Logopedický portál / Dysgrafia / Aspekty konfliktu v horoskope nie sú rozsudkom smrti. Test: Sociológia konfliktu: hlavné aspekty sociálnych konfliktov Potrebujete pomoc pri štúdiu témy

Aspekty konfliktu v horoskope nie sú rozsudkom smrti. Test: Sociológia konfliktu: hlavné aspekty sociálnych konfliktov Potrebujete pomoc pri štúdiu témy

16.03.2023

03.07.2016 11:32

Tak ako existujú konfliktné a nekonfliktné zväzky, existujú aj konfliktné a nekonfliktné osoby.

Ako viete, aký konfliktný je človek?

Ak sa konfliktné planéty (Mars, Jupiter, Saturn, Pluto) v horoskope človeka navzájom nepoškodzujú, potom je to samo o sebe nekonfliktná osobnosť. Ak je počet napätých aspektov medzi konfliktnými planétami v horoskope osoby 3 alebo viac ako 3, potom je to konfliktná osobnosť sama o sebe.

Správanie konfliktných a nekonfliktných jedincov v konfliktných situáciách je odlišné. Počas konfliktu môže nekonfliktný človek vzplanúť, rozhorčiť sa, uraziť, ale rýchlo sa spamätá, dokáže odpustiť súperovi nedostatky, okamžite ustúpi, pomyslí si „ No, prečo som to urobil, toto všetko bolo márne". A človek sa rýchlo dostane z konfliktnej situácie, vychladne. A konfliktný človek, ak je nahnevaný, sa dlho nevie spamätať, hnevá sa, uráža sa, chodí niekoľko dní podráždený, nemôže zabudnúť na urážku na dlhú dobu.

Existuje teda rozdielne správanie medzi konfliktnými a nekonfliktnými jednotlivcami. V dôsledku toho, ak v astrológii kompatibility vezmeme do úvahy interakciu konfliktnej planéty jednej osoby s konfliktnou planétou inej osoby a ak nie sú poškodené v natálnych horoskopoch subjektov, môžu títo ľudia napriek prepuknutiu agresie rýchlo a ľahko sa spamätajú, to znamená, že môžu rýchlo uzavrieť mier.

Záver

Ak sú obaja ľudia nekonfliktní, potom sa aspekt konfliktu v páre zmierni. Napríklad dvaja ľudia majú Mars v kvadratúre, ale v kozmograme prvého má Mars len harmonické aspekty a v kozmograme druhého nie je Mars aspektovaný vôbec, teda obaja majú spočiatku nekonfliktný Mars. Potom môže byť táto kvadratúra pri výpočte počtu konfliktných aspektov ignorovaná.

Niekedy tento prístup výrazne spresňuje výsledok. Napríklad dvaja ľudia majú 3 aspekty medzi konfliktnými aspektmi, potom musíme dospieť k záveru, že ich vzťah je narušený. Ale jeden z 3 aspektov by mal byť z vyššie uvedených dôvodov vylúčený. Potom ostávajú len dva protichodné aspekty a odpoveď na otázku " Skončí sa manželstvo týchto ľudí rozchodom?"by mala byť negatívna. Ku konfliktu dôjde, no uzmieria sa skôr, ako podajú na súd návrh na rozvod. A ak aj áno, súd zvyčajne dá čas na zmierenie a počas tejto doby sa uzmieria desaťkrát."

Ak je konfliktná planéta jedného partnera „vzrušená“, to znamená, že má napäté aspekty v jeho vlastnom horoskope, potom sa bude dlho hnevať a dôjde k zlomu, aj keď druhý partner je nekonfliktná osoba.

A ak sú obe planéty vo svojich horoskopoch vzrušené, potom vôbec nedokážu uzavrieť mier (najmä bez vonkajšej pomoci). Potrvá dlho, kým vychladnú. Mimochodom, prípady, keď sa manželské páry rozvedú a potom znovu zosobášia, sú založené na tomto efekte „dlhého ochladenia“.

Tabuľka konfliktných planét

Aby sme sa nemýlili, zostavujeme tabuľku agresívnych planét pre každého z partnerov. Pod každú planétu zapíšeme aspekty konfliktných planét navzájom a uhlovú vzdialenosť medzi nimi. Je tiež užitočné poznamenať, či je aspekt konvergentný alebo divergentný. Ak sú planéty oslabené alebo vyhnané, označte ich červenou farbou.

Mars	Jupiter	Saturn	Pluto
81,2 (s)	90,6 (r)	-	-

Pri analýze uplatňujeme pravidlo 3 smerníc.

Takže ľudským konfliktom máme na mysli nasledovné. Ak sú Mars, Jupiter, Saturn a Pluto v horoskope vo vzájomnom konflikte, potom je pre človeka ťažšie vyrovnať sa s jeho charakterom. Vie byť dosť vznetlivý, a ak sa mu nepodarí vytrieskať zo seba emócie, „dostane to“.

Konflikt nie je vždy viditeľný zvonku, tým menej pre cudzinca. Ale v dlhodobom vzťahu s niekým je tento konflikt vždy cítiť.

Referencie: S. Shestopalov

Zanechajte svoje komentáre a zdieľajte informácie s priateľmi!

Funkčné a nefunkčné

Definícia a klasifikácia konfliktov

Psychológia vnútroskupinových a medziskupinových konfliktov

Sociálno-psychologický prístup k štúdiu konfliktov

Konflikty sú neoddeliteľnou súčasťou fungovania každej modernej organizácie. A každý konflikt môže vykonávať pozitívne aj negatívne funkcie. Aj keď sa často hovorí, že určitá úroveň konfliktu môže byť funkčná, väčšina rád o organizačných konfliktoch sa primárne spolieha na metódy na jeho vyriešenie, zníženie alebo minimalizáciu. Konflikt však netreba úplne eliminovať, skôr ho treba efektívne riadiť.

