени в много компании. В този документ мениджърите официално консолидират неписаните правила, които съществуват във всяка компания: от изискванията за облекло на служителите до нормите на взаимоотношения с клиенти и конкуренти. Кодексът също така определя какво е позволено да правят служителите в компанията и какво е строго забранено. Такъв код може да се формира постепенно, натрупвайки корпоративен опит или увеличавайки неговия оборот.

За да се създаде ефективна система за управление на персонала, е необходимо да се разработи вътрешен корпоративен „кодекс на законите“, който да се спазва от всички членове на екипа без изключение. Много ръководители на компании съставят сами корпоративни кодекси в съответствие с техните принципи на управление или ги възлагат на мениджъри по човешки ресурси да ги съставят. Тук обаче може да има пречупвания.

Често съдържанието на набора от правила включва прекалено претенциозни фрази, които естествено не могат да бъдат искрено възприети от персонала на компанията. Например: „Служителят трябва да се чувства горд от компанията, лоялност и лоялност към нейните интереси и да я защитава от безскрупулни конкуренти!“ Разбира се, необходимо е служителите да са лоялни към компанията, но това трябва да се постигне по други начини. За това са нужни реални дела, а не помпозни декларации.

Няма универсален стандарт, чрез който да се изготви набор от вътрешни корпоративни правила. Препоръчва се такъв документ да описва общите цели и принципи на компанията, етичните стандарти на поведение на персонала, ежедневието, ежедневния дрескод и правилата за взаимоотношения с клиентите. Този документ може да определя задълженията на администрацията към служителите, кадровата политика на ръководството, изискванията за неразкриване на търговски тайни и други елементи, свързани с дейността на организацията. Най-стратегическите лидери се опитват да обхванат всичко в своя етичен кодекс, до това как трябва да се отговаря на различни въпроси. Например: „Какво трябва да направите, ако вашите конкуренти искат да ви купят и ви предложат да работите за тях?“, „Какви подаръци е позволено да давате на партньори и клиенти, за да не ги обидите?“ и някои други. Основното нещо, което трябва да се вземе предвид при изготвянето на набор от корпоративни правила, е, че всички негови разпоредби трябва да помогнат на служителите на компанията да отговарят на нейния имидж и да поддържат нейния авторитет, като в същото време спомагат за подобряване на корпоративната култура.

В момента, за да се използва корпоративната култура като мотивационен управленски ресурс, е необходимо да се определи към какъв тип принадлежи тя в определени компании. Превръщането на Русия в страна с пазарна икономика и пазарни отношения доведе до промяна във видовете корпоративна култура, приети в рамките на съществуващата преди това икономическа система. Много компании, независимо дали работят в държавния или недържавния сектор на икономиката, смятат задачата за формиране на корпоративна култура за една от най-важните, определящи посоката и успеха на развитието на бизнеса на компанията.

Често кандидатите, когато се явят на интервю за нова работа, наред с откриването на други въпроси, които ги интересуват, са едни от първите въпроси, които задават за типа корпоративна култура в дадена компания. Интересуват се от типа мениджмънт в компанията, корпоративните ценности и норми, типове поведение и др. Мениджърите по човешки ресурси, работещи във водещи компании, могат да чуят от самоуверени кандидати такива желания като: „Бих искал да работя в компания с западен стил на управление“; „Решен съм да работя в перспективна западноориентирана компания, където моят професионализъм и кариерна ориентация могат да се реализират“; „Искам да работя в компания, където мога да покажа независимост, професионализъм и където бих се чувствал необходим на компанията.“

Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративната култура като фактор за повишаване на ефективността на труда на работниците в промишлените предприятия: монография. М .: Издателство на Руския химико-технически университет на името на. DI. Менделеева, 2012. С. 18.

Соколова Н. Бизнес, изграден върху вяра // Вашият бизнес. 2004. № 11. С. 30.

Daft R.L. Управление. Санкт Петербург: Питър, 2011. С. 98.

Съвременният мениджмънт разглежда организационната култура като мощен стратегически инструмент, който позволява на всички отдели и служители да бъдат ориентирани към общи цели. Има няколко определения за корпоративна култура:

· ценности и норми, усвоени и прилагани от членовете на организацията, които в същото време определят решаващо тяхното поведение;

· атмосфера или социален климат в организацията;

· доминиращата система от ценности и стилове на поведение в организацията.

Че., Корпоративна култура - това е набор от норми, правила, процедури, инструкции за дейност и поведение, основани на традиции, система от ценности, приети в икономическия субект от неговия персонал, включително ръководители и подчинени. Целта на организационната култура е да хармонизира интересите на всички категории персонал в една организация или фирма, да постигне консенсус и компромис при определяне на икономическата стратегия и при решаване на текущи проблеми в социално-икономическата сфера. Организационната култура предполага и развитие на линия на поведение във външната среда.

Основен показател за развита корпоративна култура: убеждението на всички служители, че тяхната организация е най-добрата. Когато хора с различен характер и съдържание се обединяват за постигане на обща цел и в същото време се идентифицират с организацията, можем да говорим за корпоративна култура.

Организационната култура изпълнява две основни функции :

1. вътрешна интеграция: извършва вътрешна интеграция на членовете на организацията по такъв начин, че те да знаят как трябва да взаимодействат помежду си;

2. външна адаптация: помага на организацията да се адаптира към външната среда.

Основен елементи организационна култура:

· Поведенчески стереотипи: общият език, използван от членовете на организацията; обичаите и традициите, към които се придържат; ритуали, извършвани от тях в определени ситуации.

· Групови норми: стандарти и модели, характерни за групите, които регулират поведението.

· Прокламирани ценности: публично декларирани принципи и ценности, които една организация или група се стреми да постигне („качество на продукта“, „лидерство на пазара“).

