कंपनी में कॉर्पोरेट प्रशासन संस्कृति के संगठन की विशेषताएं। कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव। समान कार्य - किसी संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन करना

कॉर्पोरेट संस्कृति पर हाल ही में बहुत अधिक ध्यान दिया गया है; इसे संगठन की अमूर्त संपत्ति भी माना जाता है। और यह बिल्कुल उचित है, क्योंकि, अन्य चीजें समान होने पर, जिस कंपनी के पास अधिक विकसित और प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति होती है वह हमेशा प्रतियोगिता जीतती है।

लेख निम्नलिखित मुद्दों को संबोधित करता है:

• "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा में क्या शामिल है?
• कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन करना क्यों आवश्यक है?
• कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन कैसे किया जाता है?

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है?

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृतिमौलिक नैतिक मूल्यों, नैतिक मानदंडों, विश्वासों और व्यवहार के मानकों का समूह है जिसका यह समर्थन करता है और इसके अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किया जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति किसी कंपनी की गतिविधियों के लिए अनकहे नियम और दिशानिर्देश हैं जो उसके सभी स्तरों पर कार्यों की निरंतरता निर्धारित करते हैं: प्रबंधन, विभाग और व्यक्तिगत कर्मचारी।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी कंपनी में मौजूद होती है, भले ही इसे प्रबंधन की वस्तु के रूप में परिभाषित किया गया हो, क्योंकि इसके कर्मचारी समाज के सदस्य हैं; वे रहते हैं और लोगों के किसी भी अन्य समुदाय के समान कानूनों द्वारा शासित होते हैं। यह न केवल कंपनी की आंतरिक प्रक्रियाओं का प्रतिबिंब है, बल्कि समग्र रूप से समाज की विशेषता वाले बाहरी संबंधों की प्रणाली का भी हिस्सा है। किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन निम्नलिखित कारकों से प्रभावित होता है:

• सीईओ का व्यक्तित्व;
• उत्पादन, व्यावसायिक क्षेत्र का क्षेत्र और तकनीकी विशेषताएं;
• आंतरिक और बाह्य वातावरण के लिए मानदंड और दिशानिर्देश;
• उद्यम विकास का चरण।

किसी कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के दृष्टिकोण से, कॉर्पोरेट संस्कृति सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकती है, लेकिन इसे रातोंरात बदलना असंभव है। आप इसे इन लक्ष्यों के अनुरूप धीरे-धीरे समायोजित और अनुकूलित करने के लिए प्रबंधन प्रक्रिया के दौरान इसके साथ बातचीत कर सकते हैं।

किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रबंधित करने के दो तरीके

कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन- लक्ष्य के साथ कंपनी की संस्कृति में एक सचेत, व्यवस्थित, उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन , अपने कर्मियों की निष्ठा और प्रतिबद्धता, संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में कर्मचारी व्यवहार का उन्मुखीकरण।

कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रबंधित करने के दो तरीके हैं, भले ही कंपनी वर्तमान में अपने विकास के किसी भी चरण में हो।

• पहले मामले में, कॉर्पोरेट संस्कृति का व्यक्तित्व प्रबंधक है. वह इसे अपने विचारों के अनुरूप आकार देता है और ऊपर से रणनीतिक दृष्टि को क्रियान्वित करता है। संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा "ऊपर से" गठित कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों का समर्थन करने के लिए, नेता के पास न केवल पेशेवर, बल्कि उच्च नैतिक अधिकार भी होना चाहिए। इसके अलावा, उनके द्वारा घोषित कॉर्पोरेट मूल्यों के संबंध में, उन्हें बेहद ईमानदार होना चाहिए और व्यक्तिगत रूप से बिना किसी असफलता के उनका पालन करना चाहिए। यह विधि छोटी व्यावसायिक संरचनाओं के लिए अधिक उपयुक्त है, जब प्रत्येक कर्मचारी प्रतिदिन कंपनी के प्रमुख को देख सकता है।
• दूसरे मामले में, कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण निचले स्तरों से शुरू होता है।यह बड़ी कंपनियों के लिए उपयुक्त है जब इसके गठन की प्रक्रिया स्वतः विकसित मानदंडों के मूल्यांकन और विश्लेषण के साथ शुरू होती है।

एक बड़े उद्यम में कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन करना

प्रबंधन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित टूल का उपयोग किया जाता है, जिनकी सहायता से आप संगठनात्मक व्यवहार को शीघ्रता से प्रभावित कर सकते हैं:

कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में और जानें

• कर्मियों की गतिविधियों और व्यवहार का आकलन और निगरानी करने की प्रणाली;
• कुछ स्थितियों के लिए आवश्यक प्रतिक्रियाएँ विकसित करने के लिए कर्मचारियों की भूमिकाओं का वितरण और प्रशिक्षण;
• कार्मिक कार्य: ; कर्मचारियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण; उनके प्रदर्शन के मूल्यांकन के आधार पर आवश्यक दक्षताओं और उन्नत प्रशिक्षण का विकास;
• कॉर्पोरेट परंपराओं, अनुष्ठानों, समारोहों का विकास और पालन।

कॉर्पोरेट संस्कृति का आकलन करने के लिए मानदंड

इससे पहले कि आप कंपनी की वर्तमान कॉर्पोरेट संस्कृति को समायोजित करना शुरू करें, ऐसे मानदंडों के अनुसार इसका विश्लेषण और मूल्यांकन करना आवश्यक है:

• मौजूदा परंपराएं और प्रतीक;
• बुनियादी कॉर्पोरेट मूल्य;
• व्यवहार मानक;
• आम तौर पर मान्यता प्राप्त प्राधिकारी;
• कर्मचारियों की ब्रांड धारणा.

इन संकेतकों के विश्लेषण के आधार पर, संगठनात्मक संस्कृति की ताकत, समझने की क्षमता और प्रकार निर्धारित किया जाता है; इसके सहज गठन पर सबसे मजबूत प्रभाव डालने वाले कारकों की पहचान की जाती है।

इसके बाद का काम दो चरणों में होगा:

• कॉर्पोरेट संस्कृति को डिज़ाइन करना;
• इसके अनुवाद और रखरखाव के लिए एक प्रणाली का कार्यान्वयन।

कॉर्पोरेट संस्कृति के विचारों, मानदंडों और मूल्यों का निर्माण

डिज़ाइन चरण में, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने वाले मूल्यों, दृष्टिकोण, मानकों, मानदंडों और आदर्शों का गठन किया जाना चाहिए। इसे ध्यान में रखते हुए, इसके प्रसारण और रखरखाव के लिए सिस्टम डिज़ाइन किए गए हैं, कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन के लिए रूप और तरीके विकसित किए गए हैं, और कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन के लिए रूप और तरीके निर्धारित किए गए हैं।

अपने रणनीतिक लक्ष्यों को पूरा करने वाली कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की शुरूआत में शामिल हैं:

• कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को ध्यान में रखते हुए कर्मियों की भर्ती, चयन और नियुक्ति;
• कॉर्पोरेट कोड में निहित नैतिक मानकों के लिए कर्मचारियों और युवा पेशेवरों का व्यावसायिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन;
• कर्मचारियों के संगठनात्मक व्यवहार की निगरानी के लिए एक प्रणाली का कार्यान्वयन, जो हमें निष्पक्ष रूप से आकलन करने की अनुमति देता है कि यह कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों से कितना मेल खाता है या विरोधाभासी है;
• कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों के अनुपालन और गैर-अनुपालन के लिए पुरस्कार और दंड की एक प्रणाली का कार्यान्वयन;
• कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास, इसकी लोकप्रियता; नई परंपराओं और अनुष्ठानों का निर्माण करना जो कर्मचारियों को एकजुट करते हैं, कॉर्पोरेट बैठकों और समारोहों का आयोजन और आयोजन करना;
• एक कैरियर प्रबंधन प्रणाली का कार्यान्वयन जो कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों के प्रति कर्मचारी की प्रतिबद्धता को ध्यान में रखता है।

एक संगठन के संसाधन के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति अमूल्य है। यह एक प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन उपकरण और एक अपरिहार्य विपणन उपकरण हो सकता है। एक विकसित संस्कृति कंपनी की छवि को आकार देती है और ब्रांड निर्माण प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग भी है। आधुनिक बाजार की वास्तविकताओं में यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, जहां सफलता प्राप्त करने के लिए किसी भी व्यवसाय को ग्राहक-उन्मुख, पहचानने योग्य, खुला होना चाहिए, यानी एक ब्रांड की मुख्य विशेषताएं होनी चाहिए।

आपको यह समझने की आवश्यकता है कि कॉर्पोरेट संस्कृति दो तरह से बनती है: अनायास और उद्देश्यपूर्ण। पहले मामले में, यह कर्मचारियों द्वारा स्वयं चुने गए संचार मॉडल के आधार पर अनायास उत्पन्न होता है।

सहज कॉर्पोरेट संस्कृति पर भरोसा करना खतरनाक है। इसे नियंत्रित करना असंभव है और सुधारना कठिन है। इसलिए, संगठन की आंतरिक संस्कृति पर उचित ध्यान देना, उसे बनाना और यदि आवश्यक हो तो उसे समायोजित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा: मुख्य तत्व, कार्य

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन के भीतर व्यवहार का एक मॉडल है, जो कंपनी के कामकाज के दौरान बनता है और टीम के सभी सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है। यह मूल्यों, मानदंडों, नियमों, परंपराओं और सिद्धांतों की एक निश्चित प्रणाली है जिसके द्वारा कर्मचारी रहते हैं। यह कंपनी के दर्शन पर आधारित है, जो मूल्य प्रणाली, विकास की सामान्य दृष्टि, रिश्तों के मॉडल और "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा में शामिल हर चीज को पूर्व निर्धारित करता है।

तो, कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व:

• कंपनी के विकास का दृष्टिकोण - वह दिशा जिसमें संगठन आगे बढ़ रहा है, उसके रणनीतिक लक्ष्य;
• मूल्य - कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है;
• परंपराएँ (इतिहास) - आदतें और अनुष्ठान जो समय के साथ विकसित हुए हैं;
• आचरण के मानक - एक संगठन का नैतिक कोड, जो कुछ स्थितियों में व्यवहार के नियमों को निर्धारित करता है (उदाहरण के लिए, मैकडॉनल्ड्स ने पूरे 800 पेज का एक मोटा मैनुअल बनाया है, जो प्रबंधन द्वारा अनुमोदित कर्मचारियों के कार्यों के लिए हर संभावित स्थिति और विकल्पों का शाब्दिक वर्णन करता है। एक दूसरे से और कंपनी के ग्राहकों से संबंध);
• कॉर्पोरेट शैली - कंपनी के कार्यालयों की उपस्थिति, इंटीरियर, कॉर्पोरेट प्रतीक, कर्मचारी ड्रेस कोड;
• रिश्ते - नियम, विभागों और व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के बीच संचार के तरीके;
• कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए टीम का विश्वास और एकता;
• ग्राहकों, भागीदारों, प्रतिस्पर्धियों के साथ बातचीत की नीति;
• लोग - कर्मचारी जो कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्यों को साझा करते हैं।

किसी संगठन की आंतरिक संस्कृति कई महत्वपूर्ण कार्य करती है जो, एक नियम के रूप में, कंपनी की प्रभावशीलता को निर्धारित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य

1. छवि। एक मजबूत आंतरिक संस्कृति कंपनी की सकारात्मक बाहरी छवि बनाने में मदद करती है और परिणामस्वरूप, नए ग्राहकों और मूल्यवान कर्मचारियों को आकर्षित करती है।
2. प्रेरक. कर्मचारियों को अपने लक्ष्य प्राप्त करने और अपने कार्य कुशलतापूर्वक करने के लिए प्रेरित करता है।
3. आकर्षक. कंपनी के जीवन में टीम के प्रत्येक व्यक्तिगत सदस्य की सक्रिय भागीदारी।
4. पहचानना. कर्मचारी की आत्म-पहचान को बढ़ावा देता है, आत्म-मूल्य और एक टीम से जुड़े होने की भावना विकसित करता है।
5. अनुकूली। नई टीम के खिलाड़ियों को शीघ्रता से टीम में एकीकृत होने में सहायता करता है।
6. प्रबंधन। टीमों और विभागों के प्रबंधन के लिए मानदंड और नियम बनाता है।
7. सिस्टम बनाने वाला। विभागों के कार्य को व्यवस्थित, सुव्यवस्थित एवं प्रभावी बनाता है।

एक अन्य महत्वपूर्ण कार्य विपणन है। कंपनी के लक्ष्यों, मिशन और दर्शन के आधार पर, एक बाज़ार स्थिति रणनीति विकसित की जाती है। इसके अलावा, कॉर्पोरेट मूल्य स्वाभाविक रूप से ग्राहकों और लक्षित दर्शकों के साथ संचार की शैली को आकार देते हैं।

उदाहरण के लिए, पूरी दुनिया ज़ैप्पोस की कॉर्पोरेट संस्कृति और ग्राहक सेवा नीति के बारे में बात कर रही है। अफवाहें, किंवदंतियाँ, वास्तविक कहानियाँ इंटरनेट पर छा गईं। इसके कारण, कंपनी को लक्षित दर्शकों से और भी अधिक ध्यान मिलता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के बुनियादी स्तर हैं - बाहरी, आंतरिक और छिपा हुआ। बाहरी स्तर में यह शामिल है कि आपकी कंपनी को उपभोक्ताओं, प्रतिस्पर्धियों और जनता द्वारा कैसे देखा जाता है। आंतरिक - कर्मचारियों के कार्यों में व्यक्त मूल्य।

छिपी हुई - मौलिक मान्यताएँ टीम के सभी सदस्यों द्वारा सचेत रूप से साझा की गईं।

कॉर्पोरेट संस्कृतियों की टाइपोलॉजी

प्रबंधन में, टाइपोलॉजी के कई अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। चूंकि कारोबारी माहौल में "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा का अध्ययन 20वीं शताब्दी में शुरू हुआ था, आज कुछ शास्त्रीय मॉडल पहले ही अपनी प्रासंगिकता खो चुके हैं। इंटरनेट व्यवसाय विकास प्रवृत्तियों ने नई प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियाँ बनाई हैं। हम उनके बारे में आगे बात करेंगे.