220 ____________________________________________________[láva 4

Organizačný konflikt je interaktívny stav prejavujúci sa nezhodami, rozdielmi alebo nekompatibilitou medzi jednotlivcami a skupinami. Ide o proces rozvoja a riešenia protichodných interakcií a vzťahov medzi členmi organizácie v kontexte fungovania organizácie. Môže existovať: a) na vnútroskupinovej úrovni (manažér-podriadený; manažér-jednotka; medzi bežnými členmi skupiny; konflikty rolí); b) na medziskupinovej úrovni (vertikálna - medzi divíziami rôznych úrovní organizačnej štruktúry; horizontálna - medzi divíziami rovnakej úrovne; úloha - kvôli neistote pretínajúcich sa oblastí zodpovednosti a kontroly). Príčiny konfliktov na vnútroskupinovej úrovni sú: štýl vedenia, ciele a normy skupiny, organizácia práce, skupinové komunikačné systémy, štrukturálne parametre a pracovné podmienky, nejednoznačnosť rolí, osobné vlastnosti a záujmy členov skupiny a pod.. Najčastejšie príčiny konfliktov na medziskupinovej úrovni sú: úroveň sú: vzájomná závislosť výrobných úloh a cieľov; neistota alebo nejednotnosť noriem a kritérií na hodnotenie rôznych druhov práce; nerovnaké pracovné podmienky, mzdy, vyhliadky na rast, sociálne výhody; súťaž o zdroje a fondy; rozdiely v profesionálnej príprave, hodnotách, vzdelaní, komunikačných štýloch, sociálnom postavení príslušníkov rôznych skupín; nedokonalosť medziskupinových komunikačných kanálov: funkčné a rolové neistoty.

Väčšina ľudí vníma konflikt predovšetkým ako dysfunkčný jav. Táto myšlienka konfliktu má dva aspekty: po prvé, konflikt je fixácia niečoho nesprávneho, zlého, abnormálneho; po druhé, že konflikt má veľké deštruktívne následky.

Prvky, ktoré prispievajú k deštruktívnemu rozvoju a prezentácii konfliktu sú nasledovné (M, Deutsch, 1973; M, Folger et al., 1993).

1. Procesy hospodárskej súťaže. Strany medzi sebou súťažia, pretože veria, že ich ciele sa nezhodujú a sú protichodné

Psychológia malých skupín ____________________________________221

a že ich nemožno dosiahnuť súčasne. Často však ciele nie sú v skutočnosti v protiklade a strany si nemusia nevyhnutne konkurovať. Procesy konkurenčnej interakcie majú zároveň svoje vedľajšie účinky, takže konflikt, ktorý spôsobil súťaž, môže viesť aj k ďalšej eskalácii.

2. Skreslenie vnímania a zaujatosti. Ako sa konflikt zintenzívňuje, vnímanie prostredia sa skresľuje. Ľudia majú tendenciu pozerať sa na svet okolo seba v súlade s ich perspektívami vývoja konfliktu. V dôsledku toho majú tendenciu interpretovať ľudí a udalosti ako buď na ich strane (pre nich), alebo na druhej strane (proti nim). Myslenie má zároveň tendenciu stať sa stereotypným a zaujatým – účastníci konfliktu schvaľujú ľudí a udalosti, ktoré potvrdzujú ich postavenie a odmietajú tých, ktorí, ako tušia, odporujú ich pozícii.

3. Emocionálnosť. Konflikty majú tendenciu byť emocionálne nabité negatívnym spôsobom, pretože strany začínajú pociťovať úzkosť, podráždenie, mrzutosť, hnev alebo frustráciu. Emócie majú tendenciu dominovať nad rozumom a myslením, a keď konflikt eskaluje, strany sa môžu stať emotívnejšími a podráždenejšími.

4. Znížená komunikácia. Komunikácia medzi stranami sa zhoršuje a upadá. Strany prestávajú komunikovať s tými, ktorí s nimi nesúhlasia, a viac sa stretávajú s tými, ktorí s nimi súhlasia. A interakcia, komunikácia medzi konfliktnými stranami, ku ktorej dochádza, spravidla pozostáva z pokusov poraziť, znevážiť, odhaliť, odhaliť pozície druhej strany alebo pridať dodatočnú váhu ich argumentom.

5. Zhoršenie chápania hlavnej otázky konfliktu. Ústredné otázky sporu sa stávajú menej jasnými a nejasnými. Objavujú sa zovšeobecňovania a začínajú sa objavovať nové kontroverzné problémy, keď eskalácia konfliktu, podobne ako vírivka, priťahuje ďalšie kontroverzné problémy a „nevinných“ outsiderov. Strany konfliktu si prestávajú uvedomovať, ako konflikt vznikol, z čoho v skutočnosti pozostáva alebo čo by ho mohlo vyriešiť.

222 ___________________________________________________________Kapitola 4

6 Pevné preferencie (fixácia na pozície). Účastníci sa stávajú rukojemníkmi svojich pozícií. Prijímaním výziev z druhej strany sa začínajú prísnejšie držať svojho pohľadu a sú menej poddajní, pretože sa boja, že stratia svoju tvár a budú vyzerať hlúpo. Procesy myslenia sa stávajú strnulejšími a zjednodušenými (fenomén „čiernobieleho“ myslenia, „buď-alebo“).

7, Zveličovať rozdiely, minimalizovať podobnosti. Keďže sa strany stávajú rukojemníkmi svojich pozícií, majú tendenciu zvažovať druhú! priateľ a ich postavenie ako. úplne naopak, zatiaľ čo v skutočnosti to tak nemusí byť. Všetky faktory, ktoré ich oddeľujú, začínajú byť zveličované a dostávané do popredia, zatiaľ čo ich podobnosti a spoločné črty sa začínajú podceňovať a bagatelizovať. Výsledkom je, že začnú sústreďovať všetko svoje úsilie na víťazstvo v konflikte na úkor druhej strany a nesnažia sa nájsť spoločné východiská pre vyriešenie sporu. Vzniká tak obraz zákerného nepriateľa, ktorého treba za každú cenu poraziť.

8. Eskalácia konfliktu. Vyššie uvedené procesy vedú k dehumanizácii druhej strany a túžbe zvýšiť tlak na seba navzájom, ešte tvrdšie deklarovať svoje pozície, zvýšiť zdroje na dosiahnutie víťazstva a zvýšiť vytrvalosť v obrane pod tlakom druhej strany. Každá strana je presvedčená, že zvýšením tlaku (zdrojov, vytrvalosti, húževnatosti, energie atď.) bude schopná prinútiť druhú stranu kapitulovať a vzdať sa. Eskalácia úrovne konfliktu zároveň vedie len k jeho ešte väčšiemu zintenzívneniu natoľko, že strany strácajú schopnosť vzájomnej interakcie alebo riešenia sporného problému.

Vyššie uvedené procesy sú zvyčajne spojené s predstavami o konflikte vo všeobecnosti. Navyše, toto sú charakteristiky iba deštruktívneho konfliktu. V skutočnosti, ako zdôrazňujú mnohí výskumníci (napríklad M. Deutsch (1973), D. Toysward (1988)), konflikt môže byť buď produktívny alebo funkčný.