· Философия на една организация: най-общите политически и идеологически принципи, които ръководят нейните действия спрямо служители, клиенти или посредници.

· Правила на играта: правила за поведение при работа в организация; традиции и ограничения, които новодошлият трябва да научи, за да стане пълноправен член на организацията; "рутинна поръчка".

· Организационен климат: чувство, определено от физическия състав на групата и характерния начин, по който членовете на организацията взаимодействат помежду си, клиенти или други външни лица.

· Съществуващ практически опит: методи и техники, използвани от членовете на групата за постигане на определени цели; способността да се извършват определени действия, предавани от поколение на поколение и не изискващи задължително писмено записване.

Често се използва за характеризиране на организационните култури. типологизация от К. Камерън и Р. Куин : йерархичен, пазарен, клан, адхократичен:

1. Култура на клана: много приятелско място за работа, където хората имат много общи неща и си вярват. Сплотеност, морален климат, развитие на човешките ресурси. „Участието изгражда ангажираност.“ Стил на лидерство: лидерите мислят като възпитатели, родители.

2. Адхократична култура: динамично и креативно място за работа. Иновация. Стил на лидерство: Лидерите се считат за новатори, предприемачи, визионери.

3. Йерархична култура: много формализирано и структурирано работно място. Това, което хората правят, се управлява от процедури. „Контролът води до рентабилност.“ Навременност. Стил на лидерство: Лидерите се гордеят с това, че са рационални фасилитатори и организатори.

4. Пазарна култура: Организация, ориентирана към резултатите, чиято основна грижа е да свърши работата. „Конкуренцията насърчава производителността.“ Хората са целенасочени и състезателни. Стил на лидерство: лидерите са трудни ръководители, противници.

IN типология на J. Sonnenfeld (Jeffrey Sonnenfeld) разграничава четири вида култури: „бейзболен отбор“, „клубна култура“, „академична култура“, „отбранителна култура“ („крепост“):

1. В „бейзболен отбор“ ключови успешни служители се смятат за „свободни играчи“ и за тях има активна конкуренция между работодателите на пазара на труда. По инициатива на работодателите бързо се уволняват служители с ниски лични и професионални показатели.

2. „Клубната култура” се характеризира с лоялност, отдаденост и екипност на служителите, работа в екип. Стабилната и безопасна среда възнаграждава възрастта, опита и работните предимства на служителите. Кариерното израстване става бавно и постепенно. От служителя се очаква да разбира всички тънкости на дадена работа и да овладява уменията на всяко ново ниво, така че служителите имат широка професионална перспектива.

3. Компания с „академична култура“ набира нови млади служители, които проявяват интерес към дългосрочно сътрудничество и се съгласяват бавно да се издигат нагоре по кариерната стълбица. За разлика от "клубната култура", служителите тук рядко се местят от един отдел в друг или от една посока в друга. Добрата работа и професионалните постижения са основа за възнаграждение и повишение. Такава култура ограничава широкото развитие на личността на служителя и възпрепятства вътрешноорганизационното сътрудничество.

4. В „културата на отбраната“ няма гаранция за постоянна заетост, няма възможност за професионално израстване, тъй като компаниите често трябва да претърпят преструктуриране и намаляване на персонала, за да се адаптират към новите външни условия. Тази култура е пагубна за служителите, но също така предоставя страхотни възможности за някои уверени мениджъри, които обичат предизвикателствата.

Типът управление характеризира как се вземат и изпълняват управленски решения във фирмата. Видът на управление трябва да съответства на организационната (корпоративната) култура на компанията.

· Бюрократичен. Решенията се вземат от висш мениджър. Основният лост за влияние върху подчинените са заповедите, наказанията (т.е. силата). Този тип предполага наличието на технологично и организационно дисциплинирани служители, които безпрекословно изпълняват заповедите на своите началници. Тук инициативата е минимална.

· Демократичен. Основен лост на управление е законът, който е демократичен по съдържание и осигурява интересите както на мнозинството, така и на законосъобразното малцинство.

· Пазар. Решенията се вземат в съответствие със законите на пазара, което е мярката за ефективността на тези решения. Основният лост за влияние върху изпълнителите са парите.

· Колективист. Основният контролен лост са знанията и компетентността. Активно и равнопоставено участие на всички високопрофесионални изпълнители във вземането на решения.

Значението на организационната култура .

· Дава на служителите организационна идентичност, определяйки идеите за компанията и е важен източник на стабилност и приемственост, което създава чувство за сигурност сред нейните служители.

· Адаптиране на нови служители: познаването на организационната култура помага на новите служители правилно да тълкуват събитията, случващи се в организацията, и да разбират хората около тях.

· Културата стимулира висока отговорност на служителя при изпълнение на възложените му задачи. Той привлича вниманието, предава визия и отличава креативните, ефективни служители. Като признава и възнаграждава такива хора, организационната култура ги идентифицира като модели за подражание.

· Корпоративната култура, като неразделна част от живота на компанията, значително влияе върху нейната ефективност. Ефективната корпоративна култура се отличава със следното: съгласуваност, взаимодействие, екипен дух; удовлетворение от работата и гордост от нейните резултати; отдаденост на организацията и желание да отговарят на нейните високи стандарти; високи изисквания към качеството на работата; готовност за промени, породени от изискванията на прогреса и конкуренцията, въпреки трудностите и бюрократичните пречки.

· Един от забележимите резултати от силната корпоративна култура е ниското текучество на персонала: сплотеност на служителите, лоялност и отдаденост към организацията и следователно желанието за напускане на такава организация изчезва сред служителите.