तो, आधुनिक व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृतियों के प्रकार।

1. "रोल मॉडल।" यहां रिश्ते नियमों और जिम्मेदारियों के बंटवारे पर बनते हैं। प्रत्येक कर्मचारी एक बड़े तंत्र में एक छोटे दल के रूप में अपनी भूमिका निभाता है। एक विशिष्ट विशेषता एक स्पष्ट पदानुक्रम, सख्त नौकरी विवरण, नियम, मानदंड, ड्रेस कोड और औपचारिक संचार की उपस्थिति है।

वर्कफ़्लो पर सबसे छोटे विवरण पर विचार किया जाता है, इसलिए प्रक्रिया में व्यवधान न्यूनतम हो जाते हैं। इस मॉडल का उपयोग अक्सर विभिन्न विभागों और बड़े कर्मचारियों वाली बड़ी कंपनियों में किया जाता है।

मुख्य मूल्य विश्वसनीयता, व्यावहारिकता, तर्कसंगतता, एक स्थिर संगठन का निर्माण हैं। इन विशेषताओं के कारण, ऐसी कंपनी बाहरी परिवर्तनों पर तुरंत प्रतिक्रिया नहीं दे सकती है, इसलिए स्थिर बाज़ार में रोल मॉडल सबसे प्रभावी होता है।

2. "ड्रीम टीम" एक टीम-आधारित कॉर्पोरेट संस्कृति जिसमें कोई नौकरी विवरण, विशिष्ट जिम्मेदारियां या ड्रेस कोड नहीं है। सत्ता का पदानुक्रम क्षैतिज है - कोई अधीनस्थ नहीं है, एक ही टीम में केवल समान खिलाड़ी हैं। संचार प्रायः अनौपचारिक और मैत्रीपूर्ण होता है।

काम के मुद्दों को संयुक्त रूप से हल किया जाता है - इच्छुक कर्मचारियों का एक समूह एक या दूसरे कार्य को करने के लिए इकट्ठा होता है। एक नियम के रूप में, "शक्ति का वाहक" वह है जिसने इसके निर्णय की जिम्मेदारी स्वीकार कर ली है। साथ ही, जिम्मेदारी के क्षेत्रों के वितरण की अनुमति है।

मूल्य: टीम भावना, जिम्मेदारी, विचार की स्वतंत्रता, रचनात्मकता। विचारधारा - साथ मिलकर काम करके ही हम कुछ और हासिल कर सकते हैं।

इस प्रकार की संस्कृति प्रगतिशील कंपनियों और स्टार्टअप्स के लिए विशिष्ट है।

3. "परिवार"। इस प्रकार की संस्कृति की विशेषता टीम के भीतर गर्मजोशीपूर्ण, मैत्रीपूर्ण वातावरण की उपस्थिति है। कंपनी एक बड़े परिवार की तरह है, और विभाग प्रमुख सलाहकार के रूप में कार्य करते हैं जिनसे आप हमेशा सलाह के लिए संपर्क कर सकते हैं। विशेषताएं - परंपराओं के प्रति समर्पण, एकजुटता, समुदाय, ग्राहक फोकस।

कंपनी का मुख्य मूल्य उसके लोग (कर्मचारी और उपभोक्ता) हैं। टीम की देखभाल आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों, सामाजिक सुरक्षा, संकट की स्थितियों में सहायता, प्रोत्साहन, बधाई आदि में प्रकट होती है। इसलिए, ऐसे मॉडल में प्रेरणा कारक का कार्य कुशलता पर सीधा प्रभाव पड़ता है।

बाजार में स्थिर स्थिति वफादार ग्राहकों और समर्पित कर्मचारियों द्वारा सुनिश्चित की जाती है।

4. "बाजार मॉडल"। इस प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति को लाभ-उन्मुख संगठनों द्वारा चुना जाता है। टीम में महत्वाकांक्षी, उद्देश्यपूर्ण लोग शामिल हैं जो धूप में एक जगह (पदोन्नति, एक लाभदायक परियोजना, एक बोनस के लिए) के लिए सक्रिय रूप से एक-दूसरे से लड़ते हैं। एक व्यक्ति किसी कंपनी के लिए तब तक मूल्यवान है जब तक वह इसके लिए पैसा " कमा सकता " है।

यहां एक स्पष्ट पदानुक्रम है, लेकिन, "रोल मॉडल" के विपरीत, कंपनी मजबूत नेताओं के कारण बाहरी परिवर्तनों को जल्दी से अनुकूलित करने में सक्षम है जो जोखिम लेने से डरते नहीं हैं।

मूल्य - प्रतिष्ठा, नेतृत्व, लाभ, लक्ष्य प्राप्ति, जीतने की इच्छा, प्रतिस्पर्धात्मकता।

"मार्केट मॉडल" के लक्षण तथाकथित बिजनेस शार्क की विशेषता हैं। यह एक निंदक संस्कृति है, जो कई मामलों में दमनकारी प्रबंधन शैली के कगार पर मौजूद है।

5. "परिणामों पर ध्यान दें।" काफी लचीली कॉर्पोरेट नीति, जिसकी विशिष्ट विशेषता विकास की इच्छा है। मुख्य लक्ष्य परिणाम प्राप्त करना, परियोजना को लागू करना और बाजार में अपनी स्थिति को मजबूत करना है।

सत्ता और अधीनता का एक पदानुक्रम है। टीम लीडर उनकी विशेषज्ञता के स्तर और पेशेवर कौशल से निर्धारित होते हैं, इसलिए पदानुक्रम अक्सर बदलता रहता है। इसके अलावा, सामान्य कर्मचारी नौकरी विवरण तक ही सीमित नहीं हैं। इसके विपरीत, उन्हें अक्सर रणनीतिक समस्याओं को हल करने के लिए लाया जाता है, जिससे कंपनी के लाभ के लिए उनके विकास के अवसर खुलते हैं।

मूल्य: परिणाम, व्यावसायिकता, कॉर्पोरेट भावना, लक्ष्यों की खोज, निर्णय लेने में स्वतंत्रता।

ये कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य प्रकार हैं। लेकिन उनके अलावा, मिश्रित प्रकार भी हैं, यानी, जो एक साथ कई मॉडलों की विशेषताओं को जोड़ते हैं। ऐसा उन कंपनियों के साथ होता है जो:

• तेजी से विकास (छोटे से बड़े व्यवसायों तक);
• अन्य संगठनों द्वारा अवशोषित कर लिए गए;
• बाजार गतिविधि का मुख्य प्रकार बदल गया;
• नेतृत्व में बार-बार परिवर्तन का अनुभव करें।

ज़ैप्पोस के उदाहरण का उपयोग करके कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

सफलता प्राप्त करने के लिए ईमानदारी, एकता और मजबूत टीम भावना वास्तव में महत्वपूर्ण हैं। यह दुनिया के सर्वश्रेष्ठ ब्रांडों में से एक, ज़ैप्पोस, एक ऑनलाइन जूता स्टोर द्वारा सिद्ध किया गया था, जिसकी कॉर्पोरेट नीति का एक उदाहरण पहले से ही पश्चिमी बिजनेस स्कूलों की कई पाठ्यपुस्तकों में शामिल किया गया है।

कंपनी का मुख्य सिद्धांत ग्राहकों और कर्मचारियों के लिए खुशी लाना है। और यह तर्कसंगत है, क्योंकि एक संतुष्ट ग्राहक बार-बार लौटेगा, और एक कर्मचारी पूरे समर्पण के साथ काम करेगा। इस सिद्धांत को कंपनी की मार्केटिंग नीति में भी देखा जा सकता है।

तो, ज़ैप्पोस कॉर्पोरेट संस्कृति के घटक:

1. खुलापन और पहुंच. कोई भी कंपनी के कार्यालय में जा सकता है, आपको बस दौरे के लिए साइन अप करना होगा।
2. सही लोग - सही परिणाम. ज़ैप्पोस का मानना ​​है कि केवल वे ही जो वास्तव में इसके मूल्यों को साझा करते हैं, कंपनी को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने और बेहतर बनने में मदद कर सकते हैं।
3. एक खुश कर्मचारी का मतलब एक खुश ग्राहक है। ब्रांड का प्रबंधन यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि कार्यालय में कर्मचारियों का दिन आरामदायक, मज़ेदार और आनंदमय हो। उन्हें अपने कार्यस्थल को अपनी इच्छानुसार डिज़ाइन करने की भी अनुमति है - कंपनी लागत वहन करती है। यदि कर्मचारी खुश है, तो वह ग्राहक को खुश करने में भी खुश होगा। एक संतुष्ट ग्राहक ही कंपनी की सफलता है। कार्रवाई की स्वतंत्रता. इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप अपना काम कैसे करते हैं, मुख्य बात ग्राहक को खुश करना है।
4. ज़ैप्पोस कर्मचारियों की निगरानी नहीं करता है. उन पर भरोसा किया जाता है.
5. कुछ निर्णय लेने का अधिकार कर्मचारी के पास रहता है। उदाहरण के लिए, सेवा विभाग में, एक ऑपरेटर, अपनी पहल पर, किसी ग्राहक को एक छोटा सा उपहार या छूट दे सकता है। यह उसका निर्णय है.
6. सीखना और संवृद्धि। ग्राहकों को बेहतर ढंग से समझने के लिए प्रत्येक कर्मचारी को पहले चार महीने के प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है, उसके बाद कॉल सेंटर में इंटर्नशिप होती है। ज़ैप्पोस आपको अपने पेशेवर कौशल को बेहतर बनाने में मदद करता है।
7. संचार और रिश्ते. हालाँकि ज़ैप्पोस हजारों लोगों को रोजगार देता है, यह यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करता है कि कर्मचारी एक-दूसरे को जानें और प्रभावी ढंग से संवाद करें।
8. ग्राहक हमेशा सही होते हैं। जैपोस में जो कुछ भी किया जाता है वह ग्राहकों की खुशी के लिए किया जाता है। शक्तिशाली कॉल सेंटर, जो आपको टैक्सी बुलाने या दिशा-निर्देश देने में भी मदद कर सकता है, पहले से ही प्रसिद्ध है।

सामान्य तौर पर, कंपनी को सबसे अधिक ग्राहक-उन्मुख माना जाता है। और इसकी कॉर्पोरेट नीति का स्तर पालन करने के लिए एक मानक है। ज़ैप्पोस की आंतरिक संस्कृति और विपणन रणनीतियाँ घनिष्ठ सहजीवन में मौजूद हैं। कंपनी मौजूदा ग्राहकों को बनाए रखने की पूरी कोशिश कर रही है, क्योंकि वफादार ग्राहक कंपनी को 75% से अधिक ऑर्डर लाते हैं।

टिप्पणियों में लिखें कि आपके व्यवसाय में किस कॉर्पोरेट संस्कृति मॉडल का उपयोग किया जाता है? कौन से मूल्य आपके कर्मचारियों को एकजुट करते हैं?

संगठनात्मक संस्कृतिइसका अर्थ है लोगों की उत्पादन, सामाजिक और आध्यात्मिक उपलब्धियों का एक व्यवस्थित सेट 1। संगठनात्मक संस्कृति के साथ-साथ अवधारणा भी प्रतिष्ठित है "कॉर्पोरेट संस्कृति"।

यह ध्यान रखना उचित है कि "संगठनात्मक संस्कृति" और "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणाओं की व्याख्या के लिए दो दृष्टिकोण हैं। उन्हें अक्सर पर्यायवाची माना जाता है, हालाँकि यह पद्धतिगत रूप से ग़लत है। प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार के क्षेत्र में साहित्य का विश्लेषण करते हुए, कोई "व्यावसायिक संस्कृति" और "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणाओं का भी सामना कर सकता है। कई शोधकर्ता कॉर्पोरेट संस्कृति को संगठनात्मक संस्कृति के प्रकारों या चरणों में से एक मानते हैं (ई.एन. स्केलयार, ई.ए. कपिटोनोव, वी.ए. शखोवाया)। अन्य लोग कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृतियों की अवधारणाओं की पहचान करते हैं (टी. डाइहल, ए. कैनेडी, ई. शीन, ए.वी. प्लॉटनिकोव, ओ.एस. विखांस्की)।

इस प्रशिक्षण मैनुअल में, हम पहले दृष्टिकोण का पालन करते हैं, यह मानते हुए कि आधुनिक रूसी परिस्थितियों में, कॉर्पोरेट संस्कृति संगठनात्मक संस्कृति के मूल तत्वों में से एक है।

इस संबंध में, यह परिभाषित करना समझ में आता है कि संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृति क्या हैं।

संगठनात्मक संस्कृतिएक कंपनी प्रासंगिक स्थानीय नियमों में निहित श्रम अनुशासन, आंतरिक श्रम नियम, श्रम का संगठन और विनियमन, श्रम का मानवीकरण, प्रेरक और सामाजिक नीतियां, कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह इत्यादि जैसी घटनाओं का एक समूह है। इसलिए, यह तर्क दिया जा सकता है कि संगठनात्मक संस्कृति किसी भी उद्यम में स्पष्ट रूप में मौजूद है, भले ही इसे एक अलग दस्तावेज़ के रूप में लिखा न गया हो।

मेंमोड़ कॉर्पोरेट संस्कृतिएक कंपनी, एक ओर, नैतिक और नैतिक सिद्धांतों, सामाजिक मानदंडों और संगठन में व्यवहार के नियमों का एक सेट है, साथ ही कंपनी के कर्मचारियों द्वारा स्वीकार और साझा किए गए मूल्य अभिविन्यास और कई सांस्कृतिक के रूप में प्रस्तुत की जाती है। कलाकृतियाँ, और दूसरी ओर, कंपनी के कर्मचारियों और प्रबंधन दोनों के सचेत और अवचेतन कार्यों का एक जटिल, कंपनी के संस्थापकों के प्रारंभिक दृष्टिकोण और बाद में सफल परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से कंपनी की गतिविधियों की लक्षित समझ के परिणामस्वरूप बना।