Moderná myšlienka konfliktu je, že nie je len deštruktívny alebo produktívny, ale súčasne obsahuje oba aspekty (príležitosti). A cieľom nie je vyhýbať sa konfliktu, potláčať ho, eliminovať, ale naučiť sa ho riadiť tak, aby mal deštruktívne živly pod kontrolou.

Psychológia malých skupín ____________________________________223

kontroly a konštruktívne, aby sa zaviedli a použili na efektívne vyriešenie alebo vyriešenie konfliktu

Medzi takéto konštruktívne prvky konfliktu patria:

Diskusia o problémoch konfliktov môže stimulovať členov skupiny a organizáciu ako celok k tvorivému riešeniu problémov,

Konflikt môže zvýšiť pravdepodobnosť skupinovej a organizačnej zmeny a adaptácie. Konflikt upriamuje pozornosť manažmentu na tie problémy, ktoré spôsobujú nepríjemnosti a ťažkosti pre normálne fungovanie personálu,

Konflikt môže posilniť vzťahy a zlepšiť skupinovú morálku a klímu;

Konflikt môže podporiť lepšie povedomie o sebe a iných,

Konflikt môže podporiť osobný rozvoj Počas konfliktu môžu vodcovia zistiť, ako ich vlastný štýl vedenia ovplyvňuje podriadených.Podriadení počas konfliktu môžu identifikovať technické alebo interpersonálne zručnosti, ktoré potrebujú získať alebo zlepšiť.

Konflikt môže podporovať psychologický vývoj Ľudia sa stávajú presnejšími a realistickejšími vo svojom sebahodnotení, rozvíjajú sebareflexiu, znižujú egocentrické sklony a môžu zvýšiť sebaúctu a sebadôveru.

Konflikt môže priniesť uspokojenie a radosť.Konflikt dáva zamestnancom možnosť „precítiť“ silné pocity a akceptovať odlišné názory. A predstavy o probléme a ľuďoch a pozitívne hodnotia všestrannosť ich vzťahov.

4.7.3. Riadenie alebo riešenie konfliktov

Existujú rôzne spôsoby alebo štýly velenia na riadenie medziľudských konfliktov v organizácii. R Blake a J Mouton (1964 ᴦ.) prvýkrát navrhli koncepčnú schému na klasifikáciu typov alebo štýlov zvládania konfliktov na interpersonálnej úrovni, pozostávajúcu z 5 typov nátlaku

2.24______________________________________________________Kapitola 4

starostlivosť, vyhladzovanie, kompromisy a riešenie problémov. V roku 1976 ᴦ. túto schému mierne zmodernizoval K. Thomas. V roku 1985 ᴦ. M. Rahim pomocou podobnej konceptualizácie navrhol vlastnú klasifikáciu (pozri obr. Yu).

„Sebaorientácia“ označuje mieru, do akej sa jednotlivec snaží uspokojiť svoje potreby a záujmy. „Iná orientácia“ označuje mieru, do akej má jednotlivec túžbu alebo predispozíciu napĺňať potreby a očakávania iných. Kombináciou týchto parametrov vzniká 5 špecifických štýlov alebo metód riadenia konfliktov: integrácia, dominancia, súlad alebo vyhladzovanie, vyhýbanie sa a kompromis. 1) Integrácia – vysoká sebaorientácia A na iných. Tento štýl zahŕňa otvorenosť, zdieľanie informácií, vyjasňovanie a testovanie rozdielov, aby sa dosiahlo efektívne riešenie, ktoré je prijateľné pre obe strany. 2) Súlad alebo uhladzovanie – nízka orientácia na seba a vysoká orientácia na druhých. S týmto štýlom sú spojené pokusy zľahčovať dôležitosť odlišností a zdôrazňovať, zameriavať sa na zhodnosť, spolupatričnosť s cieľom uspokojiť potreby iných, zanedbávanie vlastných záujmov. 3) Dominancia – vysoká orientácia na seba a nízka na ostatných. Tento štýl sa stotožňuje s orientáciou „výhra-prehra“ alebo „silným“ správaním na dosiahnutie víťazstva. 4) Vyhýbavosť – nízka orientácia na seba a na ostatných. Tento štýl je spojený s krokom vedľa, odstránením seba (psychicky alebo fyzicky) z konfliktnej situácie. 5) Kompromis – priemerná orientácia na seba a ostatných. Tento štýl zahŕňa taktiky ako „ty dáš – ja ti dám“, t. j. obe strany niečo stratia, aby dosiahli vzájomne prijateľné riešenie.

Otázka účinnosti štýlov bola predmetom analýzy výskumníkov už dlhú dobu. Všeobecne sa verí, že integračný štýl je najúčinnejší. Použitie rôznych štýlov však závisí od konkrétnych situácií. Výsledky výskumu ukazujú, že integrálny štýl a do určitej miery aj kompromisný štýl sú prijateľnejšie pre zvládanie strategických problémov a zvyšok - pre taktické alebo každodenné problémy (R. Levitsky et al., 1997).

Vo všeobecnosti možno konflikty riešiť na medziľudskej a skupinovej úrovni. Na druhej strane, medziľudská úroveň riešenia konfliktov je formou riešenia konfliktov na skupinových úrovniach. Hlavnou formou riešenia konfliktov na všetkých úrovniach je proces vedenia cielených rozhovorov alebo rokovaní, prípadne priamo medzi subjektmi

Psychológia malý skupiny __________________________________________225

Nízka Vysoká ■

Sebaorientácia

Rees, Yu. Osobné štýly zvládania/riešenia konfliktov.

konfliktu, či už za účasti tretej strany alebo sprostredkovateľov. V aplikovanej výskumnej praxi existuje nespočetné množstvo modifikácií a klasifikačných schém metód riešenia konfliktov na všetkých úrovniach, ako aj obrovské množstvo relevantnej literatúry.

Informácie o tejto téme môže záujemca nájsť v týchto zdrojoch: o technike konfliktného správania na interpersonálnej úrovni - V. A. Sosnin (1993, 1996); o metódach riešenia konfliktov na úrovni skupiny - J. Burton, S. Dukes (1990). Táto monografia je pomerne uceleným a komplexným dielom, ktoré podáva moderné chápanie problematiky metód riešenia konfliktov. Veľa užitočných informácií o technológiách riešenia konfliktov možno nájsť v monografii „Sociálne konflikty v modernom Rusku“, v ktorej sa tejto téme dostalo pomerne solídneho pokrytia. Zároveň obsahuje rozsiahlu bibliografiu k tejto problematike.