· Корпоративната култура формира определен образ на организацията, отличаващ я от всяка друга; той създава система за социална стабилност в организацията, като е вид социално лепило, което помага да се държи организацията заедно, като гарантира нейните присъщи стандарти на поведение.

Не може да се разглежда като нещо дадено, абсолютно: то непрекъснато се променя, тъй като хората и събитията се променят в организацията.

G.A. Шишкова

КОРПОРАТИВНАТА КУЛБГУРА КАТО ИНСТРУМЕНТ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Систематизирането на някои възгледи за корпоративната култура като инструмент за управление на организация, включително въз основа на доминиращия иновативен тип развитие, е в основата на тази статия.

Ключови думи: корпоративна култура, производство, ефективност, персонал, иновативно развитие.

В съвременния свят корпоративната култура все повече заема доминираща позиция в човешката дейност във всички сфери на обществения живот, придобивайки независимост и качествено нов етап на развитие. Корпоративната култура задава насоки за управление на организация, социални и трудови отношения, а също така формира и стимулира организационни, управленски, производствени, икономически и социално-политически отношения. Значението на корпоративната култура за развитието на всяка организация не може да се подценява: тя позволява на служителите на предприятието да осъзнаят своята идентичност, дава усещане за стабилност и надеждност на самата организация, създава чувство за социална сигурност, стимулира самосъзнанието и висока отговорност на служителя. Като насърчава подходящо организационно поведение, корпоративната култура укрепва нормите, които са желателни в организацията1.

Корпоративната култура, определяща способността на организацията да се саморазвива и при равни други условия, осигурява стратегическо предимство пред конкурентите. В много отношения именно корпоративната култура е причината за провала в една компания на тези иновации, които са били успешни в друга. Както показва практиката, успехите и неуспехите на една организация често се основават на причини

© Шишкова Г.А., 2011

които пряко или косвено са свързани с корпоративната култура. Психологическият климат в екипа, използвания стил на ръководство, установеният имидж на организацията влияят върху производителността на труда и в крайна сметка върху конкурентоспособността на продуктите, обема на печалбите и др. Във водещите корпорации управлението на техническата подготовка на производството, производството себе си, доставките и качеството на продуктите е успешно съчетано с прилагането на кодекс за поведение на своите служители, отразяващ основните цели и корпоративни ценности. Но въпреки това ролята на корпоративната култура явно се подценява. Според експерти днес в Русия има много малко компании, които се отнасят сериозно към въпроса за корпоративната култура. Експерти от групата Rusconsult смятат, че съотношението на съзнателно и несъзнателно формирана култура на различни организации изглежда по следния начин: руски компании - 20% към 80%, западни - 70% към 30%, източни - 90% към 10%.

Съвременният подход към културата на една организация се основава, като правило, на модели на страни с развита пазарна икономика, в които основното внимание се обръща на факторите на духовната култура, която е свързана с високо ниво на материална осигуреност. елементи на културата. Но подобно виждане не е напълно адекватно на руската реалност, където има големи различия в икономическите, политическите, правните и други условия за съществуване на бизнеса, вътрешната и външната среда на предприятията. В много отношения естественият интерес за първите години на бизнес трансформация в Русия се свеждаше до проблемите на структурната реорганизация и търсенето на инвестиции, което се наблюдава и днес. Но постепенно този интерес започва да се допълва от съзнанието за теснотата и едностранчивостта на този подход. Стана очевидно, че освен промяна на икономическия и организационния механизъм на управление, истинска реформа на предприятията е възможна само ако те овладеят нова култура, която предлага формирането на ценностна система, различна от предишната.

Корпоративната култура е необходима предпоставка за консенсусни социални връзки, комуникация и информационна комуникация, хармонизиране и сътрудничество на интересите на основните сили на обществото. В зависимост от основните функции на културата на компанията се разграничават нейните различни форми, видове и типове, по-специално бизнес, управленска, административна, иновативна, корпоративна, организационна култура (като по-широко понятие, което характеризира философията на организацията). Тези разновидности като социална реалност създават културния фон на организацията на труда и производството, бизнеса и търговията

ции, публична администрация, влияние върху конкурентоспособността и бизнес успеха.

Но значението на корпоративната култура не е само в това. Динамичността на външната среда, усложняването на производствената и търговската дейност на предприятията, нарастващото значение на фактора време, разширяването на пространството на предприятието и увеличаването на обема и скоростта на получаване на информация и нови знания повишават значението на вътрешни източници на икономически растеж, които могат да осигурят растеж на производството. Най-важният ресурс, способен да създаде гъвкава, адаптивна и по този начин ефективна производствена система, е корпоративната култура на предприятието, тъй като тя определя как, по какъв начин и на каква цена се постигат резултатите от дейността му, предизвиквайки промяна във връзката между обема на производството и измерените разходи2. Подобряването на корпоративната култура, превръщането й в мощен мотивиращ и обединяващ принцип е един от лостовете за повишаване на ефективността на предприятията. Но едва през последните години корпоративната култура започна да се признава като основен показател, необходим за правилното разбиране на управлението на компанията.

Могат да бъдат идентифицирани три типични ситуации, които илюстрират актуалността на проблема за формиране на корпоративна култура и нейното въздействие върху ефективността на предприятията3:

Сливания, придобивания на едно предприятие от друго;

Бързо развитие на предприятия в нови бизнес сфери;

Създаване и функциониране на чуждестранни компании на руския пазар.

Експлозията на интереса към този въпрос обаче не се обяснява с неговата новост. Най-вероятно това е резултат от съзнателната работа на мениджъра и организацията като цяло за адаптиране и оцеляване в конкретна социално-икономическа среда и добре обмислена политика на вътрешна интеграция. Не трябва да има граница между тези области, която да разделя целостта на живота на организацията. Хармоничното съгласуване на тези две направления е възможно само ако организацията има целенасочено формиране на корпоративна култура.