कॉर्पोरेट संस्कृति को लिखित रूप में दर्ज किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति पर विनियम, प्रत्येक विभाग में पोस्ट किए जाते हैं, जहां कोई भी कर्मचारी इससे परिचित हो सकता है। ऐसे समय होते हैं जब स्थिति

0 कॉर्पोरेट संस्कृति को एक अलग सुंदर पुस्तिका के रूप में प्रकाशित किया जाता है और प्रत्येक कर्मचारी को दिया जाता है, और मुख्य रूप से उन लोगों को दिया जाता है जिन्हें कंपनी के लिए काम पर रखा जाता है। साथ ही, यह किसी भी दस्तावेज़ में दर्ज नहीं किया जा सकता है, लेकिन कंपनी की परंपराओं को बनाए रखने, कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच समझौतों और कुछ सामूहिक आदर्शों और मूल्यों में विश्वास के आधार पर कर्मचारियों के दिमाग में प्रतिबिंबित होता है।

किसी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन में कर्मचारी व्यवहार के प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। इस क्षमता में, इसे एक प्रक्रिया और एक घटना के रूप में माना जा सकता है। पहले मामले में, यह नियमों और मानदंडों का एक सेट बनाने और लागू करने की गतिविधि है। दूसरे मामले में, यह सिद्धांतों, नियमों, मानदंडों का समूह है, जो लिखित या मौखिक रूप से दर्ज किया गया है और कंपनी के दर्शन को दर्शाता है।

आइए संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृति के सार और मुख्य तत्वों पर विचार करें।

कॉर्पोरेट संस्कृति को व्यक्तिगत कर्मचारियों और पूरी टीम द्वारा बिना किसी सबूत या कर्मचारियों पर कंपनी के प्रबंधन के किसी दबाव के स्वीकार और साझा किया जाता है, क्योंकि किसी न किसी रूप में यह किसी भी संगठन में मौजूद है।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी कंपनी में कर्मचारियों और कर्मचारियों के समूहों के संबंधों को जोड़ने वाली कड़ी है, जो उन्हें अंदरूनी और बाहरी लोगों में अंतर करने की अनुमति देती है। यह विशेष रूप से किसी नए कर्मचारी के कंपनी में अनुकूलन की अवधि के दौरान स्पष्ट होता है। यदि वह मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों को साझा करता है, तो उसके लिए सामाजिक रूप से नई टीम में प्रवेश करना बहुत आसान हो जाता है, और उत्पादन के संदर्भ में उसकी गतिविधियाँ कहीं अधिक प्रभावी होंगी। यदि वह कॉर्पोरेट संस्कृति के ऐसे माहौल में है जो उसके लिए अलग है, तो वह स्वयं असंतोष का अनुभव करेगा, और उसकी गतिविधियाँ बाधित होंगी। अक्सर ऐसी स्थिति में लोग काम के पहले दो से तीन सप्ताह के भीतर ही कंपनी छोड़ देते हैं, इसलिए एचआर मैनेजर और लाइन मैनेजर का काम उन्हें मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति को समझने और स्वीकार करने में मदद करना है।

एक अनौपचारिक टीम के साथ एक नव निर्मित कंपनी में दूसरों पर मजबूत प्रभाव डालने वाले एक अनौपचारिक नेता के आगमन के परिणामस्वरूप एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन किया जा सकता है। इसके उद्भव को दीर्घकालिक व्यावहारिक गतिविधि द्वारा सुगम बनाया गया है, जिससे सामूहिक संबंधों और परंपराओं का कुछ अनुभव प्राप्त करना संभव हो गया है। टीम और नेता द्वारा प्रस्तावित सर्वोत्तम नियमों, मानदंडों और मानकों का प्राकृतिक चयन भी बहुत लाभ पहुंचाता है। वर्णित मामलों में, कॉर्पोरेट संस्कृति अंतर्निहित है।

हालाँकि, चूंकि हाल ही में कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन के कर्मचारियों की श्रम दक्षता को प्रभावित करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक बन गई है, विभिन्न नव निर्मित कंपनियों के प्रबंधक और मालिक स्वयं या परामर्श कंपनियों के विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ संस्कृति के नियमों और मानकों को स्थापित करते हैं। इस मामले में, कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन स्पष्ट है। विशेष रूप से, इस प्रकार की कंपनियों में वे कंपनियां शामिल हैं, जो अपने प्रबंधकों के निर्णय से, रूढ़िवादी मूल्यों 1 पर एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करती हैं।

आमतौर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति के तीन स्तर होते हैं (चित्र 8.1), जिनमें से प्रत्येक बाद वाला कम और कम स्पष्ट होता है।

चावल। 8.1.

पहले, सतही स्तर में दृश्य वस्तुएं, सांस्कृतिक कलाकृतियाँ शामिल हैं: पोशाक का तरीका, व्यवहार के नियम, भौतिक प्रतीक, संगठनात्मक समारोह, कार्यालयों का स्थान। यह सब संगठन के अन्य सदस्यों के व्यवहार को देखकर देखा, सुना या समझा जा सकता है।

दूसरा स्तर संगठन के कर्मचारियों के शब्दों और कार्यों में व्यक्त सामान्य मूल्य और विश्वास है, जो संगठन के सदस्यों द्वारा सचेत रूप से साझा और विकसित किया जाता है, उनकी कहानियों, भाषा और इस्तेमाल किए गए प्रतीकों में प्रकट होता है।

तीसरा स्तर कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्य हैं जो इतनी गहराई से निहित हैं कि कर्मचारी उन पर ध्यान देना बंद कर देते हैं। ये बुनियादी, अंतर्निहित धारणाएँ और मान्यताएँ कॉर्पोरेट संस्कृति का सार हैं। वे ही हैं जो अवचेतन स्तर पर लोगों के व्यवहार और निर्णयों का मार्गदर्शन करते हैं। कुछ संगठनों में, मूल धारणा यह है कि लोगों में काम के प्रति जन्मजात नापसंदगी होती है, जिसका अर्थ है कि वे जब भी संभव हो अपनी जिम्मेदारियों से बचेंगे। ऐसे संगठन का प्रबंधन कर्मचारियों के कार्यों को सख्ती से नियंत्रित करता है, उनकी स्वतंत्रता की डिग्री को सीमित करता है, और सहकर्मी एक-दूसरे पर संदेह करते हैं। अधिक "प्रबुद्ध" संगठनों की संस्कृति इस धारणा पर आधारित है कि प्रत्येक व्यक्ति अपनी सौंपी गई जिम्मेदारियों को उच्च स्तर पर निभाने का प्रयास करता है। ऐसी कंपनियों में कर्मचारियों को अधिक स्वतंत्रता और अधिक जिम्मेदारी होती है, सहकर्मी एक-दूसरे पर भरोसा करते हैं और मिलकर काम करते हैं। बुनियादी धारणाएँ अक्सर फर्म के संस्थापक या शुरुआती अधिकारियों की मूल मान्यताओं से उत्पन्न होती हैं।

आइए कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य तत्वों पर विचार करें।

प्रतीक वे वस्तुएँ, क्रियाएँ या घटनाएँ हैं जिनका दूसरों के लिए अर्थ होता है। कॉर्पोरेट संस्कृति से जुड़े प्रतीक लोगों को संगठन के सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों से अवगत कराते हैं।

किंवदंतियाँ अक्सर कंपनी में घटित वास्तविक घटनाओं पर आधारित दोहराई जाने वाली कथाएँ होती हैं, जो संगठन के सभी कर्मचारियों को ज्ञात होती हैं। वे आम तौर पर कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल मूल्यों को अंतर्निहित रूप में व्यक्त करते हैं।

नायक वे लोग होते हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्यों, कारनामों, चरित्र या गुणों, व्यक्तित्व मॉडलों को मूर्त रूप देते हैं जिनका संगठन के अधिकांश कर्मचारी अनुकरण करने का प्रयास करते हैं।

मोटोस (नारे, वॉचवर्ड) ऐसे वाक्य हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल मूल्यों को संक्षेप में तैयार करते हैं।

समारोह उपस्थित सभी लोगों के लाभ के लिए आयोजित विशेष नियोजित कार्यक्रम हैं। दर्शकों को कॉर्पोरेट मूल्यों की अभिव्यक्ति के सबसे आकर्षक उदाहरण प्रदान करने के लिए समारोह आयोजित किए जाते हैं। ये कंपनी के मूल्यों में कर्मचारियों के विश्वास को मजबूत करने, उनके एकीकरण को बढ़ावा देने, कर्मचारियों को एक महत्वपूर्ण कार्यक्रम में भाग लेने का अवसर प्रदान करने और कॉर्पोरेट नायकों को सलाम करने के लिए डिज़ाइन किए गए विशेष कार्यक्रम हैं। समारोह किसी पुरस्कार या पुरस्कार की प्रस्तुति हो सकता है। मुख्य बात यह है कि ऐसे समारोह इस विचार पर जोर देते हैं कि अच्छे काम के लिए व्यक्ति को योग्य इनाम मिलता है। हालाँकि पुरस्कार समारोह दूसरे तरीके से किया जा सकता है: कर्मचारी के घर पर पुरस्कार (या बैंक चेक) भेजें। लेकिन इस मामले में सम्मानित कर्मचारी और बाकी कर्मचारियों दोनों के लिए घटना के सामाजिक महत्व पर कोई सवाल नहीं उठाया जा सकता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांत और नियम क्या हैं?

कॉर्पोरेट संस्कृति कार्य समूहों और प्रबंधन टीमों सहित विभिन्न विभागों और टीमों में संगठनात्मक संस्कृति के गठन को प्रभावित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांत हैं:

• ? विश्वास, यानी संगठन में कौन सा व्यवहार सकारात्मक है और क्या नकारात्मक, इसके बारे में कर्मचारी के विचार;
• ? मूल्य, यानी कंपनी और उसके कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण नियम जो इस संगठन में प्रचलित हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के ऐसे मूल्यों में शामिल हैं: कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार, उद्यमिता और कर्मचारियों द्वारा दिखाई गई पहल, कर्मचारियों और ग्राहकों की देखभाल, कर्मचारियों के लिए सम्मान, कंपनी के प्रति वफादारी, उनके काम में सक्षमता, श्रम दक्षता और कुछ अन्य। कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्यों का पालन करने पर ध्यान देने से संगठनों में सफलता मिलती है;
• ? मानदंड - व्यवहार के नियम जो औपचारिक दस्तावेजों में दर्ज नहीं हैं, लेकिन कर्मचारियों को बताते हैं कि उन्हें कैसा व्यवहार करना चाहिए और सहकर्मी उनसे क्या अपेक्षा करते हैं। मानदंडों को कर्मचारियों को मौखिक रूप से या अवलोकन के माध्यम से सूचित किया जाता है, जो संगठन में काम करने वाले किसी विशेष कर्मचारी के व्यवहार के प्रति दूसरों के दृष्टिकोण को दर्शाता है। अर्थात्, यदि कोई व्यक्ति दूसरों से भिन्न व्यवहार करता है, चाहे वह पहनावे के ढंग से, बोलने के ढंग से, काम से या किसी अन्य पहलू से व्यक्त हो, तो अधिकांश सहकर्मियों के प्रति उसका गलत व्यवहार लोगों की नजरों में नकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण बनेगा। अन्य। आचरण के मानक गतिविधि के ऐसे पहलुओं को दर्शाते हैं जैसे प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच संबंध, सहकर्मियों और ग्राहकों के साथ संबंधों में ईमानदारी, वर्तमान कानून का अनुपालन, संघर्ष स्थितियों में व्यवहार की शैली, अन्य कंपनियों के बारे में जानकारी प्राप्त करना और उपयोग करना आदि;
• ? व्यवहार - निरंतर क्रियाएं जो कर्मचारी अपने काम के दौरान करते हैं, साथ ही अपने काम के प्रदर्शन में अन्य लोगों के साथ बातचीत करते समय भी करते हैं। व्यवहार को पारस्परिक संचार के दौरान मौखिक और गैर-मौखिक बातचीत के माध्यम से व्यक्त किया जाता है, संगठन में स्वीकृत अनुष्ठानों का अनुपालन, समारोह आयोजित करना आदि;
• ? मनोवैज्ञानिक जलवायु एक समूह के आंतरिक संबंधों की एक स्थिर प्रणाली है, जो भावनात्मक मनोदशा, जनता की राय और लोगों की गतिविधियों के परिणामों में प्रकट होती है। संगठनात्मक माहौल समग्र रूप से संगठन और उसके व्यक्तिगत प्रभागों दोनों में निहित कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में कर्मचारियों की धारणा का एक संकेतक है; यह कर्मचारियों के विचारों और भावनाओं, संस्कृति के मौजूदा प्रकार और शैली के प्रति उनकी संतुष्टि या असंतोष को दर्शाता है।

इनमें से कोई भी सिद्धांत कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन नहीं करता है, लेकिन साथ में मिलकर वे नियमों का एक सेट बनाते हैं जिसके आधार पर इसे बनाया जाता है।

अक्सर कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण का शुरुआती बिंदु कंपनी में मौजूद तथाकथित आचार संहिता होती है, यानी। एक दस्तावेज़ जो लिखित कॉर्पोरेट नियमों का एक सेट है। ऐसे कोड कई कंपनियों में पाए जा सकते हैं। इस दस्तावेज़ में, प्रबंधक औपचारिक रूप से किसी भी कंपनी में मौजूद अलिखित नियमों को समेकित करते हैं: कर्मचारियों के कपड़ों की आवश्यकताओं से लेकर ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के साथ संबंधों के मानदंडों तक। संहिता यह भी परिभाषित करती है कि कर्मचारियों को कंपनी में क्या करने की अनुमति है और क्या सख्त वर्जित है। ऐसा कोड धीरे-धीरे बनाया जा सकता है, कॉर्पोरेट अनुभव को संचित किया जा सकता है या उसके टर्नओवर को बढ़ाया जा सकता है।