Celkom úplným zdrojom v ruštine o probléme vyjednávania je monografia V. Mastenbroeka (1993), ktorá poskytuje rozsiahlu analýzu predloženej literatúry 8 Zak. 83S

226_________________________________________________Kapitola 4

tému. Jeho ďalšia monografia „Managing Conflict Situations“ (1996) skúma metódy riešenia konfliktov, ktoré vznikajú v organizácii. Uvádza sa klasifikácia vzťahov a ich zhoda s určitými intervenčnými stratégiami.

4.7.4. Diagnóza a intervencia

Riadenie skupinových konfliktov v organizáciách zahŕňa dva procesy – diagnostiku konfliktu a výber a aplikáciu intervenčných stratégií. (Pozri obr. 11)

Komplexná diagnostika zahŕňa meranie parametrov konfliktu a analýzu diagnostických údajov. Meraniu podliehajú nasledujúce parametre: I) veľkosť alebo intenzita konfliktu na individuálnej, skupinovej a medziskupinovej úrovni; 2) štýly zvládania konfliktov medzi členmi organizácie s vedením, podriadenými a kolegami; 3) zdroje intenzity a dôvody výberu štýlov; 4) efektívnosť jednotlivca, skupiny a organizácie. Analýza údajov zahŕňa: 1) intenzitu konfliktu a štýly konfliktu, klasifikované podľa delenia a ich porovnanie s príslušnými normami; 2) vzťah medzi intenzitou konfliktu, štýlmi konfliktov, ich zdrojmi a efektívnosťou.

Diagnóza by mala zodpovedať otázky – či je potrebný zásah a aký konkrétny typ stratégie by sa mal použiť. Výsledky diagnostiky zvyčajne prediskutuje reprezentatívna skupina manažérov so zapojením externých odborníkov. Verzia diagnostickej mapy konfliktu je pripojená na konci tejto časti.

Existujú dva prístupy k výberu a používaniu intervenčných stratégií pri zvládaní konfliktov: behaviorálny a štrukturálny. Intervenčné stratégie zamerané na správanie sa zameriavajú na zlepšenie efektívnosti skupiny a organizácie prostredníctvom zmeny organizačnej kultúry (postojov, noriem, hodnôt, presvedčení atď.) a v dôsledku toho aj správania. Intervenčné postupy sú navrhnuté tak, aby umožnili členom organizácie naučiť sa rôzne štýly zvládania konfliktov a identifikovať situácie, v ktorých je vhodné ich použiť. Používajú sa tu rôzne postupy: T-tréning, analýza rolí, transakčné postupy, metódy skupinového rozvoja, medziskupinové laboratórium atď.

Psychológia malých skupín __________________________________________227

Ryža. P. Manažment konfliktov v organizácii.

V štrukturálnych stratégiách na zlepšenie efektívnosti organizácie sa kladie dôraz na zmenu štrukturálnych charakteristík: mechanizmy diferenciácie a integrácie, komunikačné systémy, odmeny a tresty atď. Využíva metódy obohacovania práce, reštrukturalizácie pracovníkov, sociotechnické zmeny v pracovnom procese atď. .

Príloha Diagnostická mapa konfliktov

Konflikt možno rozdeliť na dve zložky: vonkajšiu (objektívnu) a vnútornú (subjektívnu, psychologickú). Rozbor konfliktu začneme zvážením jeho psychologickej stránky, načrtnutím jeho najdôležitejších zložiek. O niektorých významných subjektívnych aspektoch sme už hovorili skôr, dotýkali sa problému záujmov a potrieb, ako aj vnímania konfliktnej situácie a emocionálneho napätia. Zastavme sa teraz pri niektorých psychologických súvislostiach samotného procesu konfliktu.

Subjektívnu stránku konfliktu predstavujú mnohé psychologické prvky zapojené do akejkoľvek ľudskej činnosti. Ide o analytické činy a rozhodovací proces, emócie a pamäť, sociálne postoje a hodnotové orientácie, vnútorné regulačné mechanizmy a mnohé ďalšie. Konfliktné správanie je však skôr špecifickým typom individuálnej, skupinovej alebo masovej aktivity, vyžadujúcej osobitnú funkčnú orientáciu rôznych subjektívnych procesov.

V prvom rade je správanie v konflikte často spojené s ťažkou frustráciou a stresom vyplývajúcim z konania druhej strany. To zanecháva určitý odtlačok priebehu iných subjektívnych procesov a povahy konania subjektu. V situácii silného napätia je možné vykonať akcie, ktoré by boli pre nich v každodenných situáciách neuveriteľné, a to ako v zmysle vysokej účinnosti akcií, tak aj v zmysle ich úplnej nevhodnosti a omylu. Keď ľudia vstúpia do konfliktu, zriedka zostávajú pokojní; ich správanie je poháňané silnými negatívnymi emóciami: hnevom, hnevom atď., ktoré niekedy dosahuje bod úplnej vášne. V subjektívnych obrazoch prebiehajúcej konfrontácie, ktorú si každý z jej účastníkov vytvára, môže dochádzať k vážnym deformáciám v súvislosti s týmito okolnosťami. Tieto skreslenia vo vnímaní sa týkajú zámerov a cieľov nepriateľa, výsledkov jeho konania, ktorých ničivá sila môže byť výrazne zveličená.

V konflikte, ktorý ovplyvňuje životne dôležité záujmy subjektu, sa zmobilizujú všetky jeho vnútorné zdroje. V skupinách a veľkých spoločenských spoločenstvách, štátoch je v takýchto prípadoch zvyčajne stanovený primeraný poriadok a osobitné normy správania. Ako viete, prítomnosť vonkajšieho nepriateľa prispieva k jednote členov komunity. Jednotlivec maximálne využíva svoje intelektuálne alebo fyzické zdroje v závislosti od povahy boja. Subjekty, ktoré chcú dosiahnuť víťazstvo, maximálne využívajú svoje vedomosti, zručnosti a schopnosti. V mnohých prípadoch je dôležitá rýchlosť reakcie alebo v prípade skupín a veľkých komunít rýchlosť reakcie. V konflikte, ako – ešte raz zdôraznime – v stresovej situácii, ktorá si vyžaduje okamžitú akciu, sa často realizujú zaužívané, stereotypné, nevedomé reakcie.

Subjekt zúčastňujúci sa konfliktu sa spravidla nachádza v situácii voľby, často spojenej s rizikom. Človek by si nemal myslieť, že výber sa vždy robí racionálne, premyslene, so zvážením všetkých možností. Rozhodnutie je často potrebné urobiť okamžite a strana nemusí byť schopná triezvo vyhodnotiť alternatívne postupy. Nie všetky alternatívy sa dajú pochopiť, rozsah možností sa môže výrazne zúžiť, a to je jeden z dôvodov neadekvátneho konania v konflikte, čo vedie k zhoršeniu situácie.