Преди около 25 години на Запад корпоративната култура стана обект на сериозно внимание от страна на учени и бизнес лидери. Причината за този интерес беше доста лесна за обяснение: дълбоко разбиране на значението на културата при прилагането на нови стратегии и осъществяването на промяна. Американските изследователи Терънс Дийл и Алън Кенеди през 1982 г. създават концепцията за корпорация

културата като най-важен фактор, влияещ върху организационното поведение и корпоративното развитие. От гледна точка на икономическото развитие това беше продиктувано преди всичко от необходимостта на големия и среден бизнес да развиват нови подходи в управлението с цел повишаване на ефективността на труда. Стремежите, които стоят в основата на използването на обещаващи научни и технологични постижения, са доста ясни, но когато възникнат проблеми с управлението на човешките ресурси, разбирането на подходите и принципите често е много по-неясно. Усилията в областта на управлението на човешките ресурси са по-малко ефективни от успехите на управленската наука във високотехнологичното пространство.

Според западни анализатори сред работещите в областта на знанието и информационните технологии коефициентът на използване на човешкия потенциал в корпорациите е едва 37,5%. Междувременно човешките ресурси могат значително да подобрят основната характеристика на съвременното производство - производителността на труда. Според някои оценки ръстът на производителността в аерокосмическата индустрия се постига с приблизително 60% чрез използването на нови технологии, 25% чрез оптимизиране на капиталовите инвестиции и 15% чрез подобряване на ефективността на труда. Трябва да се отбележи, че повишаването на производителността на труда чрез технологии и инвестиции ще бъде успешно само ако има добро сътрудничество между работниците, развитие на способности и инициатива на квалифицирани служители с непропорционално висок стандарт на потребление4.

В края на 70-те години на ХХ век. Изследванията в областта на стратегическото управление, теорията на организацията и някои други в областта на управлението стигнаха до задънена улица. Теоретиците на управлението видяха в развитието на концепцията за корпоративна култура на организацията един от възможните начини за излизане от кризата. През 90-те години на ХХ век. В управлението започва да се налага принципно нов подход към управлението на персонала: обект на управленска дейност не са хората, техните дейности и процеси, а различни видове корпоративни култури. Много експерти отбелязват, че подобно абсолютизиране на ролята на корпоративната култура изглежда неоправдано, правейки аналогия с периода, когато приблизително същото се наблюдаваше по отношение на ролята на математическите методи в икономиката и възможностите на компютрите в управлението на производството. Следователно е по-правилно да се разглежда корпоративната култура на организацията като важен стратегически инструмент, който ви позволява да насочите всички отдели към постигане на общи цели, да мотивирате служителите и да улесните комуникацията между тях.

През последните години корпоративната култура започна да се признава като основен показател, необходим не само за правилното разбиране и управление на организационното поведение и мотивацията на служителите, но и като индикатор за конкурентоспособността на организацията. Корпоративната култура оформя имиджа на компанията на пазара и влияе върху печалбата на организацията. Инвестирайки в развитието на корпоративната култура, компанията получава лоялни служители, а те от своя страна формират лоялни, постоянни клиенти. Реакцията на пазара, измерена чрез рентабилността на компанията, зависи от редовните клиенти5. Така по същество създадената, управлявана, постоянно обогатявана и гъвкаво променяща се корпоративна култура е конкурентно предимство на компанията.

Трябва да се отбележи, че във водещите руски компании нараства не само осъзнаването на важната роля на корпоративната култура, но и готовността за усърдна работа по нейното формиране и развитие. Такива фирми започват да подхождат към създаването на корпоративна култура както стратегически, като създават споделени ценности и вдъхновяват служителите да постигнат корпоративната мисия, така и тактически, като подобряват информираността на служителите, улесняват комуникацията между тях, отпечатват вътрешни корпоративни списания и т.н.

Въпреки значителния интерес, поради своята специална, интердисциплинарна позиция и високо практическо и икономическо значение за живота на компаниите, корпоративната култура остава слабо разбрана. От една страна, тя се изучава от теоретици от напълно различни посоки - психолози, социолози, икономисти, специалисти по управление и други, а от друга страна, тя се разработва от практици - служители на специализирани компании, ръководители на отдели за управление на персонала, различни видове консултанти.

Корпоративната култура е много широко понятие, тълкувано по различни начини. Има много субективизъм в разбирането на същността и представата за това какво е и каква трябва да бъде корпоративната култура. За да се опише това понятие, се използват различни термини, които са сходни по значение, но малко по-различни по съдържание: „култура на предприемачеството“ (R. Ruettinger), „социокултура на организацията“ (I.D. Ladanov), „организационна култура“ (U. Ouchi), „култура на работещ екип“ (E. Asp), „бизнес култура“ (A.I. Prigozhin), „вътрешна фирмена култура“ (M. Thevenet), „корпоративна култура“ (K. Gold), „икономическа култура“ (O. .В. Леонова). По правило тези понятия се отнасят до един и същ обект. Въпреки това, тъй като класическата теория

В управлението терминът „организация“ означава корпорация; във връзка с бизнеса организационната култура най-често се нарича „корпоративна култура“. Пряко изследване на различни аспекти на бизнес, организационна и корпоративна култура е извършено от такива местни и чуждестранни изследователи като V.R. Бенин, A.F. Веселков, О.С. Вихански, А.Н. Занковски, К. Камерун, Р. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куин, И. Ладанов, Р.Д. Луис, А.И. Наумов, А. Петигрю, А.А. Радугин, М. Сакстън, А.С. Сухоруков, Е. Шейн, П.Н. Шихирев.