एक प्रभावी कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाने के लिए, एक आंतरिक कॉर्पोरेट "कानून संहिता" विकसित करना आवश्यक है जिसका पालन बिना किसी अपवाद के टीम के सभी सदस्यों द्वारा किया जाएगा। कई कंपनी नेता अपने प्रबंधन सिद्धांतों के अनुसार स्वयं कॉर्पोरेट कोड संकलित करते हैं या उन्हें संकलित करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधकों को सौंपते हैं। हालाँकि, यहाँ गड़बड़ी हो सकती है।

अक्सर नियमों के सेट की सामग्री में अत्यधिक दिखावटी वाक्यांश शामिल होते हैं, जो स्वाभाविक रूप से, कंपनी के कर्मियों द्वारा ईमानदारी से नहीं समझे जा सकते हैं। उदाहरण के लिए: "एक कर्मचारी को कंपनी पर गर्व महसूस करना चाहिए, उसके हितों के प्रति निष्ठा और वफादारी महसूस करनी चाहिए और उसे बेईमान प्रतिस्पर्धियों से बचाना चाहिए!" बेशक, यह आवश्यक है कि कर्मचारी कंपनी के प्रति वफादार हों, लेकिन इसे अन्य तरीकों से हासिल किया जाना चाहिए। इसके लिए आडंबरपूर्ण घोषणाओं की नहीं, वास्तविक कर्मों की आवश्यकता है।

ऐसा कोई सार्वभौमिक मानक नहीं है जिसके द्वारा आंतरिक कॉर्पोरेट नियमों का एक सेट तैयार किया जा सके। कंपनी के सामान्य लक्ष्यों और सिद्धांतों, कर्मियों के व्यवहार के नैतिक मानकों, दैनिक दिनचर्या, दैनिक ड्रेस कोड और ग्राहकों के साथ संबंधों के नियमों का वर्णन करने के लिए इस तरह के एक दस्तावेज़ की सिफारिश की जाती है। यह दस्तावेज़ कर्मचारियों के प्रति प्रशासन के दायित्वों, प्रबंधन की कार्मिक नीतियों, व्यापार रहस्यों के गैर-प्रकटीकरण की आवश्यकताओं और संगठन की गतिविधियों से संबंधित अन्य तत्वों को निर्दिष्ट कर सकता है। अधिकांश रणनीतिक नेता अपनी आचार संहिता में सब कुछ शामिल करने का प्रयास करते हैं, यहां तक ​​कि विभिन्न प्रश्नों का उत्तर कैसे दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए: "यदि आपके प्रतिस्पर्धी आपको खरीदना चाहते हैं और आपको उनके लिए काम करने की पेशकश करना चाहते हैं तो आपको क्या करना चाहिए?", "साझेदारों और ग्राहकों को क्या उपहार देने की अनुमति है ताकि उन्हें नाराज न किया जाए?" और कुछ अन्य. कॉर्पोरेट नियमों का एक सेट तैयार करते समय ध्यान में रखी जाने वाली मुख्य बात यह है कि इसके सभी प्रावधान कंपनी के कर्मचारियों को उसकी छवि के अनुरूप रहने और उसके अधिकार को बनाए रखने में मदद करें, और साथ ही कॉर्पोरेट संस्कृति को बेहतर बनाने में मदद करें।

वर्तमान में, कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रेरक प्रबंधन संसाधन के रूप में उपयोग करने के लिए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि कुछ कंपनियों में यह किस प्रकार का है। एक बाजार अर्थव्यवस्था और बाजार संबंधों वाले देश में रूस के परिवर्तन से पहले से मौजूद आर्थिक प्रणाली के तहत अपनाई गई कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकारों में बदलाव आया है। कई कंपनियाँ, चाहे वे अर्थव्यवस्था के राज्य या गैर-राज्य क्षेत्र में काम करती हों, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के कार्य को सबसे महत्वपूर्ण में से एक मानती हैं, जो कंपनी के व्यवसाय विकास की दिशा और सफलता का निर्धारण करती है।

अक्सर, आवेदक, नई नौकरी के लिए साक्षात्कार करते समय, अपनी रुचि के अन्य प्रश्नों का पता लगाने के साथ-साथ, किसी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार के बारे में पूछने वाले पहले प्रश्नों में से एक होते हैं। वे कंपनी में प्रबंधन के प्रकार, कॉर्पोरेट मूल्यों और मानदंडों, व्यवहार के प्रकार आदि में रुचि रखते हैं। अग्रणी कंपनियों में काम करने वाले मानव संसाधन प्रबंधक आत्मविश्वासी उम्मीदवारों से ऐसी इच्छाएं सुन सकते हैं: "मैं पश्चिमी प्रबंधन शैली वाली कंपनी में काम करना चाहूंगा"; "मैं एक आशाजनक पश्चिमी-उन्मुख कंपनी में काम करने के लिए दृढ़ हूं, जहां मेरी व्यावसायिकता और करियर अभिविन्यास को साकार किया जा सके"; "मैं एक ऐसी कंपनी में काम करना चाहता हूं जहां मैं स्वतंत्रता, व्यावसायिकता दिखा सकूं और जहां मुझे कंपनी की जरूरत महसूस हो।"

बोरिसोवा यू.वी., शापिरो एस.ए. औद्योगिक उद्यमों में श्रमिकों की श्रम दक्षता बढ़ाने में एक कारक के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति: मोनोग्राफ। एम.: रूसी रासायनिक तकनीकी विश्वविद्यालय के प्रकाशन गृह का नाम रखा गया। डि मेंडेलीवा, 2012. पी. 18.

सोकोलोवा एन. विश्वास पर बना व्यवसाय // आपका व्यवसाय। 2004. नंबर 11. पी. 30.

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आधुनिक प्रबंधन संगठनात्मक संस्कृति को एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखता है जो सभी विभागों और कर्मचारियों को सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख होने की अनुमति देता है। कॉर्पोरेट संस्कृति की कई परिभाषाएँ हैं:

· संगठन के सदस्यों द्वारा सीखे और लागू किए गए मूल्य और मानदंड, जो एक ही समय में, निर्णायक रूप से, उनके व्यवहार को निर्धारित करते हैं;

· संगठन में माहौल या सामाजिक माहौल;

· संगठन में मूल्यों और व्यवहार शैलियों की प्रमुख प्रणाली।

वह।, कॉर्पोरेट संस्कृति - यह मानदंडों, नियमों, प्रक्रियाओं, गतिविधि और व्यवहार के लिए निर्देशों का एक सेट है, जो परंपराओं पर आधारित है, प्रबंधकों और अधीनस्थों सहित अपने कर्मियों द्वारा एक आर्थिक इकाई में स्वीकार किए गए मूल्यों की एक प्रणाली है। संगठनात्मक संस्कृति का उद्देश्य किसी संगठन या फर्म में सभी श्रेणियों के कर्मियों के हितों में सामंजस्य स्थापित करना, आर्थिक रणनीति निर्धारित करने और सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र में मौजूदा मुद्दों को हल करने में आम सहमति और समझौता करना है। संगठनात्मक संस्कृति बाहरी वातावरण में व्यवहार की एक पंक्ति के विकास को भी मानती है।

विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति का मुख्य संकेतक: सभी कर्मचारियों का यह विश्वास कि उनका संगठन सर्वश्रेष्ठ है। जब विभिन्न चरित्र और सामग्री के लोग एक समान लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एकजुट होते हैं और साथ ही संगठन के साथ अपनी पहचान बनाते हैं, तो हम कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में बात कर सकते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति दो मुख्य बातों को पूरा करती है कार्य :

1. आंतरिक एकीकरण: संगठन के सदस्यों का आंतरिक एकीकरण इस तरह से करता है कि उन्हें पता हो कि उन्हें एक-दूसरे के साथ कैसे बातचीत करनी चाहिए;

2. बाह्य अनुकूलन: संगठन को बाहरी वातावरण के अनुकूल ढलने में मदद करता है।

बुनियादी तत्वों संगठनात्मक संस्कृति:

· व्यवहार संबंधी रूढ़ियाँ: संगठन के सदस्यों द्वारा उपयोग की जाने वाली सामान्य भाषा; वे जिन रीति-रिवाजों और परंपराओं का पालन करते हैं; कुछ स्थितियों में उनके द्वारा किये जाने वाले अनुष्ठान।

· समूह मानदंड: समूहों की विशेषता वाले मानक और पैटर्न जो व्यवहार को नियंत्रित करते हैं।

· घोषित मूल्य: सार्वजनिक रूप से घोषित सिद्धांत और मूल्य जिन्हें एक संगठन या समूह हासिल करने का प्रयास करता है ("उत्पाद गुणवत्ता," "बाजार नेतृत्व")।

· किसी संगठन का दर्शन: सबसे सामान्य राजनीतिक और वैचारिक सिद्धांत जो कर्मचारियों, ग्राहकों या मध्यस्थों के प्रति उसके कार्यों का मार्गदर्शन करते हैं।

· खेल के नियम: किसी संगठन में काम करते समय आचरण के नियम; परंपराएँ और प्रतिबंध जो एक नवागंतुक को संगठन का पूर्ण सदस्य बनने के लिए सीखना चाहिए; "नियमित आदेश"।

· संगठनात्मक माहौल: एक समूह की भौतिक संरचना और संगठनात्मक सदस्यों के एक-दूसरे, ग्राहकों या अन्य बाहरी लोगों के साथ बातचीत करने के विशिष्ट तरीके से निर्धारित होने वाली भावना।

· मौजूदा व्यावहारिक अनुभव: कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह के सदस्यों द्वारा उपयोग की जाने वाली विधियाँ और तकनीकें; कुछ कार्यों को करने की क्षमता, जो पीढ़ी-दर-पीढ़ी हस्तांतरित होती है और इसके लिए अनिवार्य लिखित रिकॉर्डिंग की आवश्यकता नहीं होती है।

इसका उपयोग अक्सर संगठनात्मक संस्कृतियों को चित्रित करने के लिए किया जाता है। के. कैमरून और आर. क्विन द्वारा टाइपोलॉजी : पदानुक्रमित, बाज़ार, कबीला, धार्मिक:

1. कबीले की संस्कृति: काम करने के लिए एक बहुत ही अनुकूल जगह जहां लोगों में बहुत कुछ समान होता है और एक-दूसरे पर भरोसा करते हैं। सामंजस्य, नैतिक माहौल, मानव संसाधन विकास। "भागीदारी प्रतिबद्धता का निर्माण करती है।" नेतृत्व शैली: नेता शिक्षकों, माता-पिता की तरह सोचते हैं।

2. एडोक्रेसी संस्कृति: काम करने के लिए एक गतिशील और रचनात्मक स्थान। नवाचार। नेतृत्व शैली: नेताओं को नवप्रवर्तक, उद्यमी, दूरदर्शी माना जाता है।

3. पदानुक्रमित संस्कृति: एक बहुत ही औपचारिक और संरचित कार्यस्थल। लोग जो करते हैं वह प्रक्रियाओं द्वारा नियंत्रित होता है। "नियंत्रण लाभप्रदता को बढ़ाता है।" समयबद्धता. नेतृत्व शैली: नेता तर्कसंगत सुविधाप्रदाता और आयोजक होने पर गर्व करते हैं।

4. बाजार संस्कृति: एक परिणाम-उन्मुख संगठन जिसकी प्राथमिक चिंता काम पूरा करना है। "प्रतिस्पर्धा उत्पादकता को बढ़ावा देती है।" लोग लक्ष्य-उन्मुख और प्रतिस्पर्धी हैं। नेतृत्व शैली: नेता कठिन कार्यपालक, विरोधी होते हैं।

में जे. सोनेनफेल्ड की टाइपोलॉजी (जेफरी सोनेनफेल्ड) चार प्रकार की संस्कृतियों को अलग करते हैं: "बेसबॉल टीम", "क्लब संस्कृति", "शैक्षणिक संस्कृति", "रक्षा संस्कृति" ("किला"):

1. एक "बेसबॉल टीम" में, प्रमुख सफल कर्मचारी खुद को "स्वतंत्र खिलाड़ी" मानते हैं, और श्रम बाजार में नियोक्ताओं के बीच उनके लिए सक्रिय प्रतिस्पर्धा होती है। कम व्यक्तिगत और व्यावसायिक संकेतक वाले कर्मचारियों को नियोक्ताओं की पहल पर तुरंत निकाल दिया जाता है।

2. "क्लब संस्कृति" की विशेषता कर्मचारियों की निष्ठा, समर्पण और टीम वर्क, टीम वर्क है। स्थिर और सुरक्षित वातावरण कर्मचारियों की उम्र, अनुभव और नौकरी के लाभों को पुरस्कृत करता है। करियर ग्रोथ धीरे-धीरे और धीरे-धीरे होती है। कर्मचारी से अपेक्षा की जाती है कि वह किसी दिए गए कार्य की सभी जटिलताओं को समझे और प्रत्येक नए स्तर पर कौशल में महारत हासिल करे, इसलिए कर्मचारियों के पास व्यापक पेशेवर दृष्टिकोण होता है।

3. "शैक्षणिक संस्कृति" वाली एक कंपनी नए युवा कर्मचारियों की भर्ती करती है जो दीर्घकालिक सहयोग में रुचि दिखाते हैं और धीरे-धीरे कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए सहमत होते हैं। "क्लब संस्कृति" के विपरीत, यहां कर्मचारी शायद ही कभी एक विभाग से दूसरे विभाग या एक दिशा से दूसरे दिशा में जाते हैं। अच्छा काम और पेशेवर उत्कृष्टता पुरस्कार और पदोन्नति का आधार हैं। ऐसी संस्कृति किसी कर्मचारी के व्यक्तित्व के व्यापक विकास को सीमित करती है और अंतर-संगठनात्मक सहयोग में बाधा डालती है।

4. "रक्षा संस्कृति" में स्थायी रोजगार की कोई गारंटी नहीं है, पेशेवर विकास का कोई अवसर नहीं है, क्योंकि नई बाहरी परिस्थितियों के अनुकूल होने के लिए कंपनियों को अक्सर पुनर्गठन से गुजरना पड़ता है और अपने कर्मचारियों को कम करना पड़ता है। यह संस्कृति कर्मचारियों के लिए हानिकारक है, लेकिन यह कुछ आत्मविश्वासी प्रबंधकों के लिए महान अवसर भी प्रस्तुत करती है जो चुनौती पसंद करते हैं।

प्रबंधन का प्रकार यह दर्शाता है कि कंपनी में प्रबंधन निर्णय कैसे लिए जाते हैं और लागू किए जाते हैं। प्रबंधन का प्रकार कंपनी की संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति के अनुरूप होना चाहिए।

· नौकरशाही. निर्णय एक वरिष्ठ प्रबंधक द्वारा लिए जाते हैं। अधीनस्थों पर प्रभाव का मुख्य उत्तोलक आदेश, दंड (अर्थात् बल) है। इस प्रकार में तकनीकी और संगठनात्मक रूप से अनुशासित कर्मचारियों की उपस्थिति शामिल है जो निर्विवाद रूप से अपने वरिष्ठों के आदेशों का पालन करते हैं। यहां पहल न्यूनतम है.