Ale tak či onak – vedome či nevedome – je urobená určitá voľba. Najčastejšie a najtypickejšie dilemy, ktoré vznikajú pred subjektom prinúteným k voľbe, sú opísané v prácach K. Levina a jeho nasledovníkov. Sú to dilemy aspirácia – aspirácia, vyhýbanie sa – vyhýbanie sa, aspirácia – vyhýbanie sa a duálna aspirácia – vyhýbanie sa. Prvý prípad „túžba – túžba“, keď si subjekt musí vybrať medzi dvoma atraktívnymi alternatívami, podľa nás nie je typický pre konfliktnú situáciu, zvyčajne spojenú s maximálnym obmedzením všetkých pozitívnych alternatív a neustálou prítomnosťou nežiaducich alternatív. Preto sa zameriame na zváženie troch ďalších prípadov.

1. Dilema vyhýbania sa. Toto je situácia, keď si musíte vybrať „medzi dvoma zlami“ bez toho, aby ste niečo získali. Vnútorný problém tu v podstate spočíva v tom, ktoré riešenie nám umožní utrpieť menej strát a s väčšou pravdepodobnosťou zachová existujúci potenciál, energetické zdroje atď. (vrátane tých, ktoré sú potrebné na pokračovanie boja). Klasická fráza pri napadnutí lupičom: „Trick or treat?“ charakterizuje tento prípad. Agresorský štát do takejto situácie zvyčajne stavia slabší štát, ktorý často radšej vzdáva hold, než by stratil politickú nezávislosť. Pri mohutnej vojenskej ofenzíve nepriateľa robí podobnú voľbu aj ustupujúca strana, ako napríklad slávna vojenská rada vo Fili, ktorá rozhodla o zachovaní armády za cenu kapitulácie a drancovania Moskvy.

2. Dilema vyhýbania sa túžbe: v tejto situácii jedna a tá istá vec súčasne priťahuje a odpudzuje, ako to môže byť napríklad pri pokusoch o použitie násilia v medziľudskej alebo medzištátnej konfrontácii. Tieto akcie sú na jednej strane pomerne efektívne a môžu priniesť rýchle víťazstvo, no na druhej strane môžu vyvolať rovnako masívnu odozvu a navyše môžu byť vyhodnotené ako nezákonné. Tento príklad mimochodom ukazuje, že problém voľby v konflikte úzko súvisí s pôsobením sociálno-normatívnych mechanizmov.

3. Dilema dvojitej aspirácie a vyhýbania sa. Táto dilema je podľa nás pre konflikt najtypickejšia. Spája sa s komplexom protichodných hodnotení situácie, keď sa pozitívne aj negatívne stránky nevidia v jednej, ale v dvoch (a v skutočnosti vo viacerých) alternatívach. Práve tomuto problému čelí subjekt, ktorý si vyberá napríklad medzi priamym útokom a bočným manévrom, ktorý umožňuje zaskočiť nepriateľa. Každá možnosť sľubuje svoje vlastné výhody, ale každá je plná strát: v prvom prípade - v sile, v druhom - v čase.

Ako sa volí riešenie pre tieto kombinácie? Podľa psychologických výskumov závisí veľkosť behaviorálnej tendencie (sila voľby) súčasne od dvoch premenných: od veľkosti valencie cieľa (t. j. od jeho hodnoty, jeho atraktívnosti pre subjekt) a od vzdialenosti od cieľa, ktorý subjekt musí prekonať. Je jasné, že psychologická vzdialenosť k cieľu nie je redukovaná na priestorovú vzdialenosť. Môže to byť časová vzdialenosť, počet nevyhnutných medzikrokov alebo ich zložitosť, úsilie potrebné na to atď. A príťažlivosť cieľa je premenlivá a nejednoznačná veličina.

N. Miller predložil niekoľko hypotéz týkajúcich sa znakov riešenia vnútorných rozporov v posudzovaných prípadoch: 1) tendencia ašpirácie je tým silnejšia, čím je bližšie k cieľu (aspiračný gradient); 2) tendencia vyhýbať sa je tým silnejšia, čím bližšie je obávaný objekt (gradient vyhýbania); 3) gradient vyhýbania rastie rýchlejšie ako gradient aspirácie (to znamená, že nebezpečenstvo je vnímané silnejšie ako výhody z možnej konfrontácie); 4) v prípade konfliktu dvoch nezlučiteľných reakcií vyhráva silnejšia; 5) sila tendencie zosilnenej reakcie sa zvyšuje s počtom posilnení (inými slovami, opakovanie konfliktných epizód výrazne ovplyvňuje správanie účastníkov).

Tieto pozorovania umožňujú v niektorých prípadoch vysvetliť voľbu strán konania v konflikte. Samozrejme, táto voľba závisí od mnohých ďalších psychologických faktorov: intelektuálnych, emocionálnych, vôľových, ako aj od súhrnu vonkajších (vrátane úplne náhodných) okolností. Môže to byť náhodné, netradičné, ba až paradoxné. Skutočné rozhodnutie je niekedy dosť ťažké predvídať. Ale ak vychádzame z toho, že toto rozhodnutie by malo byť stále dostatočne racionálne, potom výskum teórie hier vrhá trochu svetla na túto stránku problému. Poďme sa na ne pozrieť trochu podrobnejšie.

Emocionálne aspekty konfliktných situácií.

Konfliktná interakcia v emocionálno-dynamickom aspekte

Bez ohľadu na základ konfliktu vždy prebieha „v tomto poradí:

a) postupné posilňovanie strán konfliktu zavádzaním čoraz aktívnejších síl, ako aj hromadením skúseností v boji;

b) zvýšenie počtu problémových situácií a prehĺbenie primárnej problémovej situácie;

c) zvýšenie konfliktnej aktivity účastníkov, zmena charakteru konfliktu, smerom k jeho zintenzívneniu, zapojenie nových osôb do konfliktu;

d) zvýšenie emocionálneho napätia, ktoré sprevádza konfliktné interakcie, čo môže mať mobilizujúci aj dezorganizujúci účinok na správanie účastníkov konfliktu;

e) Zmena postoja k problémovej situácii a konfliktu vo všeobecnosti.“ Rôzne typológie a klasifikácie interakcie konfliktov sú založené na rôznych základoch.

Akákoľvek typológia však umožňuje „rozšíriť“ emocionálnu dynamiku účastníkov konfliktu v zmysle napätia a zopakovať samotný konflikt. Uvádzame typológiu, v ktorej je rozvoj emócií systémotvorným faktorom.