Трябва да се отбележи, че ако академичните и бизнес кръгове са практически единодушни в признаването на съществуването на феномена корпоративна култура, то такова единодушие е имало и няма в съдържателното тълкуване на неговите дефиниции. В допълнение, научното разбиране на това явление все още е в етап на първично обобщение, което също се характеризира с широк плурализъм от подходи, понякога водещи до изключително категорични изявления на някои учени за „задънената улица“ на изследванията в тази област.

Днес има проблем, свързан с липсата на единна дефиниция на корпоративната култура (както и на организационната култура). В тази връзка възникват различни определения, много от които дават само повърхностна представа за проблема. Въпреки това, редица автори (например Д. Елдридж и А. Кромби, Е. Джакус, Е. Шейн, К. Шолц, Д. Олдам, М. Х. Мескон, П. Б. Уейл, Е. Н. Щайн, Н. Леметр, Е. Браун ) като цяло са съгласни, че културата на една организация е сложна композиция от важни предположения (често трудни за формулиране), приети и споделяни от членовете на екипа без доказателства.

Корпоративната култура се дефинира: като система от взаимодействащи си материални и духовни ценности, проявления, присъщи на организацията, отразяващи нейната индивидуалност, възприемане на себе си и на околната среда6; като философия, която утвърждава както смисъла на съществуването на организацията, така и нейното отношение към служителите и клиентите; като морален и социален климат, проявяващ се във вътрешната атмосфера на организацията, взаимодействие с външната среда; преобладаващите насоки, залегнали в основата на формирането на целите на организацията и начините за постигането им; система за взаимодействие между персонала в организацията7.

Използвайки това, което е общо за много определения, корпоративната култура може да се разбира като набор от най-важните допускания, приети от членовете на организацията и изразени в ценностите, заявени от организацията, които дават на хората насоки за тяхното поведение и действия . Тези ценностни насоки са

ции се предават от индивида чрез „символни“ средства на духовната и материална вътрешнокорпоративна среда8.

В редица източници и специализирана литература, както беше отбелязано по-горе, се използва терминът „организационна култура“. Въпреки че терминът „корпоративна култура“ не е първоначално руски, именно в Русия той придобива специални свойства и различия, които на първо място се крият в различните мащаби на организационната и корпоративната култура. В допълнение към мащаба като отличителна черта на организационната и корпоративната култура, някои автори разглеждат условията за нейното формиране, които се различават (макар и леко) във всеки отделен случай. Организационната култура може да се формира по различни начини, а именно9:

1) въз основа на дългосрочна практическа дейност;

2) въз основа на дейността на управителя или собственика;

3) чрез изкуствено формиране на организационна култура от специалисти на консултантски фирми;

4) чрез естествен подбор на най-добрите норми, правила и стандарти, въведени от лидера и екипа;

Първият, вторият и четвъртият начин за формиране на организационната култура се наричат ​​в литературата корпоративна култура. Така понятието организационна култура има по-широк характер.

Има много подходи за идентифициране на различни атрибути, които характеризират и идентифицират културата на дадена организация както на макро, така и на микро ниво. И така, S.P. Робинс предлага да се обмисли корпоративната култура въз основа на следните десет критерия10:

Лична инициатива, тоест степента на отговорност, свобода и независимост, която човек има в организацията;

Степента на риск, тоест желанието на служителя да поема рискове;

Посока на действие, т.е. установяване на ясни цели и очаквани резултати от организацията;

Съгласуваност на действията, тоест ситуацията, в която звената и хората в организацията взаимодействат по координиран начин;

Поддръжка на управлението, т.е. предоставяне на безплатно взаимодействие, помощ и подкрепа на подчинените от службите за управление;

Контрол, тоест списък от правила и инструкции, използвани за контрол и наблюдение на поведението на служителите;

Идентичност, тоест степента на идентификация на всеки служител с организацията;

Системата за възнаграждение, тоест степента на отчитане на работата, организацията на системата за стимулиране;

Конфликт, тоест желанието на служителя открито да изрази мнението си и да влезе в конфликт;

Модели на взаимодействие, тоест степента на взаимодействие в организацията, в която взаимодействието се изразява във формална йерархия и подчинение.

Оценявайки всяка организация по тези критерии, е възможно да се създаде пълна картина на организационната култура, на фона на която се формира обща представа за съществуващата система за управление и насоките за нейното подобряване. За всяка организация, в зависимост от етапа на нейното развитие, задачата за формиране, развитие и подобряване на корпоративната култура се решава с различни средства. Когато една компания е в етап на формиране, културата се формира естествено, без никакви специални усилия, а лидерът, инициаторът на създаването на тази компания, като правило, определя основните насоки на нейното формиране. Все още има малко хора в организацията, работата е организирана на екипен принцип. По това време всеки разбира какво и как да прави, а корпоративните ценности лежат на повърхността.

С преминаването на компанията към следващия етап на развитие, задачите стават значително по-сложни, а областите на отговорност се разпределят между служителите - появяват се специализации и отдели. През този период започват да се формират така наречените субкултури въз основа на професионални ценности, които се различават от доминиращата култура. Необходимо е да се разбере, че една организация може да има много „местни“ култури и няма нужда да говорим за корпоративната култура като монолитен феномен. Тези различни „местни“ субкултури могат да съществуват дълго време в рамките на една обща култура, ако споделят ключовите ценности на доминиращата култура в по-голяма или по-малка степен и не са в опозиция към нея. Именно през този период на развитие на организацията е необходимо да започне формирането на корпоративна култура. Качеството на управлението ще зависи от това: яснота и яснота на поставяне на задачи, контрол на резултатите, обратна връзка. На етапа на зрялост на компанията, когато броят на служителите може да се измери в хиляди работници, а географията - в региони и държави, въпросът за развитието на корпоративната култура се премества на нивото на стратегическите задачи. Без решаването на този проблем ефективното функциониране на фирмата е не само трудно, но често дори невъзможно.