· लोकतांत्रिक। शासन का मुख्य लीवर कानून है, जो सामग्री में लोकतांत्रिक है और बहुमत और कानून का पालन करने वाले अल्पसंख्यक दोनों के हितों को सुनिश्चित करता है।

· बाज़ार। निर्णय बाज़ार के नियमों के अनुसार लिए जाते हैं, जो इन निर्णयों की प्रभावशीलता का माप है। कलाकारों पर प्रभाव का मुख्य साधन पैसा है।

· सामूहिकतावादी. मुख्य नियंत्रण लीवर ज्ञान और योग्यता है। निर्णय लेने में सभी उच्च पेशेवर कलाकारों की सक्रिय और समान भागीदारी।

संगठनात्मक संस्कृति का महत्व .

· यह कर्मचारियों को एक संगठनात्मक पहचान देता है, कंपनी के बारे में विचारों को परिभाषित करता है, और स्थिरता और निरंतरता का एक महत्वपूर्ण स्रोत है, जो इसके कर्मचारियों के बीच सुरक्षा की भावना पैदा करता है।

· नए कर्मचारियों का अनुकूलन: संगठनात्मक संस्कृति का ज्ञान नए कर्मचारियों को संगठन में होने वाली घटनाओं की सही व्याख्या करने और उनके आसपास के लोगों को समझने में मदद करता है।

· संस्कृति कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने के लिए उच्च जिम्मेदारी को प्रोत्साहित करती है। यह ध्यान आकर्षित करता है, दूरदर्शिता बताता है और रचनात्मक, प्रभावी कर्मचारियों को पहचानता है। ऐसे लोगों को पहचानकर और पुरस्कृत करके, संगठनात्मक संस्कृति उन्हें रोल मॉडल के रूप में पहचानती है।

· कॉर्पोरेट संस्कृति, कंपनी के जीवन का अभिन्न अंग होने के कारण, इसकी प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है। एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति निम्नलिखित द्वारा प्रतिष्ठित है: सुसंगतता, बातचीत, टीम भावना; काम से संतुष्टि और उसके परिणामों पर गर्व; संगठन के प्रति समर्पण और इसके उच्च मानकों को पूरा करने की इच्छा; काम की गुणवत्ता पर उच्च मांग; कठिनाइयों और नौकरशाही बाधाओं के बावजूद, प्रगति और प्रतिस्पर्धा की माँगों के कारण होने वाले परिवर्तनों के लिए तत्परता।

· एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति के ध्यान देने योग्य परिणामों में से एक कम कर्मचारी टर्नओवर है: कर्मचारी एकजुटता, संगठन के प्रति वफादारी और समर्पण, और इसलिए, ऐसे संगठन को छोड़ने की इच्छा कर्मचारियों के बीच गायब हो जाती है।

· कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन की एक निश्चित छवि बनाती है, जो इसे किसी अन्य से अलग करती है; यह संगठन में सामाजिक स्थिरता की एक प्रणाली बनाता है, एक प्रकार का सामाजिक गोंद है जो व्यवहार के अंतर्निहित मानकों को सुनिश्चित करके संगठन को एक साथ रखने में मदद करता है।

इसे किसी प्रदत्त, निरपेक्ष चीज़ के रूप में नहीं माना जा सकता: संगठन में लोगों और घटनाओं के बदलने के साथ-साथ यह लगातार बदलता रहता है।

जी.ए. शिश्कोवा

एक संगठन प्रबंधन उपकरण के रूप में कॉर्पोरेट कुल्बगुरा

किसी संगठन के प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति पर कुछ विचारों का व्यवस्थितकरण, जिसमें विकास के प्रमुख नवीन प्रकार पर आधारित विचार भी शामिल है, इस लेख का आधार बनता है।

मुख्य शब्द: कॉर्पोरेट संस्कृति, उत्पादन, दक्षता, कार्मिक, नवीन विकास।

आधुनिक दुनिया में, कॉर्पोरेट संस्कृति तेजी से सामाजिक जीवन के सभी क्षेत्रों में मानव गतिविधि में एक प्रमुख स्थान प्राप्त कर रही है, स्वतंत्रता प्राप्त कर रही है और विकास का गुणात्मक रूप से नया चरण प्राप्त कर रही है। कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन, सामाजिक और श्रमिक संबंधों के प्रबंधन के लिए दिशानिर्देश निर्धारित करती है, और संगठनात्मक, प्रबंधकीय, उत्पादन, आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक संबंधों को भी बनाती और उत्तेजित करती है। किसी भी संगठन के विकास के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति के महत्व को कम करके नहीं आंका जा सकता है: यह उद्यम के कर्मचारियों को उनकी पहचान का एहसास करने की अनुमति देता है, संगठन की स्थिरता और विश्वसनीयता की भावना देता है, सामाजिक सुरक्षा की भावना पैदा करता है, आत्म-जागरूकता को उत्तेजित करता है और कर्मचारी की उच्च जिम्मेदारी. उचित संगठनात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित करके, कॉर्पोरेट संस्कृति उन मानदंडों को सुदृढ़ करती है जो संगठन में वांछनीय हैं1।

कॉर्पोरेट संस्कृति, संगठन की स्वयं-विकास करने की क्षमता और अन्य सभी चीजें समान होने का निर्धारण करते हुए, प्रतिस्पर्धियों पर रणनीतिक लाभ प्रदान करती है। कई मायनों में, यह कॉर्पोरेट संस्कृति ही है जो एक कंपनी में उन नवाचारों की विफलता का कारण है जो दूसरी कंपनी में सफल रहे। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, किसी संगठन की सफलताएँ और असफलताएँ अक्सर कारणों पर आधारित होती हैं

© शिश्कोवा जी.ए., 2011

जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति से संबंधित है। टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल, इस्तेमाल की गई नेतृत्व शैली, संगठन की स्थापित छवि श्रम उत्पादकता को प्रभावित करती है और अंततः, उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता, मुनाफे की मात्रा आदि को प्रभावित करती है। अग्रणी निगमों में, उत्पादन की तकनीकी तैयारी का प्रबंधन, उत्पादन स्वयं, आपूर्ति और उत्पाद की गुणवत्ता अपने कर्मचारियों के लिए बुनियादी लक्ष्यों और कॉर्पोरेट मूल्यों को दर्शाते हुए आचार संहिता के कार्यान्वयन के साथ मिलकर सफल होती है। लेकिन इसके बावजूद, कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका को स्पष्ट रूप से कम करके आंका गया है। विशेषज्ञों के अनुसार, आज रूस में बहुत कम कंपनियां हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति के मुद्दे को गंभीरता से लेती हैं। रुसकॉन्सल्ट समूह के विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि विभिन्न संगठनों की जानबूझकर और अनजाने में गठित संस्कृति का अनुपात कुछ इस तरह दिखता है: रूसी कंपनियां - 20% से 80%, पश्चिमी - 70% से 30%, पूर्वी - 90% से 10%।

किसी संगठन की संस्कृति के लिए आधुनिक दृष्टिकोण, एक नियम के रूप में, विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों के मॉडल पर आधारित है, जिसमें आध्यात्मिक संस्कृति के कारकों पर मुख्य ध्यान दिया जाता है, जो सामग्री के साथ उच्च स्तर के प्रावधान से जुड़ा होता है। संस्कृति के तत्व. लेकिन ऐसा दृष्टिकोण रूसी वास्तविकता के लिए पूरी तरह से पर्याप्त नहीं है, जहां व्यवसाय के अस्तित्व, उद्यमों के आंतरिक और बाहरी वातावरण के लिए आर्थिक, राजनीतिक, कानूनी और अन्य स्थितियों में मजबूत अंतर हैं। कई मायनों में, रूस में व्यापार परिवर्तन के पहले वर्षों की स्वाभाविक रुचि संरचनात्मक पुनर्गठन और निवेश की खोज की समस्याओं तक सीमित हो गई, जो आज भी देखी जाती है। लेकिन धीरे-धीरे यह रुचि इस दृष्टिकोण की संकीर्णता और एकपक्षीयता के प्रति जागरूकता से पूरक होने लगी। यह स्पष्ट हो गया कि आर्थिक और संगठनात्मक प्रबंधन तंत्र को बदलने के अलावा, उद्यमों का वास्तविक सुधार तभी संभव है जब वे एक नई संस्कृति में महारत हासिल करें जो पिछले एक से अलग मूल्य प्रणाली के गठन की पेशकश करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति सर्वसम्मति वाले सामाजिक संबंधों, संचार और सूचना संचार, समाज की मुख्य शक्तियों के हितों के सामंजस्य और सहयोग के लिए एक आवश्यक शर्त है। किसी कंपनी की संस्कृति के प्राथमिक कार्यों के आधार पर, इसके विभिन्न रूपों, प्रकारों और प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जाता है, विशेष रूप से व्यावसायिक, प्रबंधकीय, प्रशासनिक, अभिनव, कॉर्पोरेट, संगठनात्मक संस्कृति (एक व्यापक अवधारणा के रूप में जो संगठन के दर्शन की विशेषता है)। ये विविधताएँ एक सामाजिक वास्तविकता के रूप में श्रम और उत्पादन, व्यापार और वाणिज्यिक संगठन की सांस्कृतिक पृष्ठभूमि बनाती हैं

नियम, लोक प्रशासन, प्रतिस्पर्धात्मकता और व्यावसायिक सफलता को प्रभावित करना।

लेकिन कॉर्पोरेट संस्कृति का महत्व केवल यहीं तक नहीं है। बाहरी वातावरण की गतिशीलता, उद्यमों के उत्पादन और वाणिज्यिक गतिविधियों की जटिलता, समय कारक का बढ़ता महत्व, उद्यम स्थान का विस्तार और जानकारी और नए ज्ञान प्राप्त करने की मात्रा और गति में वृद्धि के महत्व को बढ़ाते हैं। आर्थिक विकास के आंतरिक स्रोत जो उत्पादन वृद्धि सुनिश्चित कर सकते हैं। एक लचीली, अनुकूली और इस प्रकार प्रभावी उत्पादन प्रणाली बनाने में सक्षम सबसे महत्वपूर्ण संसाधन एक उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति है, क्योंकि यह वह है जो यह निर्धारित करती है कि इसकी गतिविधियों के परिणाम कैसे, किस तरीके से और किस कीमत पर प्राप्त किए जाते हैं, जिससे परिवर्तन होता है। उत्पादन की मात्रा और मापी गई लागत2 के बीच संबंध में। कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार करना, इसे एक शक्तिशाली प्रेरक और एकीकृत सिद्धांत में बदलना उद्यमों की दक्षता बढ़ाने के लिए लीवर में से एक है। लेकिन हाल के वर्षों में ही कॉर्पोरेट संस्कृति को कंपनी प्रबंधन की सही समझ के लिए आवश्यक मुख्य संकेतक के रूप में पहचाना जाने लगा है।

तीन विशिष्ट स्थितियों की पहचान की जा सकती है जो कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की समस्या की प्रासंगिकता और उद्यमों की दक्षता पर इसके प्रभाव को दर्शाती हैं3:

विलय, एक उद्यम का दूसरे द्वारा अधिग्रहण;

नए व्यावसायिक क्षेत्रों में उद्यमों का तेजी से विकास;

रूसी बाजार में विदेशी कंपनियों का निर्माण और कामकाज।

हालाँकि, इस मुद्दे में रुचि के विस्फोट को इसकी नवीनता से नहीं समझाया गया है। सबसे अधिक संभावना है, यह एक विशिष्ट सामाजिक-आर्थिक वातावरण में अनुकूलन और अस्तित्व और आंतरिक एकीकरण की एक सुविचारित नीति की दिशा में प्रबंधक और संगठन के सचेत कार्य का परिणाम है। इन क्षेत्रों के बीच कोई सीमा नहीं होनी चाहिए जो संगठन के जीवन की अखंडता को अलग करती हो। इन दोनों दिशाओं का सामंजस्यपूर्ण समन्वय तभी संभव है जब संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति का उद्देश्यपूर्ण गठन हो।

लगभग 25 साल पहले पश्चिम में, कॉर्पोरेट संस्कृति वैज्ञानिकों और व्यापारिक नेताओं के गंभीर ध्यान का विषय बन गई थी। इस रुचि का कारण समझाना काफी आसान था: नई रणनीतियों को लागू करने और परिवर्तन को लागू करने में संस्कृति के महत्व की गहरी समझ। 1982 में अमेरिकी शोधकर्ता टेरेंस डील और एलन कैनेडी ने कॉर्पोरेट की अवधारणा बनाई

संस्कृति संगठनात्मक व्यवहार और कॉर्पोरेट विकास को प्रभावित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक है। आर्थिक विकास के दृष्टिकोण से, यह मुख्य रूप से श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए प्रबंधन के लिए नए दृष्टिकोण विकसित करने के लिए बड़े और मध्यम आकार के व्यवसायों की आवश्यकता से तय होता था। आशाजनक वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के उपयोग में अंतर्निहित आकांक्षाएं काफी स्पष्ट हैं, लेकिन जब मानव संसाधन प्रबंधन के मुद्दे उठते हैं, तो दृष्टिकोण और सिद्धांतों की समझ अक्सर अधिक अस्पष्ट होती है। मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में प्रयास उच्च तकनीक क्षेत्र में प्रबंधन विज्ञान की सफलताओं की तुलना में कम प्रभावी हैं।