Na základe sociálno-psychologických opisov rôznych konfliktov, ktoré vznikajú medzi rôznymi ľuďmi v konkrétnych situáciách ich vzájomného pôsobenia, možno ako najčastejšie a najčastejšie sa s nimi stretávať nasledovné typy interpersonálnych konfliktov.

Najbežnejšie je senzoricky afektívny typ medziľudský konflikt. Vyznačuje sa tým, že konfliktná interakcia medzi dvoma subjektmi začína dosť akútnou, emocionálne nabitou a pre partnera nepríjemnou otázkou, ktorú jeden z nich adresuje druhému. Druhý partner, prežívajúci nepriateľské a niekedy nepriateľské pocity voči prvému, má tendenciu ignorovať všetko, čo súvisí s názormi, hodnoteniami, vkusom, preferenciami prvého z nich, neodpovedá na jeho otázky, ignoruje ho, vyhýba sa priateľskému porozumeniu s partnerom, zníženie jeho komunikácie s ním na minimum, nevyhnutné a formálne. Konflikt, ktorý v dôsledku toho vzniká, odhaľuje dve črty.

Prvým z nich je, že konfliktná situácia sa vyvíja postupne, podráždenie a hnev sa stupňujú akoby postupne, nevedú bezprostredne ku konfliktnej interakcii.

Druhým znakom je, že konfliktná interakcia v tomto prípade vyjadruje rozdielne zameranie pozícií súperov. Prvý z nich, snažiac sa získať odpovede na svoje otázky a nedostávať ich, začína byť podráždený, nahnevaný a prejavovať čoraz nepriateľskejšie postoje voči druhému a dostáva sa do stavu, ktorý mu nedovoľuje kontrolovať svoje slová a činy. Druhý sa naopak všetkými možnými spôsobmi snaží vyhnúť priamej interakcii s prvým, ignorujúc jeho slová, pocity, emócie. Jeho ignorujúca pozícia posilňuje negatívnu emocionálnu reakciu partnera, a tým vyvoláva vznik interpersonálnej konfliktnej interakcie.

Nekompromisný typ interpersonálny konflikt je charakteristický tým, že sa začína vzájomnými pripomienkami, výčitkami a nárokmi jeden na druhého. Keď sa konfliktná situácia vyvinie do skutočnej konfliktnej interakcie, obe strany v tomto prípade naďalej vyjadrujú svoju nespokojnosť so sebou a predkladajú stále viac nových nárokov a obvinení voči partnerovi. V takomto konflikte sa jeho deštruktívna funkcia spravidla zintenzívňuje, keď sa rozvíja interakcia medzi bojujúcimi partnermi a súperi robia všetko preto, aby si navzájom odporovali.

Emocionálne nestabilný typ interpersonálne konflikty začínajú emocionálnou agresivitou jedného zo subjektov interakcie. Je charakterizovaná emocionálnou nespokojnosťou a nespokojnosťou partnerov navzájom, vyjadrená otvorene, niekedy v drsnej forme, v procese konfliktnej komunikácie. Začiatok konfliktu je spravidla charakterizovaný nedostatkom túžby pokojne pochopiť dôvody zlej vôle, ktorá sa objavila, a neochotou pochopiť partnera. Jeho túžba uraziť a ponížiť partnerku sa prejavuje demonštratívnym a deštruktívnym správaním, ktoré navyše často nezvládne. Pre jeho partnera, ktorý s ním vstúpil do konfliktnej interakcie, je bežné, že nepochopí príčiny konfliktu a vyhodnotí správanie toho druhého ako nesprávne. Takýto konflikt je zdĺhavý a vedie k vzájomnej formalizácii medziľudskej interakcie, ktorá sa vyznačuje redukciou komunikačného procesu na nevyhnutné minimum.

Zdvorilý-dotykový typ interpersonálny konflikt je charakterizovaný skutočnosťou, že začína tým, že jeden z partnerov vyjadrí nesúhlas s názorom druhého alebo s hodnotením konkrétneho javu, osoby, jej činov atď. Špecifické je preňho používanie zdvorilej formy oslovovania protivníka (niekedy až dôrazne zdvorilého), ako aj pocit nespokojnosti so sebou samým pre vstup do konfliktnej interakcie. V tomto prípade obaja partneri najčastejšie prejavujú vzájomnú pripravenosť na zmierenie, ktoré sa dá ľahko zrealizovať, často so vzájomným ospravedlnením.

Agresívny typ interpersonálna konfliktná interakcia sa líši tým, že obaja jej účastníci sa vyznačujú deštruktívnym správaním, pri ktorom emócie potláčajú rozum. Vzhľadom na to, že jedna z konfliktných strán nie je schopná ovládať svoje slová a činy a druhá je zahltená negatívnymi emóciami, ich interakciu často sprevádzajú vzájomné urážky, ktoré vedú k akútnej konfrontácii – v podobe slovných prestreliek. hystéria a niekedy bitky.

Úloha emócií v konfliktnej situácii

V konfliktnej situácii zohrávajú emócie významnú úlohu. Niekedy vás emócie môžu prinútiť konať iracionálne. Umenie zvládať vlastné emócie spočíva v schopnosti ich nasmerovať správnym smerom. Reakcie založené na emóciách často vedú ku konfliktom a v konfliktnej situácii vedú k eskalácii odporu. Tento vývoj udalostí je negatívny ako pre samotných súperov, tak aj pre mužstvo. Vráťme sa k niektorým črtám emocionálnej reakcie v konfliktnej situácii.

Úzkosť- duševný stav úzkosti prežívaný človekom bez jasného vedomia jej zdroja. Tento emocionálny stav je charakterizovaný napätím a očakávaním nepriaznivého vývoja. Zahŕňa komplex emócií: strach, smútok, hanba, vina, záujem a vzrušenie.

Úzkosť- tendencia jednotlivca prežívať úzkosť: môže sa stať stabilnou osobnostnou črtou - vnímať hrozby pre svoje „ja“ v rôznych situáciách a reagovať na ne zvýšením úzkosti. V konfliktnej situácii spôsobuje úzkosť takejto osoby určité reakcie: všetky druhy pokusov o útek z nebezpečnej situácie - vo forme verbálnej alebo fyzickej agresie, ako aj vo forme strnulosti, necitlivosti a neschopnosti analyzovať.

Úzkostlivý človek vníma svet ako potenciálne nebezpečný a za každú cenu sa usiluje o pokoj, vyhýba sa konfliktom a neháji svoje záujmy. Úzkosť môže spôsobiť zvýšený konflikt osobnosti. Zvýšená úroveň úzkosti vedie k vzniku obranných mechanizmov, ktoré pomáhajú zbaviť sa úzkosti.