Тъй като корпоративната култура играе много важна роля в живота на една организация, тя трябва да бъде обект на голямо внимание.

внимание от ръководството. Мениджмънтът не само съответства и е силно повлиян от корпоративната култура, но от своя страна може да повлияе на нейното формиране и развитие. Днешните лидери гледат на културата на своята организация като на мощен стратегически инструмент за ориентиране на всички отдели и индивиди към общи цели, мобилизиране на инициативата на служителите, осигуряване на лоялност и улесняване на комуникацията. Въпреки това, в настоящата ситуация, съвременните местни предприемачи често нямат знания и умения за съзнателна и целенасочена промяна на корпоративната култура. Разбира се, ръководителите и HR мениджърите притежават отделни инструменти, но това не е достатъчно за сериозна работа в тази посока.

В значителен брой публикации, посветени на изучаването на корпоративната култура, могат да се намерят различни опити за класифициране на нивата или аспектите на проявлението на културата на компанията. Според Е. Шайн познаването на корпоративната култура започва с първото, „повърхностно“ или „символично“ ниво, което включва такива видими външни факти като използваната технология и архитектура, използването на пространството и времето, наблюдаваното поведение, език, лозунги и всичко, което може да се почувства и възприеме. На второто, така нареченото подповърхностно ниво, ценностите и вярванията, споделяни от членовете на организацията, се изследват в съответствие със степента, в която тези ценности са отразени в символи и език. Възприемането на ценностите и вярванията е съзнателно и зависи от желанията на хората. Третото, „дълбоко“ ниво включва основни предположения, които е трудно да разберат дори членовете на организацията без специално внимание върху този въпрос. Тези имплицитни и приети за даденост предположения ръководят поведението на хората, като им помагат да възприемат атрибутите, които характеризират организационната култура11.

Терънс Е. Дийл и Алън А. Кенеди (Нови корпоративни култури) обсъждат четири нива на корпоративна култура12:

Ценностите са идеи за организацията и нейното добро, споделяни от всички членове на организацията;

Героите са тези членове на организацията, които са пример, който олицетворява най-важните организационни ценности;

Обредите и ритуалите са церемонии, изпълнени със символика в една организация, които се провеждат с цел отбелязване на важни събития за компанията и запознаване на нови членове с тях;

Комуникационната структура е каналите за неформална комуникация, чрез които членовете на организацията получават информация за корпоративни ценности, герои, обреди и ритуали.

G. Trice и J. Baker отбелязват такива компоненти на корпоративната култура като установени процедури в компанията, организационна комуникация, материални прояви на култура и език на комуникация.

Могат да се цитират и други примери за анализ на корпоративната култура, изложени в трудовете на J.P. Котър и Л. Хескет („Корпоративна култура и представяне“), К. Камерън и Р. Куин („Диагностика и промяна на организационната култура“), както и трудове, посветени на управлението на промените в организациите и ролята на корпоративната култура в тях. процеси ( Кевин М. Томпсън „Рецепти за корпоративна култура“).

Формирането на корпоративна култура е доста дълъг процес и се влияе от много фактори, сред които особено важни са следните:

Предистория на възникването на фирмата, причината за решението за създаването й;

Основателите на компанията и техните ценности;

Неформалните лидери, тяхното идване и заминаване;

Мениджъри на фирми, техните любими теми;

Критерии за подбор на персонал, повишаване, освобождаване, стимулиране;

Успехите и неуспехите на компанията, реакцията на мениджърите и служителите към тях;

Вниманието на ръководството към условията на труд и др.

Много експерти отбелязват, че корпоративната култура съществува във всяка компания, независимо дали ръководството проявява интерес към нейното съществуване или не, а формирането на организационна култура обикновено се случва спонтанно. Въпреки това, съществуващата култура може да се развива и коригира целенасочено. Водещата роля в този процес принадлежи на мениджърите. Техните ценности и възгледи, стил на поведение и отношение към работата се възприемат от техните подчинени. В някои случаи можете спокойно да приравните ценностите на компанията с ценностите на мениджъра.

Както показва практиката, съществуващите традиции и обичаи в организацията, стилът на работа и имиджът са до голяма степен формирани въз основа на предишен опит. Ето защо е необходимо да се обърнем към най-важния източник на формиране на корпоративна култура - основателите на организацията, които се опитват да създадат идеален образ на бъдещата организация. Като измислят завладяваща идея, която има голямо въздействие върху другите хора, те се опитват да създадат сплотена организация със силна култура. Въпреки това, една от основните причини за кризата в компанията

е липсата на системна и целенасочена работа за развитие и адаптиране на корпоративната култура към променящите се условия. Корпоративната култура на всяка организация е уникална и индивидуална. Той отразява спецификата на бизнеса на компанията, особеностите на мислене и поведение на служителите. Всяка промяна в корпоративната култура изисква значителни усилия и дълго време служителите да приемат нови ценности и да се адаптират към новите условия на труд. Например, с постоянното развитие на корпоративната култура, първите резултати започват да се появяват след около 2 години, но за да се трансформира напълно културата на голяма компания, са необходими поне 3-10 години. Следователно корпоративната култура е важен рисков фактор за една компания.

Освен това не много корпоративни култури се изграждат според предварително определен план. Повечето от тях се развиват спонтанно, в продължение на много години, под влияние на различни решения, взети поради много обстоятелства. Еволюционният път на развитие на корпоративната култура включва непланирани комбинации от вярвания, предположения и модели на поведение.