पश्चिमी विश्लेषकों के अनुसार, ज्ञान और सूचना प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में श्रमिकों के बीच, निगमों में मानव क्षमता के उपयोग का गुणांक केवल 37.5% है। इस बीच, यह मानव संसाधन ही हैं जो आधुनिक उत्पादन की बुनियादी विशेषता - श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय सुधार कर सकते हैं। कुछ अनुमानों के अनुसार, एयरोस्पेस उद्योग में उत्पादकता वृद्धि नई प्रौद्योगिकियों के उपयोग के माध्यम से लगभग 60%, पूंजी निवेश के अनुकूलन के माध्यम से 25% और बेहतर श्रम दक्षता के माध्यम से 15% हासिल की जाती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रौद्योगिकी और निवेश के माध्यम से श्रम उत्पादकता बढ़ाना तभी सफल होगा जब श्रमिकों के बीच अच्छा सहयोग होगा, क्षमताओं का विकास होगा और उपभोग के अनुपातहीन उच्च मानक के साथ योग्य कर्मचारियों की पहल होगी4।

बीसवीं सदी के 70 के दशक के अंत में। रणनीतिक प्रबंधन, संगठन सिद्धांत और प्रबंधन के क्षेत्र में कुछ अन्य क्षेत्रों में अनुसंधान एक मृत अंत तक पहुंच गया है। प्रबंधन सिद्धांतकारों ने किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा के विकास को संकट से बाहर निकलने के संभावित तरीकों में से एक देखा। बीसवीं सदी के 90 के दशक में। प्रबंधन में, कार्मिक प्रबंधन के लिए एक मौलिक रूप से नया दृष्टिकोण जोर पकड़ने लगा है: प्रबंधन गतिविधि का उद्देश्य लोग, उनकी गतिविधियाँ और प्रक्रियाएँ नहीं हैं, बल्कि विभिन्न प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृतियाँ हैं। कई विशेषज्ञों ने नोट किया कि कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका का ऐसा निरपेक्षीकरण अनुचित लगता है, उस अवधि के साथ सादृश्य बनाते हुए जब अर्थशास्त्र में गणितीय तरीकों की भूमिका और उत्पादन प्रबंधन में कंप्यूटर की क्षमताओं के संबंध में लगभग एक ही बात देखी गई थी। इसलिए, किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को एक महत्वपूर्ण रणनीतिक उपकरण के रूप में मानना ​​​​अधिक सही है जो आपको सभी विभागों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने, कर्मचारियों को प्रेरित करने और उनके बीच संचार की सुविधा प्रदान करने की अनुमति देता है।

हाल के वर्षों में, कॉर्पोरेट संस्कृति को न केवल संगठनात्मक व्यवहार और कर्मचारी प्रेरणा की सही समझ और प्रबंधन के लिए आवश्यक मुख्य संकेतक के रूप में पहचाना जाने लगा है, बल्कि संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता के संकेतक के रूप में भी पहचाना जाने लगा है। कॉर्पोरेट संस्कृति बाज़ार में कंपनी की छवि बनाती है और संगठन के लाभ को प्रभावित करती है। कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास में निवेश करने से, कंपनी को वफादार कर्मचारी मिलते हैं, और वे बदले में, वफादार, नियमित ग्राहक बनाते हैं। कंपनी की लाभप्रदता द्वारा मापी गई बाज़ार प्रतिक्रिया, नियमित ग्राहकों5 पर निर्भर करती है। इस प्रकार, संक्षेप में, एक निर्मित, प्रबंधित, लगातार समृद्ध और लचीले ढंग से बदलती कॉर्पोरेट संस्कृति एक कंपनी का प्रतिस्पर्धी लाभ है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अग्रणी रूसी कंपनियों में न केवल कॉर्पोरेट संस्कृति की महत्वपूर्ण भूमिका के बारे में जागरूकता बढ़ रही है, बल्कि इसके गठन और विकास पर श्रमसाध्य काम करने की इच्छा भी बढ़ रही है। ऐसी कंपनियाँ रणनीतिक रूप से, साझा मूल्यों का निर्माण करके और कर्मचारियों को कॉर्पोरेट मिशन को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करके, और सामरिक रूप से, कर्मचारियों की जागरूकता में सुधार करके, उनके बीच संचार की सुविधा प्रदान करके, आंतरिक कॉर्पोरेट पत्रिकाओं को छापकर, आदि दोनों द्वारा कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के लिए दृष्टिकोण करना शुरू करती हैं।

महत्वपूर्ण रुचि के बावजूद, अपनी विशेष, अंतःविषय स्थिति और कंपनियों के जीवन के लिए उच्च व्यावहारिक और आर्थिक महत्व के कारण, कॉर्पोरेट संस्कृति का कम अध्ययन किया जाता है। एक ओर, इसका अध्ययन पूरी तरह से अलग दिशाओं के सिद्धांतकारों द्वारा किया जाता है - मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्री, अर्थशास्त्री, प्रबंधन विशेषज्ञ और अन्य, और दूसरी ओर, इसे चिकित्सकों द्वारा विकसित किया जाता है - विशेष कंपनियों के कर्मचारी, कार्मिक प्रबंधन विभागों के प्रमुख, विभिन्न सलाहकारों के प्रकार.

कॉर्पोरेट संस्कृति एक बहुत व्यापक अवधारणा है, जिसकी विभिन्न तरीकों से व्याख्या की जाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है और यह क्या होनी चाहिए, इसके सार और विचार को समझने में बहुत अधिक व्यक्तिपरकता है। इस अवधारणा का वर्णन करने के लिए, विभिन्न शब्दों का उपयोग किया जाता है जो अर्थ में समान हैं, लेकिन सामग्री में थोड़ा भिन्न हैं: "उद्यमिता की संस्कृति" (आर. रुएटिंगर), "संगठन की सामाजिक संस्कृति" (आई.डी. लाडानोव), "संगठनात्मक संस्कृति" (यू. आउची), "वर्किंग टीम कल्चर" (ई. एएसपी), "बिजनेस कल्चर" (ए.आई. प्रिगोझिन), "आंतरिक कंपनी कल्चर" (एम. थेवेनेट), "कॉर्पोरेट कल्चर" (के. गोल्ड), "इकोनॉमिक कल्चर" (ओ) .वी. लियोनोवा)। एक नियम के रूप में, ये अवधारणाएँ एक ही वस्तु को संदर्भित करती हैं। हालाँकि, शास्त्रीय सिद्धांत के बाद से

प्रबंधन में, "संगठन" शब्द का अर्थ एक निगम है; व्यवसाय के संबंध में, संगठनात्मक संस्कृति को अक्सर "कॉर्पोरेट संस्कृति" के रूप में जाना जाता है। व्यवसाय, संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृति के विभिन्न पहलुओं का प्रत्यक्ष अध्ययन वी.आर. जैसे घरेलू और विदेशी शोधकर्ताओं द्वारा किया गया था। बेनिन, ए.एफ. वेसेलकोव, ओ.एस. विखांस्की, ए.एन. ज़ांकोवस्की, के. कैमरून, आर. किलमैन, वी.डी. कोज़लोव, आर. क्विन, आई. लाडानोव, आर.डी. लुईस, ए.आई. नौमोव, ए. पेटीग्रेव, ए.ए. रेडुगिन, एम. सैक्सटन, ए.एस. सुखोरुकोव, ई. शेन, पी.एन. शिखिरेव।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि अकादमिक और व्यावसायिक मंडल कॉर्पोरेट संस्कृति की घटना के अस्तित्व को पहचानने में व्यावहारिक रूप से एकमत हैं, तो इसकी परिभाषाओं की वास्तविक व्याख्या में ऐसी एकमतता नहीं थी और न ही है। इसके अलावा, इस घटना की वैज्ञानिक समझ अभी भी प्राथमिक सामान्यीकरण के चरण में है, जो कि दृष्टिकोणों के व्यापक बहुलवाद की विशेषता भी है, जिससे कभी-कभी इस क्षेत्र में अनुसंधान के "मृत अंत" के बारे में कुछ वैज्ञानिकों द्वारा बेहद स्पष्ट बयान दिए जाते हैं।

आज, कॉर्पोरेट संस्कृति (संगठनात्मक संस्कृति की तरह) की एकीकृत परिभाषा की कमी से जुड़ी एक समस्या है। इस संबंध में, विभिन्न परिभाषाएँ सामने आती हैं, जिनमें से कई केवल समस्या का सतही विचार देती हैं। हालाँकि, कई लेखक (उदाहरण के लिए, डी. एल्ड्रिज और ए. क्रॉम्बी, ई. जैकस, ई. शेन, के. शोल्ज़, डी. ओल्डम, एम.एच. मेस्कॉन, पी.बी. वेइल, ई.एन. स्टीन, एन. लेमैत्रे, ई. ब्राउन) ) आम तौर पर इस बात से सहमत हैं कि किसी संगठन की संस्कृति महत्वपूर्ण मान्यताओं (अक्सर तैयार करना मुश्किल) की एक जटिल संरचना है, जिसे टीम के सदस्यों द्वारा बिना सबूत के स्वीकार और साझा किया जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को परिभाषित किया गया है: सामग्री और आध्यात्मिक मूल्यों, संगठन में निहित अभिव्यक्तियों की बातचीत की एक प्रणाली के रूप में, इसकी व्यक्तित्व, स्वयं की धारणा और पर्यावरण 6 को दर्शाती है; एक दर्शन के रूप में जो संगठन के अस्तित्व के अर्थ और कर्मचारियों और ग्राहकों के प्रति उसके दृष्टिकोण दोनों की पुष्टि करता है; एक नैतिक और सामाजिक माहौल के रूप में, जो संगठन के आंतरिक वातावरण, बाहरी वातावरण के साथ बातचीत में प्रकट होता है; संगठन के लक्ष्यों के निर्माण और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों में अंतर्निहित प्रचलित दिशानिर्देश; संगठन में कर्मियों के बीच बातचीत की प्रणाली7.

कई परिभाषाओं में जो सामान्य है उसका उपयोग करते हुए, कॉर्पोरेट संस्कृति को संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई और संगठन द्वारा बताए गए मूल्यों में व्यक्त सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं के एक सेट के रूप में समझा जा सकता है, जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देता है। . ये मूल्य दिशानिर्देश हैं

व्यक्ति द्वारा आध्यात्मिक और भौतिक इंट्राकॉर्पोरेट वातावरण के "प्रतीकात्मक" माध्यमों से संचारित किया जाता है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कई स्रोतों और विशिष्ट साहित्य में, "संगठनात्मक संस्कृति" शब्द का उपयोग किया जाता है। हालाँकि "कॉर्पोरेट संस्कृति" शब्द मूल रूप से रूसी नहीं है, यह रूस में है कि यह विशेष गुण और अंतर प्राप्त करता है, जो सबसे पहले, संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृति के विभिन्न पैमानों में निहित है। पैमाने के अलावा, संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृति की एक विशिष्ट विशेषता के रूप में, कुछ लेखक इसके गठन की शर्तों पर विचार करते हैं, जो प्रत्येक मामले में भिन्न (यद्यपि थोड़ा) होती हैं। संगठनात्मक संस्कृति विभिन्न तरीकों से बनाई जा सकती है, अर्थात्9:

1) दीर्घकालिक व्यावहारिक गतिविधि पर आधारित;

2) प्रबंधक या मालिक की गतिविधियों के आधार पर;

3) परामर्श फर्मों के विशेषज्ञों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति के कृत्रिम गठन के माध्यम से;

4) नेता और टीम द्वारा पेश किए गए सर्वोत्तम मानदंडों, नियमों और मानकों के प्राकृतिक चयन के माध्यम से;

संगठनात्मक संस्कृति बनाने के पहले, दूसरे और चौथे तरीके को साहित्य में कॉर्पोरेट संस्कृति कहा जाता है। इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा का चरित्र व्यापक है।

विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं जो मैक्रो और माइक्रो दोनों स्तरों पर किसी विशेष संगठन की संस्कृति की विशेषता और पहचान करते हैं। तो, एस.पी. रॉबिंस निम्नलिखित दस मानदंडों10 के आधार पर कॉर्पोरेट संस्कृति पर विचार करने का सुझाव देते हैं:

व्यक्तिगत पहल, अर्थात्, किसी संगठन में किसी व्यक्ति के पास जिम्मेदारी, स्वतंत्रता और स्वतंत्रता की डिग्री;

जोखिम की डिग्री, यानी कर्मचारी की जोखिम लेने की इच्छा;

कार्रवाई की दिशा, यानी संगठन द्वारा स्पष्ट लक्ष्य और अपेक्षित परिणाम स्थापित करना;

कार्यों की सुसंगतता, यानी वह स्थिति जिसमें संगठन के भीतर इकाइयां और लोग समन्वित तरीके से बातचीत करते हैं;

प्रबंधन समर्थन, अर्थात, प्रबंधन सेवाओं से अधीनस्थों को मुफ्त बातचीत, सहायता और सहायता प्रदान करना;

नियंत्रण, अर्थात्, कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित और मॉनिटर करने के लिए उपयोग किए जाने वाले नियमों और निर्देशों की एक सूची;

पहचान, यानी संगठन के साथ प्रत्येक कर्मचारी की पहचान की डिग्री;

इनाम प्रणाली, अर्थात्, कार्य प्रदर्शन के लिए लेखांकन की डिग्री, प्रोत्साहन प्रणाली का संगठन;

संघर्ष, अर्थात्, कर्मचारी की खुले तौर पर अपनी राय व्यक्त करने और संघर्ष में प्रवेश करने की इच्छा;

अंतःक्रिया के पैटर्न, अर्थात, किसी संगठन के भीतर अंतःक्रिया की डिग्री जिसमें अंतःक्रिया औपचारिक पदानुक्रम और अधीनता में व्यक्त की जाती है।