Emocionálna strnulosť sa prejavuje inhibíciou, inertnosťou emocionálnych reakcií na meniaci sa objekt. Myšlienky, činy, emócie aktuálneho konfliktu vznikajú nielen pod vplyvom toho, čo sa momentálne deje, ale aj pod vplyvom hlbokých podvedomých procesov. Ak obmedzíme prejavy emócií ako strach, hnev, tak znížime svoju schopnosť adekvátne vnímať realitu.

Ovládanie emócií sa vykonáva väčšinou nevedome. Ľudia so zvýšenou kontrolou negatívnych emócií a ľudia so zníženou alebo normálnou kontrolou ich (emócie) prejavia v konfliktnej situácii odlišne. A vonkajšie prejavy emócií (vyjadrenie) budú rôzne, a to neprispieva ku konštruktívnemu riešeniu konfliktu.

Konflikt spravidla vzniká v dôsledku neznalosti určitých vlastností inej osoby, v dôsledku polovičného poznania, iluzórnej, čisto subjektívnej predstavy o osobe a jej správaní.

Poľský sociológ. Henrik. Bialishevsky v jednej zo svojich prác predstavuje niekoľko typických vlastností agresívnych pracovníkov, ktoré povedú ku konfliktom v organizáciách:

"Veľmi arogantný a drzý, najmä vo vzťahoch s vedením, považuje sa za nadradeného nad ostatnými. Má rýchlu povahu, čo spôsobuje najrôznejšie konflikty."

"Existuje konfliktný človek, s ktorým nie je možné spolupracovať, snaží sa "poštvať" ľudí proti sebe, pričom sám zostáva v tieni."

"Je nervózny, temperamentný, tvrdohlavý, čo od neho odháňa jeho kolegov aj manažérov."

"Veľmi škandalózne, drzé, arogantné; kedykoľvek sa objaví, nastáva stav úzkosti a napätia."

Sú obzvlášť náchylní na agresiu, tvrdí. Astor, takzvaní agresívni psychopati, teda ľudia, ktorí prejavujú črty paranoje a nedostatočne ovládajú svoju impulzívnosť. „Agresívni psychopati,“ tvrdí vedec, „prejavujú abnormálne správanie voči ľuďom z ich bezprostredného okolia a spoločnosti ako celok. Najviditeľnejší "Črtou tejto abnormality je ich absolútne ignorovanie pocitov inej osoby. Sebeckí, sebeckí a impulzívni, agresívni psychopati vyjadrujú svoje túžby bez ohľadu na iných ľudí."

Je úplne jasné, že ak sú takíto ľudia v organizácii, tak jej členovia sú vždy nútení byť v neustálom napätí a nepohode

Americký sociológ sa domnieva, že jedinou nápravou tu môže byť uplatnenie primeraných sankcií ekonomickej a právnej povahy.“

Psychologické aspekty konfliktu

Príklady s ľuďmi, ktorí spôsobujú konfliktné situácie a konflikty, okrem množstva iných faktorov, sú výnimkou. Človek môže byť nervózny, ale to neznamená, že sa dostane do takého stavu, aby vyvolal konflikt, najmä preto, že aj oponent musí prejaviť pochopenie a v určitom momente zabrániť napätiu v rozhovore. Keď diskusia vstúpi do fázy konfliktu, treba urobiť všetko, čo sa dá, radí. Drobinov sen predchádzať konfliktom "Môžete, samozrejme," píše, "byť v niektorých veciach dobrý odborník - dá sa prečítať, že máte silnú, dobre zdôvodnenú pozíciu. Ak však nad sebou stratíte kontrolu, vaše správanie sa stane iracionálnym.

Mnoho dobre vybudovaných kontaktov a obchodných stretnutí bude nenávratne zničených kvôli slovám vysloveným v zápale tohto momentu. Je pravda, že niektorí ľudia zámerne používajú agresívne a deštruktívne metódy, aby získali pred niekým výhodu. Je to na tebe, ja som im túto možnosť odoprela!!”

Mali by ste sa správať, píše. D. Robinson takto: "Starostlivo sledujte tón konverzácie svojho protivníka. Keď vás partner začne volať "Mr. Watkins sa namiesto normálneho Jima pokúsi pozvať do rozhovoru niekoho iného, začervená sa, z času na čas skrýva oči - to všetko naznačuje určité napätie v stretnutí. V takýchto prípadoch musíte veľmi pozorne sledovať svojho súpera , zvažujúc každé vaše slovo. Ak váš protivník začne zvyšovať tón, kričať alebo nadávať, keď kričí, hovorte ešte tichšie a pokojnejšie“ a dodáva:

"Nenechajte sa vtiahnuť do vzájomného kriku. Ak je rozhovor príliš "zapálený", skúste okamžite ukončiť niečo také: "Naozaj ma mrzí, že si taký nervózny." George. Stretnime sa znova a premýšľame o tom, dobre? mi".

Neutralizácia konfliktu

Pohľadová stratégia riešenia konfliktov si vyžaduje rozhodné opatrenia na zlepšenie situácie, ako aj zodpovednosť všetkých členov organizácie. Na dosiahnutie tohto cieľa by sa malo urobiť všetko, píšu. Reni. Fritsch a. Mel lcolm. Leri, aby sa sporné strany dohodli.

Pokiaľ ide o fázy vývoja konfliktu, ktoré vyjadrili (pozri pododdiel 73), anglickí sociológovia navrhujú využiť znalosti, skúsenosti a zručnosti špecialistov špeciálne vyškolených na neutralizáciu konfliktov: „vyjednávačov“, „koordinátorov“, „terapeutov“, „arbiterov“ a pomoc tretích strán „16. Uvažujme o úlohe týchto špecialistov:

A zmierovatelia

Na úrovni „diskusie“ a „debaty“ je lepšie využiť zmierovateľa – osobu, ktorá pomohla konfliktným stranám pochopiť ich chyby, použitím vhodného jazyka a správania zručná konverzácia zmierovateľov zabraňuje premene verbálnych prejavov na verbálne bitky zmierovateľov vedie rozhovor tak, aby sa jeho poslucháčmi na nejaký čas stali. Jeho partneri, ako keby mu pomáhali, hoci to bol on, kto ich „viedol“ k tomuto štýlu rozhovoru.

Tu je jeden príklad prejavu zmierovateľov:

"Zdá sa mi, že ideme v kruhoch a nepribližujeme sa k podstate problému. Chcel by som sa uistiť, či to tu naozaj všetci chceme vyriešiť?" aj keď nechce vyriešiť problém."