По-отзивчивите организации целенасочено създават своята корпоративна култура, съобразявайки се с максималното съответствие с техните изисквания. Архитектирането на култура включва наличието на план и поддържането на конкретен набор от вярвания, предположения и поведения. В такива случаи се създава култура с цел постигане на цялостен успех на организацията.

Но дори и най-модерната и добре обмислена корпоративна култура не може да замени добре оформените бизнес процеси, компетентното управление и длъжностните характеристики. Корпоративната култура е добър инструмент за управление, който работи, когато всички други инструменти са в изправност и правилно настроени. В ситуация, в която организацията няма добра система за мотивация, липсват бизнес процеси, организацията има редица сериозни организационни патологии, активното формиране на корпоративна култура се възприема от служителите повече с раздразнение, отколкото с разбиране.

Корпоративната култура има значително влияние върху успеха на прилагането на стратегията на организацията. Някои аспекти от дейността на организацията, посочени в стратегията, могат да съвпадат или да са в конфликт (което значително усложнява изпълнението на стратегията) с основните принципи на корпоративната

култура. Само при пълно съответствие между културата и дългосрочните планове предприятието ще постигне добри резултати. В този случай високоорганизираната култура подпомага изпълнението на стратегията, осигурява стимули за творческата дейност на служителите, обучава ги и ги мотивира.

Въпреки това в руските предприятия има много ръководители и мениджъри, които смятат прилагането на стратегия, основана на използването на по-висококачествени трудови ресурси, за ненужно скъпо. Всъщност именно тази стратегия гарантира дългосрочния успех на бизнеса. Ако ограничаващото въздействие на липсата на капитал е доста лесно както да се предвидят, така и да се оценят последиците от него, то въздействието на недостига на качествена работна ръка е много по-трудно да се елиминира.

Определяйки състоянието на социалната система, в рамките на която всички производствени фактори се трансформират в крайни резултати, корпоративната култура на организацията е най-важният управленски инструмент, който е в основата на изграждането на всеки икономически модел на дейност.

Влиянието на корпоративната култура върху представянето на една организация е изследвано от много учени. Навремето водещият специалист по мениджмънт П. Дракър отбеляза, че 80% от историческите успехи на една нация се определят не от природните ресурси, не от икономическата база или технологията, дори не от таланта на хората, а от ефективността на управлението. Разбирайки това, ръководството на компанията днес се стреми да създаде силна корпоративна култура, която се основава на различно от преди разбиране за човека и неговата роля в системата на общественото разделение на труда.

Анализът на факторите при формирането на корпоративната култура показва, че последната е обект на развитие и промяна през целия живот на организацията. Освен това, поради „дълбочината“ на основните предпоставки и тяхната „стабилност“, тези процеси протичат по-скоро постепенно и еволюционно, отколкото радикално и революционно.

Обикновено една организация расте чрез привличане на нови членове, които идват от организации с различна култура. Новите членове на организацията, независимо дали им харесва или не, внасят в нея „вируса“ на друга култура. Коя култура ще „оцелее” до голяма степен зависи от нейната сила, тъй като последната влияе върху интензивността на определени модели на поведение.

Концепцията за силна корпоративна култура включва следното:

Признаване на тясната връзка между личността и работата на човека. Развитието на знанията и квалификациите не се оценява като повторно

в резултат на предварително обучение и обучение и като следствие от промени в самата работа, нейното съдържание и организация. Работата трябва да има нарастваща степен на трудност;

Работата пасва на човека по-добре, когато формалните и неформалните структури на организацията съвпадат;

Личността на служителя, т.е. единството от различни способности, потребности и роли, трябва да съответства на такава работа, чието съдържание не е разделено на частични операции, а представлява единство от различни задачи. Това означава преход от високоспециализирано работно място към универсално, колективно, съчетаване на професии, делегиране на допълнителни правомощия на служител и изпълнение на различни функции на различни нива;

Интересът на човек към работата му се увеличава, ако той знае крайните резултати от дейността си. Планирането на вашата работа и наблюдението на нейното изпълнение трябва да бъдат включени в структурата на самата работа, в нейното съдържание.

Силната култура допринася за развитието на една организация, а развитието е невъзможно без иновации. Корпоративната култура, фокусирана върху иновациите, позволява на организацията бързо да се адаптира, реагирайки адекватно на промените във външната и вътрешната среда. Такава корпоративна култура се превръща в иновативна култура на организацията.

Иновативната култура, като сложен социален феномен, органично съчетава въпроси на науката, образованието, културата със социалната, особено професионалната практика. В рамките на едно предприятие иновационната култура е почти идентична с производствената култура. Но ако понятието „производствена култура“ е приложимо в повечето случаи в предприятието, то понятието иновационна култура е много по-широко. Иновационната култура като област на общия културен процес характеризира степента на възприемчивост на индивид, група или общество към различни иновации, вариращи от толерантно отношение до готовност и способност да ги трансформират в иновации; отразява нивото на развитие на иновационните процеси, степента на ангажираност на хората в тези процеси, тяхната удовлетвореност от участието и цялостното състояние на макро- и микросредата, измерено чрез набор от критерии за иновационна култура13.

Иновативната култура осигурява възприемчивост на хората към нови идеи, тяхната готовност и способност да подкрепят и прилагат иновации във всички сфери на живота. Той отразява холистичната ориентация на човека, заложена в мотиви, знания, умения, както и модели и норми на поведение. Тя показва как

степента на активност на съответните социални институции и степента на удовлетвореност на хората от участието в тях и резултатите от него. Иновациите могат или не могат да бъдат открито приети. Иновативният потенциал на една организация ще бъде толкова по-успешно реализиран, колкото по-силен е ангажиментът на персонала на организацията към изпълнението на стратегията и зависи от това как хората се стремят да постигнат най-добри резултати на работното място.