इन मानदंडों के अनुसार किसी भी संगठन का मूल्यांकन करके, संगठनात्मक संस्कृति की एक पूरी तस्वीर बनाना संभव है, जिसकी पृष्ठभूमि के खिलाफ मौजूदा प्रबंधन प्रणाली और उसके सुधार के निर्देशों का एक सामान्य विचार बनता है। प्रत्येक संगठन के लिए, उसके विकास के चरण के आधार पर, कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाने, विकसित करने और सुधारने का कार्य विभिन्न तरीकों से हल किया जाता है। जब कोई कंपनी गठन के चरण में होती है, तो संस्कृति बिना किसी विशेष प्रयास के स्वाभाविक रूप से बनती है, और नेता, इस कंपनी के निर्माण के आरंभकर्ता, एक नियम के रूप में, इसके गठन की मुख्य दिशाएँ निर्धारित करते हैं। संगठन में अभी भी कुछ लोग हैं, काम टीम के आधार पर आयोजित किया जाता है। इस समय, हर कोई समझता है कि क्या और कैसे करना है, और कॉर्पोरेट मूल्य सतह पर हैं।

जैसे-जैसे कंपनी विकास के अगले चरण में आगे बढ़ती है, कार्य काफी जटिल हो जाते हैं, और जिम्मेदारी के क्षेत्र कर्मचारियों के बीच विभाजित हो जाते हैं - विशेषज्ञता और विभाग दिखाई देते हैं। इस अवधि के दौरान, पेशेवर मूल्यों के आधार पर तथाकथित उपसंस्कृतियाँ बनने लगती हैं जो प्रमुख संस्कृति से भिन्न होती हैं। यह समझना आवश्यक है कि एक संगठन में कई "स्थानीय" संस्कृतियाँ हो सकती हैं, और कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में एक अखंड घटना के रूप में बात करने की कोई आवश्यकता नहीं है। ये विभिन्न "स्थानीय" उपसंस्कृतियाँ एक सामान्य संस्कृति के ढांचे के भीतर काफी लंबे समय तक सह-अस्तित्व में रह सकती हैं यदि वे प्रमुख संस्कृति के प्रमुख मूल्यों को अधिक या कम हद तक साझा करते हैं और इसके विरोध में नहीं हैं। संगठन के विकास की इस अवधि के दौरान कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण शुरू करना आवश्यक है। प्रबंधन की गुणवत्ता इस पर निर्भर करेगी: कार्य सेटिंग की स्पष्टता और स्पष्टता, परिणामों का नियंत्रण, प्रतिक्रिया। कंपनी की परिपक्वता के चरण में, जब कर्मचारियों की संख्या हजारों श्रमिकों में मापी जा सकती है, और भूगोल - क्षेत्रों और देशों में, कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करने का मुद्दा रणनीतिक कार्यों के स्तर पर चला जाता है। इस समस्या को हल किए बिना कंपनी का प्रभावी कामकाज न केवल मुश्किल है, बल्कि अक्सर असंभव भी है।

चूँकि कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन के जीवन में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, इसलिए इस पर बारीकी से ध्यान दिया जाना चाहिए।

प्रबंधन का ध्यान. प्रबंधन न केवल कॉर्पोरेट संस्कृति से मेल खाता है और उससे काफी प्रभावित है, बल्कि बदले में, इसके गठन और विकास को भी प्रभावित कर सकता है। आज के नेता अपने संगठन की संस्कृति को सभी विभागों और व्यक्तियों को सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख करने, कर्मचारी पहल को संगठित करने, वफादारी सुनिश्चित करने और संचार की सुविधा प्रदान करने के लिए एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखते हैं। हालाँकि, वर्तमान स्थिति में, आधुनिक घरेलू उद्यमियों के पास अक्सर कॉर्पोरेट संस्कृति को जानबूझकर और उद्देश्यपूर्ण ढंग से बदलने के लिए ज्ञान और कौशल की कमी होती है। बेशक, अधिकारियों और मानव संसाधन प्रबंधकों के पास अलग-अलग उपकरण हैं, लेकिन इस दिशा में गंभीर काम के लिए यह पर्याप्त नहीं है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के अध्ययन के लिए समर्पित प्रकाशनों की एक बड़ी संख्या में, कंपनी की संस्कृति की अभिव्यक्ति के स्तरों या पहलुओं को वर्गीकृत करने के विभिन्न प्रयास मिल सकते हैं। ई. शेइन के अनुसार, कॉर्पोरेट संस्कृति का ज्ञान पहले, "सतही" या "प्रतीकात्मक" स्तर से शुरू होता है, जिसमें उपयोग की जाने वाली तकनीक और वास्तुकला, स्थान और समय का उपयोग, मनाया गया व्यवहार, भाषा, नारे जैसे दृश्यमान बाहरी तथ्य शामिल होते हैं। और वह सब कुछ जिसे महसूस किया जा सकता है और महसूस किया जा सकता है। दूसरे, तथाकथित उपसतह स्तर पर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और विश्वासों की जांच इस आधार पर की जाती है कि ये मूल्य प्रतीकों और भाषा में किस हद तक परिलक्षित होते हैं। मूल्यों और विश्वासों की धारणा सचेत है और लोगों की इच्छाओं पर निर्भर करती है। तीसरे, "गहरे" स्तर में बुनियादी धारणाएँ शामिल हैं जिन्हें इस मुद्दे पर विशेष ध्यान दिए बिना संगठन के सदस्यों के लिए भी समझना मुश्किल है। ये अंतर्निहित और मानी जाने वाली धारणाएं लोगों को संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता वाली विशेषताओं को समझने में मदद करके उनके व्यवहार का मार्गदर्शन करती हैं।11।

टेरेंस ई. डील और एलन ए. कैनेडी (न्यू कॉर्पोरेट कल्चर्स) कॉर्पोरेट संस्कृति के चार स्तरों पर चर्चा करते हैं12:

मूल्य संगठन और उसकी अच्छाइयों के बारे में संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किए गए विचार हैं;

नायक संगठन के वे सदस्य होते हैं जो एक उदाहरण हैं जो सबसे महत्वपूर्ण संगठनात्मक मूल्यों को व्यक्त करते हैं;

अनुष्ठान और अनुष्ठान किसी संगठन में प्रतीकवाद से भरे समारोह होते हैं जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण घटनाओं का जश्न मनाने और नए सदस्यों को उनसे परिचित कराने के लिए आयोजित किए जाते हैं;

संचार संरचना अनौपचारिक संचार का चैनल है जिसके माध्यम से संगठन के सदस्य कॉर्पोरेट मूल्यों, नायकों, संस्कारों और रीति-रिवाजों के बारे में जानकारी प्राप्त करते हैं।

जी. ट्राइस और जे. बेकर कॉर्पोरेट संस्कृति के ऐसे घटकों पर ध्यान देते हैं जैसे कंपनी में स्थापित प्रक्रियाएं, संगठनात्मक संचार, संस्कृति की भौतिक अभिव्यक्तियाँ और संचार की भाषा।

कॉर्पोरेट संस्कृति विश्लेषण के अन्य उदाहरणों का हवाला दिया जा सकता है, जो जे.पी. के कार्यों में दिए गए हैं। कोटर और एल. हेस्केथ ("कॉर्पोरेट संस्कृति और प्रदर्शन"), के. कैमरून और आर. क्विन ("संगठनात्मक संस्कृति का निदान और परिवर्तन"), साथ ही संगठनों में परिवर्तन प्रबंधन और इनमें कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका के लिए समर्पित कार्य प्रक्रियाएं (केविन एम. थॉम्पसन "कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए व्यंजन विधि")।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण एक लंबी प्रक्रिया है, और यह कई कारकों से प्रभावित होती है, जिनमें से निम्नलिखित विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं:

कंपनी के उद्भव की पृष्ठभूमि, इसे बनाने के निर्णय का कारण;

कंपनी के संस्थापक और उनके मूल्य;

अनौपचारिक नेता, उनका आना-जाना;

कंपनी प्रबंधक, उनके पसंदीदा विषय;

कार्मिक चयन, पदोन्नति, बर्खास्तगी, प्रोत्साहन के लिए मानदंड;

कंपनी की सफलताएँ और असफलताएँ, उन पर प्रबंधकों और कर्मचारियों की प्रतिक्रिया;

कामकाजी परिस्थितियों आदि पर प्रबंधन का ध्यान

कई विशेषज्ञ ध्यान देते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी कंपनी में मौजूद होती है, भले ही प्रबंधन इसके अस्तित्व में रुचि दिखाता हो या नहीं, और संगठनात्मक संस्कृति का गठन आमतौर पर अनायास होता है। फिर भी, मौजूदा संस्कृति को उद्देश्यपूर्ण ढंग से विकसित और समायोजित किया जा सकता है। इस प्रक्रिया में अग्रणी भूमिका प्रबंधकों की है। उनके मूल्यों और विचारों, व्यवहार की शैली और काम के प्रति दृष्टिकोण को उनके अधीनस्थों द्वारा अपनाया जाता है। कुछ मामलों में, आप कंपनी के मूल्यों को प्रबंधक के मूल्यों के साथ सुरक्षित रूप से बराबर कर सकते हैं।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, संगठन में मौजूदा परंपराएं और रीति-रिवाज, कार्य शैली और छवि काफी हद तक पिछले अनुभव के आधार पर बनाई गई थी। इसीलिए कॉर्पोरेट संस्कृति निर्माण के सबसे महत्वपूर्ण स्रोत - संगठन के संस्थापकों की ओर मुड़ना आवश्यक है, जो भविष्य के संगठन की एक आदर्श छवि बनाने की कोशिश कर रहे हैं। एक सम्मोहक विचार के साथ आकर जिसका अन्य लोगों पर बड़ा प्रभाव पड़ता है, वे एक मजबूत संस्कृति के साथ एक एकजुट संगठन बनाने का प्रयास करते हैं। हालाँकि, कंपनी में संकट का एक मुख्य कारण

बदलती परिस्थितियों के अनुसार कॉर्पोरेट संस्कृति को विकसित करने और अनुकूलित करने के लिए व्यवस्थित और लक्षित कार्य की कमी है। प्रत्येक संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति अद्वितीय और व्यक्तिगत है। यह कंपनी के व्यवसाय की बारीकियों, कर्मचारियों की सोच और व्यवहार की ख़ासियत को दर्शाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति में किसी भी बदलाव के लिए कर्मचारियों को नए मूल्यों को स्वीकार करने और नई कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल होने के लिए काफी प्रयास और लंबे समय की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट संस्कृति के निरंतर विकास के साथ, पहले परिणाम लगभग 2 वर्षों के बाद दिखाई देने लगते हैं, लेकिन एक बड़ी कंपनी की संस्कृति को पूरी तरह से बदलने में कम से कम 3-10 साल लगते हैं। इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति किसी कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण जोखिम कारक है।

इसके अलावा, कई कॉर्पोरेट संस्कृतियाँ पूर्व-निर्धारित योजना के अनुसार नहीं बनाई जाती हैं। उनमें से अधिकांश कई परिस्थितियों के कारण लिए गए विभिन्न निर्णयों के प्रभाव में, कई वर्षों में अनायास विकसित होते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति विकास के विकासवादी पथ में विश्वासों, धारणाओं और व्यवहार पैटर्न के अनियोजित संयोजन शामिल हैं।

अधिक संवेदनशील संगठन अपनी आवश्यकताओं के अधिकतम अनुपालन को ध्यान में रखते हुए, उद्देश्यपूर्ण ढंग से अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति बनाते हैं। किसी संस्कृति के निर्माण में एक योजना बनाना और विश्वासों, धारणाओं और व्यवहारों के एक विशिष्ट समूह का समर्थन करना शामिल है। ऐसे मामलों में, संगठन की समग्र सफलता प्राप्त करने के लक्ष्य के साथ संस्कृति का निर्माण किया जाता है।

हालाँकि, यहां तक ​​कि सबसे उन्नत और सुविचारित कॉर्पोरेट संस्कृति भी सुव्यवस्थित व्यावसायिक प्रक्रियाओं, सक्षम प्रबंधन और नौकरी विवरणों की जगह नहीं ले सकती है। कॉर्पोरेट संस्कृति एक अच्छा प्रबंधन उपकरण है जो तब संचालित होता है जब अन्य सभी उपकरण कार्यशील स्थिति में होते हैं और ठीक से समायोजित होते हैं। ऐसी स्थिति में जहां संगठन के पास अच्छी प्रेरणा प्रणाली नहीं है, कोई व्यावसायिक प्रक्रियाएं नहीं हैं, संगठन में कई गंभीर संगठनात्मक विकृतियां हैं, कॉर्पोरेट संस्कृति के सक्रिय गठन को कर्मचारियों द्वारा समझ से अधिक जलन के साथ माना जाता है।

किसी संगठन की रणनीति को लागू करने की सफलता पर कॉर्पोरेट संस्कृति का महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। रणनीति में निर्दिष्ट संगठन की गतिविधियों के कुछ पहलू कॉर्पोरेट के बुनियादी सिद्धांतों के साथ मेल खा सकते हैं या संघर्ष कर सकते हैं (जो रणनीति के कार्यान्वयन को महत्वपूर्ण रूप से जटिल बनाता है)।

संस्कृति। केवल संस्कृति और दीर्घकालिक योजनाओं के बीच पूर्ण पत्राचार की स्थिति में ही उद्यम अच्छे परिणाम प्राप्त करेगा। इस मामले में, एक उच्च संगठित संस्कृति रणनीति के कार्यान्वयन का समर्थन करती है, कर्मचारियों की रचनात्मक गतिविधि के लिए प्रोत्साहन प्रदान करती है, उन्हें शिक्षित और प्रेरित करती है।

हालाँकि, रूसी उद्यमों में ऐसे कई अधिकारी और प्रबंधक हैं जो उच्च गुणवत्ता वाले श्रम संसाधनों के उपयोग पर आधारित रणनीति के कार्यान्वयन को अनावश्यक रूप से महंगा मानते हैं। वास्तव में, यह वह रणनीति है जो किसी व्यवसाय की दीर्घकालिक सफलता सुनिश्चित करती है। यदि पूंजी की कमी के सीमित प्रभाव का अनुमान लगाना और उसके परिणामों का मूल्यांकन करना काफी आसान है, तो गुणवत्तापूर्ण श्रम की कमी के प्रभाव को खत्म करना कहीं अधिक कठिन है।