Pred začatím rozhovoru so stranami konfliktu by zmierovatelia mali:

a) uskutočniť niekoľko osobných stretnutí so zástupcami opozičných strán;

b) požiadať o stretnutie všetkých zamestnancov. Pred zhromaždenými urobte krátky úvodný prejav, spomeňte si, prečo sa tu všetci zišli, pripomeňte si niektoré univerzálne ľudské hodnoty, morálne hodnoty atď.;

c) na rôzne druhy poznámok z miesta je najlepšie odpovedať s úsmevom a odpovedať krátkou metaforou

Britskí vedci tvrdia, že zmierovatelia môžu najlepšie plniť svoju úlohu na začiatku konfliktu. Už na druhej úrovni vývoja konfliktu bude takmer nemožné nadviazať akékoľvek spojenie s konfliktnými stranami.

B. Koordinátor

Je to človek, ktorý delikátne zisťuje príčiny konfliktu, jemnými slovami neutralizuje nezmieriteľné a ešte raz žiada potvrdiť (alebo vyvrátiť) najostrejšie vyjadrené názory počas konfliktu. Sama opatrne zisťuje, prečo ten druhý povedal toto a nie inak.

Počas rozhovoru koordinátor taktne žiada účastníkov konfliktu, aby prijali jeho názor. Keď nesúhlasia, súhlasí s nimi (hovorí: „Je to tak, je to tak, je to čisto vaša vec“). Ale ak bol koordinátor opäť porazený vo verbálnych prístupoch a nedokázal presadiť svoju pozíciu, jeho úloha koordinátora je vyčerpaná; treba začať odznova, možno o 2-3 dni.

Je veľmi dôležité, aby koordinátor mohol stáť na okraji „Stojí na strane – píšu. Reni. Fritsch a. Melcolm. Leri“ – v určitej vzdialenosti od konfliktných strán, a preto môžu poveriť mu s časom skutočne svojich právomocí a kompetencií“ A ak sa takáto dôvera objaví, koordinátor si môže byť istý: sú už „zrelí“ a pripravení prijať jeho návrhy.

V. Terapeut

Rovnako ako úlohu koordinátora, aj úlohu terapeuta môže vykonávať ktorýkoľvek z manažérov alebo expertov organizácie alebo firmy. Pojem „terapeut“ sa zvyčajne spája s pracovníkmi v zdravotníckych zariadeniach, ale nie je to tak. Reni. Fritsch a. Melcolm. Leri, neexistuje lepšie slovo na definovanie tejto úlohy: tak ako v nemocnici terapeut starostlivo zisťuje, na čo sa chorý človek sťažuje, tak aj v konflikte by ste si mali pozorne vypočuť obe sťažnosti. Úlohou „terapeuta“ je uvoľňovať psychické napätie a potom sa postupne zníži prah tvrdohlavosti, hnevu a pýchy v konflikte.

G. Rozhodca

Úloha arbitra je nevyhnutná najmä vtedy, keď konflikt dosiahol tretiu fázu vývoja. Na túto rolu sa lepšie hodí človek z inej spoločnosti, ktorú strany konfliktu dobre poznajú a rešpektujú.

Rozhodca konflikt nerieši, iba ho „rozpúšťa“, „demagnetizuje.“ Počas rozhovoru musí nenápadne upraviť svoj názor tak, aby vyzdvihol predovšetkým to, čo spája a nerozdeľuje.

Rozhodca vyberá informácie o priebehu konfliktu a pozorne sleduje, ako účastníci konfliktných strán vnímajú jeho odporúčania. Ak sa zdráhate, mali by ste okamžite ustúpiť a ponúknuť inú variáciu riešenia. Táto možnosť neprichádza do úvahy - skúste inú a tak ďalej niekoľkokrát. Ľudia, ktorí sú už unavení z konfliktných bitiek, nemôžu psychologicky donekonečna odmietať dodatočnú ponuku, ktorá sa im ponúka. Omogoj od rozhodcu. A keď rozhodca konečne dosiahne svoj cieľ, jeho úloha je prakticky splnená, opačné strany (už ani nie tak opačné) sú schopné pokojne vyriešiť predtým neriešiteľný problém samy.

D. Tretie strany

Pri riešení konfliktných problémov môžu zohrávať veľmi významnú úlohu „tretie strany“ (príbuzní, susedia, priatelia, známi). Sociológovia poznamenávajú, že čím vyššia je fáza vývoja konfliktu, tým aktívnejšie by mali byť ich aktivity. Treba mať na pamäti, že zmierovatelia, koordinátor, terapeut, rozhodca sú ľudia, ktorí riešia konflikt po formálnej stránke, kým „tretie strany“ sú blízki ľudia účastníkov konfliktu. Sú to práve „tretie strany“, v období, keď si konfliktné strany uvedomovali nezmyselnosť a škodlivosť konfliktu, ako sa zdá, berú na svoje plecia časť zodpovednosti za to, čo sa stalo a čo bude po ňom. Spolu s formálnou koordinujúcou stranou, koordinátorom, terapeutom a arbitrom sú tiež schopní pomôcť dostať sa z konfliktu a nastoliť rytmus života organizácie pokojným smerom.

PODMIENKY A KONCEPCIE

1. Konflikt- stret dvoch strán v organizácii, ktorého cieľom je získanie materiálnych a duchovných hodnôt

2. Konfliktná situácia- psychické napätie medzi skupinami, konkrétnymi jednotlivcami v organizácii ešte neprerástlo do konfliktu

3zmierovačov- ide o osobu v tej istej organizácii, kde prebieha konflikt, ktorá v nej nie je zaujatá. Verbálnymi, právnymi prostriedkami sa zmierovatelia snažia strany upokojiť, spomaliť ich v počiatočnej fáze.

4. koordinátor- človek pracujúci v organizácii zasiahnutej konfliktom (ale lepšie externý špecialista), ktorý svojím konaním a zdôrazňovaním svojej neutrality zisťuje skutočnú príčinu konfliktu, predkladá racionálne argumenty o povahe konfliktu.

5. Terapeut- firemný odborník, ktorého úlohou je uvoľniť psychické napätie na takú úroveň, aby mohli konfliktné strany medzi sebou pokojne rokovať

6. Rozhodca- osoba, ktorá na základe právnych dokumentov, noriem, predpisov zistí podstatu veci, presvedčí strany konfliktu, aby pokojne vyriešili vzniknutý problém

7. Tretie strany- sú to príbuzní, priatelia, známi, susedia konfliktných, ktorí do riešenia konfliktu a jeho ukončenia vnášajú emocionálny aspekt

8. Fázy konfliktu- štádiá vývoja konfliktu