Корпоративната култура, стилът на управление, целите, мисията и стратегиите на предприятието включват служителя в системата на организацията и формират цялостната иновативна култура на организацията. Резултатите от всяко предприятие трябва да бъдат свързани с корпоративната култура, често тълкувана като „управление на ценностна система“.

Има два вида влияние на корпоративната култура върху ефективността на организацията:

Влиянието на доминиращия тип организационна култура върху успеха на развитието на бизнеса. Съществуващата корпоративна култура може да бъде ефективна и да допринесе за постигане на целите на организацията или, напротив, може да има силно отрицателно въздействие върху ефективността на дейността. Успешни организации са тези, чиято изградена корпоративна култура не е вътрешно противоречива, съобразена е със стратегията за развитие и отговаря на характеристиките на бизнеса и обективните изисквания на външната среда;

Въздействието на несъответствието между прилаганите и официално установените правила, разпоредби и процедури. Нивото на контролируемост пряко зависи от естеството на неформалните норми и правила, както и от степента на тяхното влияние върху дейността на организацията.

Горните разпоредби са много важни. Но е много неразумно да се дават общи препоръки за проектиране и развитие на ефективна корпоративна култура, тъй като във всеки конкретен случай ще се изисква подход, който е подходящ за условията, в които работи организацията. Можем само да подчертаем някои от ключовите аспекти на културата, които влияят на представянето; отбелязват някои грешки, свързани с липсата на културен мениджмънт и грешни изчисления в програмата за нейното развитие; посочете възможни начини за промяна на неблагоприятно установена култура.

Вътрешните характеристики на една организация - нейната организационна структура, трудови процеси, условия на труд и производство, лична култура и култура на общуване, управленска култура - са много сходни с това как организацията изглежда отвън - отношение към клиентите, отношение към акционерите, социални

отговорност. Създаването и поддържането на корпоративна култура на устойчиво развитие сега се превърна в най-важния стратегически източник на предимства в конкуренцията и диференциацията на марката, в появата на благоприятен социално отговорен имидж на компанията в обществото.

Становищата за нивото на развитие на елементите на корпоративната култура могат да бъдат идентифицирани въз основа на експертни оценки, социологически проучвания и тестове. Такива изследвания трябва да се провеждат редовно, в режим на наблюдение. Целта на диагностицирането на корпоративната култура на компанията е систематичното тълкуване на съществуващите културни симптоми с помощта на определени инструменти, а резултатът е визуализирането на съществуващата корпоративна култура. Навременното диагностициране на нагласите към организацията на служителите, клиентите, акционерите, бизнес партньорите и обществото като цяло ще помогне да се провежда активна политика, да се предвиждат кризи, да се развива и подобрява.

В момента са разработени различни методи, които позволяват на мениджърите да формират и поддържат корпоративната култура на предприятието, необходима за успеха на стратегията за развитие на организацията. След като определи на какви изисквания трябва да отговаря културата на дадена организация в контекста на конкретна стратегия за развитие, ръководството първо определя каква трябва да бъде философията и практиката на управление. Въз основа на философията на управлението мениджърите на предприятия очертават специфични методи за създаване на ефективна организационна култура.

Разбира се, реалното формиране на ефективна организационна култура в руските предприятия е въпрос на бъдещето. Но безпрецедентната динамика на нашето време днес изисква от тях да изберат нови насоки за стратегическо развитие. Всяка руска организация, която се стреми да бъде в крак с времето, трябва да има като една от тези общопризнати насоки формирането на ефективна корпоративна култура, която дава възможност на всеки служител да се самоутвърди, да увеличи максимално проявлението на своите способности и да осъзнае важността на на тяхната личност, което е един от основните мотиви за ефективната работа на цялата организация. Решаваща роля за формирането на такава култура трябва да играят руските лидери от нов тип, способни да превърнат високата корпоративна култура от красиво звучащ епитет в основно качество на своята организация.

Бележки

1 Ларичева Е.А. Сравнителен анализ на корпоративната, иновационната и производствената култура // Управление в Русия и чужбина. 2004. № 5. С. 25-32.

2 Стоянова В.А. Оценка на влиянието на организационната култура на предприятието върху ефективността на производствените дейности // Управление в Русия и в чужбина. 2005. № 1. С. 3-9.

3 Костюченко А.А. Корпоративна култура в дейността на съвременна руска компания // Управление днес. 2005. № 3. С. 45-49.

4 Багриновски К.А., Бендиков М.А. и др.. Корпоративна култура в съвременната руска икономика // Управление в Русия и в чужбина. 2004. № 2. С. 59-64.

5 Корпоративна култура и управление на промените. М .: Alpina Business Books, 2006. 191 с.

6 Шейн Е. Организационна култура и лидерство. 3-то изд. Санкт Петербург: Питър, 2008. 336 с.

7 Капитонов Е.А., Зинченко Г.П. и др.. Корпоративна култура: теория и практика. М.: Алфа-Прес, 2005. 352 с.

8 Василенко С.В. Корпоративната култура като инструмент за ефективно управление на персонала. М.: Дашков и Ко, 2009. 136 с.

9 Вихански О.С., Наумов А.И. Управление. М.: Гардарики, 2003. 528 с.

10 Робинс С. Основи на организационното поведение. М.: Уилямс, 2006. 448 с.

11 Персикова Т.Н. Междукултурна комуникация и корпоративна култура. М.: Логос, 2004. 224 с.

12 Кузнецов I.N. Корпоративна култура. М.: Мисанта: Дом на книгата, 2006. 206 с.

13 Ларичева Е.А. Развитие на иновативна култура в предприятието // Бюлетин на Брянския държавен технически университет. 2009. № 2 (22). стр. 128-133.