सामाजिक व्यवस्था की स्थिति का निर्धारण करना, जिसके भीतर उत्पादन के सभी कारक अंतिम परिणामों में परिवर्तित हो जाते हैं, किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधन उपकरण है जो गतिविधि के किसी भी आर्थिक मॉडल के निर्माण का आधार बनती है।

किसी संगठन के प्रदर्शन पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव का अध्ययन कई वैज्ञानिकों द्वारा किया गया है। एक समय में, प्रमुख प्रबंधन विशेषज्ञ पी. ड्रकर ने कहा था कि किसी देश की 80% ऐतिहासिक सफलताएँ प्राकृतिक संसाधनों से नहीं, आर्थिक आधार या प्रौद्योगिकी से नहीं, लोगों की प्रतिभा से भी नहीं, बल्कि प्रबंधन की दक्षता से निर्धारित होती हैं। इसे समझते हुए, कंपनी का प्रबंधन आज एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का प्रयास करता है, जो पहले की तुलना में मनुष्य की एक अलग समझ और श्रम के सामाजिक विभाजन की प्रणाली में उसकी भूमिका पर आधारित है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में कारकों के विश्लेषण से पता चलता है कि उत्तरार्द्ध संगठन के पूरे जीवन में विकास और परिवर्तन का विषय है। इसके अलावा, बुनियादी मान्यताओं की "गहराई" और उनकी "स्थिरता" के कारण, ये प्रक्रियाएँ मौलिक और क्रांतिकारी की तुलना में अधिक धीरे-धीरे और विकासवादी रूप से आगे बढ़ती हैं।

आमतौर पर, एक संगठन नए सदस्यों को आकर्षित करके बढ़ता है जो एक अलग संस्कृति वाले संगठनों से आते हैं। संगठन के नए सदस्य, चाहे वे इसे पसंद करें या नहीं, इसमें किसी अन्य संस्कृति का "वायरस" लाते हैं। कौन सी संस्कृति "जीवित" रहती है यह काफी हद तक उसकी ताकत पर निर्भर करता है, क्योंकि उत्तरार्द्ध व्यवहार के कुछ पैटर्न की तीव्रता को प्रभावित करता है।

एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा में निम्नलिखित शामिल हैं:

किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व और कार्य के बीच घनिष्ठ संबंध को पहचानना। ज्ञान और योग्यता के विकास का पुन: मूल्यांकन नहीं किया जाता है-

प्रारंभिक प्रशिक्षण और प्रशिक्षण का परिणाम, और स्वयं कार्य, उसकी सामग्री और संगठन में परिवर्तन के परिणामस्वरूप। कार्य में कठिनाई की बढ़ती हुई डिग्री होनी चाहिए;

जब संगठन की औपचारिक और अनौपचारिक संरचना मेल खाती है तो नौकरी व्यक्ति के लिए बेहतर उपयुक्त होती है;

कर्मचारी का व्यक्तित्व, अर्थात् विविध क्षमताओं, आवश्यकताओं और भूमिकाओं की एकता, ऐसे कार्य के अनुरूप होनी चाहिए, जिसकी सामग्री आंशिक संचालन में विभाजित नहीं है, बल्कि विभिन्न कार्यों की एकता का प्रतिनिधित्व करती है। इसका अर्थ है अत्यधिक विशिष्ट कार्यस्थल से सार्वभौमिक, सामूहिक कार्यस्थल में संक्रमण, व्यवसायों का संयोजन, एक कर्मचारी को अतिरिक्त शक्तियां सौंपना और विभिन्न स्तरों पर विभिन्न कार्य करना;

यदि किसी व्यक्ति को अपनी गतिविधियों के अंतिम परिणाम पता हों तो उसकी काम में रुचि बढ़ जाती है। अपने कार्य की योजना बनाना और उसके निष्पादन की निगरानी करना कार्य की संरचना में, उसकी सामग्री में ही शामिल होना चाहिए।

एक मजबूत संस्कृति किसी संगठन के विकास में योगदान देती है, और नवाचार के बिना विकास असंभव है। नवाचार पर केंद्रित कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन को बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तनों के प्रति पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करते हुए शीघ्रता से अनुकूलन करने की अनुमति देती है। ऐसी कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन की नवीन संस्कृति में बदल जाती है।

नवोन्वेषी संस्कृति, एक जटिल सामाजिक घटना होने के नाते, विज्ञान, शिक्षा, संस्कृति के मुद्दों को सामाजिक, विशेष रूप से पेशेवर, अभ्यास के साथ जोड़ती है। किसी उद्यम के भीतर, नवप्रवर्तन संस्कृति लगभग उत्पादन संस्कृति के समान होती है। लेकिन अगर "उत्पादन संस्कृति" की अवधारणा किसी उद्यम के भीतर ज्यादातर मामलों में लागू होती है, तो नवाचार संस्कृति की अवधारणा बहुत व्यापक है। सामान्य सांस्कृतिक प्रक्रिया के एक क्षेत्र के रूप में नवाचार संस्कृति एक व्यक्ति, एक समूह या समाज की विभिन्न नवाचारों के प्रति ग्रहणशीलता की डिग्री को दर्शाती है, जिसमें सहिष्णु दृष्टिकोण से लेकर तत्परता और उन्हें नवाचारों में बदलने की क्षमता शामिल है; नवाचार प्रक्रियाओं के विकास के स्तर, इन प्रक्रियाओं में लोगों की भागीदारी की डिग्री, भागीदारी से उनकी संतुष्टि और मैक्रो- और माइक्रोएन्वायरमेंट की समग्र स्थिति को प्रतिबिंबित करता है, जिसे नवाचार संस्कृति13 के मानदंडों के एक सेट द्वारा मापा जाता है।

एक नवोन्मेषी संस्कृति लोगों की नए विचारों के प्रति ग्रहणशीलता, उनकी तत्परता और जीवन के सभी क्षेत्रों में नवप्रवर्तनों का समर्थन करने और उन्हें लागू करने की क्षमता सुनिश्चित करती है। यह किसी व्यक्ति के समग्र अभिविन्यास को दर्शाता है, जो उद्देश्यों, ज्ञान, कौशल, साथ ही व्यवहार के पैटर्न और मानदंडों में निहित है। वह दिखाती है कि कैसे

प्रासंगिक सामाजिक संस्थाओं की गतिविधि का स्तर, और उनमें भागीदारी और उसके परिणामों से लोगों की संतुष्टि की डिग्री। नवाचारों को खुले तौर पर स्वीकार किया भी जा सकता है और नहीं भी। किसी संगठन की नवोन्मेषी क्षमता को अधिक सफलतापूर्वक साकार किया जाएगा, रणनीति के कार्यान्वयन के लिए संगठन के कर्मियों की प्रतिबद्धता जितनी मजबूत होगी, और यह इस बात पर निर्भर करेगा कि लोग कार्यस्थल में सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए कैसे प्रयास करते हैं।

उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रबंधन शैली, लक्ष्य, मिशन और रणनीतियाँ कर्मचारी को संगठन की प्रणाली में शामिल करती हैं और संगठन की समग्र नवीन संस्कृति का निर्माण करती हैं। किसी भी उद्यम के परिणाम कॉर्पोरेट संस्कृति से जुड़े होने चाहिए, जिसे अक्सर "मूल्य प्रणाली प्रबंधन" के रूप में समझा जाता है।

किसी संगठन की प्रभावशीलता पर कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव दो प्रकार का होता है:

व्यवसाय विकास की सफलता पर प्रमुख प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति का प्रभाव। मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति प्रभावी हो सकती है और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में योगदान दे सकती है, या, इसके विपरीत, यह गतिविधियों की प्रभावशीलता पर एक मजबूत नकारात्मक प्रभाव डाल सकती है। सफल संगठन वे हैं जिनकी स्थापित कॉर्पोरेट संस्कृति आंतरिक रूप से विरोधाभासी नहीं है, विकास रणनीति के अनुरूप है और व्यवसाय की विशेषताओं और बाहरी वातावरण की वस्तुनिष्ठ आवश्यकताओं को पूरा करती है;

कार्यान्वित और आधिकारिक तौर पर स्थापित नियमों, विनियमों और प्रक्रियाओं के बीच असंगतता का प्रभाव। नियंत्रणीयता का स्तर सीधे तौर पर अनौपचारिक मानदंडों और नियमों की प्रकृति के साथ-साथ संगठन की गतिविधियों पर उनके प्रभाव की डिग्री पर निर्भर करता है।

उपरोक्त प्रावधान अत्यंत महत्वपूर्ण हैं। लेकिन एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति के डिजाइन और विकास के लिए सामान्य सिफारिशें देना बहुत नासमझी है, क्योंकि प्रत्येक विशिष्ट मामले में एक ऐसे दृष्टिकोण की आवश्यकता होगी जो उन स्थितियों के लिए उपयुक्त हो जिनमें संगठन संचालित होता है। हम केवल संस्कृति के कुछ प्रमुख पहलुओं पर प्रकाश डाल सकते हैं जो प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं; सांस्कृतिक प्रबंधन की कमी और इसके विकास के लिए कार्यक्रम में ग़लत अनुमानों से जुड़ी कुछ गलतियों पर ध्यान दें; प्रतिकूल रूप से स्थापित संस्कृति को बदलने के संभावित तरीकों का संकेत दें।

किसी संगठन की आंतरिक विशेषताएं - इसकी संगठनात्मक संरचना, श्रम प्रक्रियाएं, कामकाजी और उत्पादन की स्थिति, व्यक्तिगत संस्कृति और संचार संस्कृति, प्रबंधन संस्कृति - बहुत हद तक समान हैं कि संगठन बाहर से कैसा दिखता है - ग्राहकों के प्रति रवैया, शेयरधारकों के प्रति रवैया, सामाजिक

ज़िम्मेदारी। समाज में कंपनी की एक अनुकूल सामाजिक रूप से जिम्मेदार छवि के उद्भव में, सतत विकास की कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण और रखरखाव अब प्रतिस्पर्धा और ब्रांड भेदभाव में लाभ का सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक स्रोत बन गया है।

विशेषज्ञ आकलन, समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण और परीक्षणों के आधार पर कॉर्पोरेट संस्कृति तत्वों के विकास के स्तर के बारे में राय की पहचान की जा सकती है। इस तरह के अध्ययन नियमित रूप से निगरानी मोड में किए जाने चाहिए। किसी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का निदान करने का लक्ष्य कुछ उपकरणों का उपयोग करके मौजूदा सांस्कृतिक लक्षणों की व्यवस्थित व्याख्या है, और परिणाम मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति का दृश्य है। कर्मचारियों, ग्राहकों, शेयरधारकों, व्यापार भागीदारों और समग्र रूप से समाज के संगठन के प्रति दृष्टिकोण का समय पर निदान एक सक्रिय नीति को आगे बढ़ाने, संकटों का अनुमान लगाने, विकास और सुधार करने में मदद करेगा।

वर्तमान में, विभिन्न तरीके विकसित किए गए हैं जो प्रबंधकों को संगठन की विकास रणनीति की सफलता के लिए आवश्यक उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाने और बनाए रखने की अनुमति देते हैं। यह निर्धारित करने के बाद कि किसी विशिष्ट विकास रणनीति के संदर्भ में किसी दिए गए संगठन की संस्कृति को किन आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए, प्रबंधन पहले यह निर्धारित करता है कि प्रबंधन दर्शन और अभ्यास क्या होना चाहिए। प्रबंधन दर्शन के आधार पर, उद्यम प्रबंधक एक प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति बनाने के लिए विशिष्ट तरीकों की रूपरेखा तैयार करते हैं।

बेशक, रूसी उद्यमों में एक प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति का वास्तविक गठन भविष्य की बात है। लेकिन आज हमारे समय की अभूतपूर्व गतिशीलता के लिए उन्हें रणनीतिक विकास के लिए नए दिशानिर्देश चुनने की आवश्यकता है। समय के साथ चलने का प्रयास करने वाले किसी भी रूसी संगठन को, इन आम तौर पर मान्यता प्राप्त दिशानिर्देशों में से एक के रूप में, एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन करना होगा जो प्रत्येक कर्मचारी को आत्म-पुष्टि करने, अपनी क्षमताओं की अभिव्यक्ति को अधिकतम करने और महत्व का एहसास करने का अवसर देता है। उनके व्यक्तित्व का, जो पूरे संगठन के प्रभावी कार्य के मुख्य उद्देश्यों में से एक है। ऐसी संस्कृति के निर्माण में निर्णायक भूमिका एक नए प्रकार के रूसी नेताओं द्वारा निभाई जानी चाहिए, जो उच्च कॉर्पोरेट संस्कृति को एक सुंदर-ध्वनि वाले विशेषण से अपने संगठन की मौलिक गुणवत्ता में बदलने में सक्षम हों।

टिप्पणियाँ

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8 वासिलेंको एस.वी. प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति। एम.: डैशकोव एंड कंपनी, 2009. 136 पी.

9 विखांस्की ओ.एस., नौमोव ए.आई. प्रबंधन। एम.: गार्डारिकी, 2003.528 पी.

10 रॉबिंस एस. संगठनात्मक व्यवहार के मूल सिद्धांत। एम.: विलियम्स, 2006. 448 पी.

11 पर्सिकोवा टी.एन. अंतरसांस्कृतिक संचार और कॉर्पोरेट संस्कृति। एम.: लोगो, 2004. 224 पी.

12 कुज़नेत्सोव आई.एन. कॉर्पोरेट संस्कृति। एम.: मिसांता: बुक हाउस, 2006. 206 पी.

13 लारिचेवा ई.ए. उद्यम में नवीन संस्कृति का विकास // ब्रांस्क राज्य तकनीकी विश्वविद्यालय का बुलेटिन। 2009. नंबर 2 (22). पृ. 128-133.